独自アンケート調査で見えた!士業事務所の給与・評価大解剖‐第1弾 記事


人材難を乗り越えるためには、どのような給与・評価制度が必要か?
月刊プロパートナー編集部では、全国の会計事務所をはじめとする士業事務所に独自アンケート調査を実施。
2019年11月号では、その結果から見えてきた、士業事務所の給与・評価制度の現状と改善策を解説しました。
その内容を一部ご紹介します。


 

【人材動向】
業界外への流出が増加、給与・待遇の不満で退職

税理士試験受験者が毎年約3,000人減少しているなか、どう人材を確保すべきか?
離職率の現状と退職者の本音から、対策を考えていきましょう。


♦無資格者の採用が人材増への対策となる♦



上記のアンケート結果から分かるように、平均すると各事務所の職員は1年で1名増加しており、
サービス業の平均離職率18.1%と比べると、士業事務所の離職率は決して悪くないことが分かります。


♦企業での安定・働きやすさを求める傾向へ♦


しかし、株式会社MS-JMS-Japanによると、会計事務所から転職する有資格者(公認会計士・税理士)の約6割が一般企業へ転職しているのが現状です。
これは、インターネットで一般企業の求人情報が見られるようになったことで、給与や残業時間など自分の現状に危機感を覚えて転職を決意する人が
多くいるためです。
また、リーマンショック以降、独立を目指すより、企業での安定を求める人が増えたことも要因と言えます。
税理士試験や社会保険労務士試験の受験者が減少し、有資格者の確保はさらに困難になることが予想されます。
今後は、コンサル業務など無資格者でも活躍できる業務内容やフローの構築が必要です。

 

 

 

【給与・評価の課題 】
勤続年数より職員の能力を重視。営業力の高さも求める傾向

給与を決める際に重視することは組織の規模やビジョンによって変わります。
給与や賞与の決め方から、組織づくりの課題を考えてみましょう。


♦やりがいと給与のバランスが重要♦




「給与を決めるうえで、何をベースにしているか?」というアンケートでは、約70%の事務所が、
「職員の実務レベル・能力」を考慮して給与を決めていることが分かりました。
「職員の実務レベル・能力」と答えたうちの65%は勤続年数も考慮しています。
規模別にみると、30名を超えた事務所では業績を重視するようになる傾向があり、
人材の幅が広がったことで年齢を考慮する事務所も増えていきます。
そして、離職率が30%未満の事務所は、「手がける仕事のレベルや責任の大きさ」も給与に反映させていることが分かりました。




また、「月給とは別で職員の頑張りに対して支給する報酬は?」については、新規獲得や報酬単価アップなど、
売り上げ貢献に対して手当てを用意している事務所が多いことが分かりました。
手当で給与を増やすには、「新しい売上を生み出すこと」が必要です。
給与のベースは実務レベルですから、実務経験を積んだあと、営業力向上を目指す職員が活躍できる構造になっているといえます。
しかし、業務レベルや責任の大きさに”やりがい”を感じていても、給与に不満を抱けば退職に繋がります。
職員が感じる責任の大きさと所長が求めているものにギャップがないか見直してみると良いでしょう。



♦賞与はチームでの達成感も評価する♦


「賞与は年に何回あるか?」というアンケートでは、約半数が夏と冬の年に2回、、1/4が年に3回支給しており、
賞与を支給している事務所のうち、約7割は個人の頑張りに応じて支給額の配分を決めています。
また、退職率の高い事務所は部門やチームの成果を賞与に反映していないことが分かりました。
チームでの頑張りが賞与に反映されることで、メンバーとの一体感が出ますし、業務の属人化も防止
できます。個人の成果とチームの成果が連動すれば、チームや事務所への愛着も湧き、退職リスクが下がります。


♦職員が将来設計できるキャリアパス&昇給制度が必要♦



現在の賃金制度において、定額昇給があると答えた事務所は、全体の64%となっており、
1年の昇給額の平均は、40,065円でした。60%超の事務所が定額昇給を行っており、規模別にみると、
10名を超えると70%以上の事務所が定額昇給があります。
アンケート回答事務所のうち、昇給額の最低金額は1,000/年、最高額は150万円/年(資格・能力に応じる)
であり、「昇給制度はあるが、金額は決めていない」という事務所もありました。




株式会社MS-Japanで転職した人の平均年収を見ると、会計事務所と一般企業の経理部門では、40代以降で160万円以上の差が出ています。
転職タイミングである30代の職員に将来の不安を感じさせないよう、昇格・昇給制度を整えることが必要です。
30代の職員には、自分の将来がイメージできるキャリアパスを見せ、親の介護などで働き方が変わる40代以上
には、フレックス制や介護休暇などで働きやすい環境をつくることで、事務所への定着が図れます。
転職は職員にとってリスクもありますから、給与以外のメリットを提示するのも良いでしょう。


 

【まとめ】実務と営業両方のスキルを求めているが、
職員に納得感があるかを見直す

給与に関する質問からは、経験を積み、実務スキルを磨いたうえで営業力を高めることが給与アップにつながることがわかりました。一方で、退職理由の1位も給与です。職員同士で仕事量や給与の差に不満が生じていた場合でも、約8割の所長が「説明できる」と答えていますが、そこには「所長の説明と職員の〝納得感〞に差がある」
のかもしれません。顧問料の低い顧客ほど雑多な業務が多いものです。所長が頼みやすい職員ばかりに高単価の案件を振り分けていると、ほかの職員はスキルが上がらず、仕事内容と給与に不満を抱きます。
育成の視点を持って仕事を振り分けることも必要です。



※月刊プロパートナー2019年11月号より抜粋

いかがだったでしょうか?


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