「ハラスメント行為を繰り返す」「業務のミスが多い」「常習的に無断欠勤や遅刻をする」など、
“モンスター化”した社員（問題社員）が生まれると、社内の士気が下がり、大量離職につながるケースもあります。
そこで、問題社員が生まれる背景と、問題社員を生み出さないための対策について、
数多くの労務トラブルに対応してきた弁護士法人キャストグローバルの飛渡貴之氏が解説します。

 

なぜ問題社員が生まれるのか？ 

問題社員が生まれると、会社にとっての不利益が大きく2つあります。
1つ目は、お客様との信頼関係を破壊して、会社の将来の利益を失うという「対外的な問題」。
2つ目は、問題社員が別の新しい問題社員を生み出すという「社内の問題」があります。
問題社員に対応する側のストレスも大きく、会社全体の雰囲気が悪くなり、
優秀な人材が次々離職するという負の連鎖も起こります。

■「社員」が「問題社員」になる背景
問題社員といっても、「はじめから問題社員だ」という人は稀です。
大半の場合は、「入社した時は問題がなかったのに、
なんらかの原因で問題社員となってしまった」という
ケースだと思われます。

主に、以下の要因が考えられます。
＜私的なストレス＞
・人間関係の悩み（離婚、男女問題など）
・自身の病気や体調不良
・家族の問題
＜仕事のストレス＞
・業務が多すぎる
・仕事の成果を出せない
・長時間労働
・本人と周りのスタッフとの間の認識のズレ など

最初は問題がなかった社員でも、上記のようなストレスが少しずつ積み重なると、
“モンスター化”してしまうことがあります。
そのため、「入社したあとに問題社員にならないようにすること」が重要なのです。




■問題社員の特徴と対策
問題社員の特徴には、次のようなものが挙げられます。



ハラスメントについて、最近の裁判の判例に注目すると、
優秀な管理職が加害者になってしまうことが多いようです。
自身は仕事ができるからこそ、できない人が目につき、
「なぜできないのか」と言ってしまう。しかし、その人がどれだけ仕事ができたとしても、
下に与える影響を考えれば、管理職としては決して優秀ではないのです。
特に、人事権を振りかざした場合、直ちにパワハラ行為として非難されますし、
裁判でも厳しい判断をされます。
ですから、人事権のある人には、自身が大きな力を持っていることを
しっかり理解させなければいけません。
また、ハラスメント行為の加害者側とハードルを合わせることも必要です。
ハラスメント加害者は「注意しただけ」「良かれと思って言っただけ」など、
「自分は悪い」と思っていない人が多いのです。そのため、ハラスメントについて、
本人と会社側で、認識を一致させることが必要です。

能力不足については、能力そのものが不足しているのか、やる気がないのか、
是正していけるのかどうか、という点をはっきりさせなければいけません。
そもそも能力が不足している場合は、できていないことを注意して、
それが改善されたかを確認するという繰り返ししかありません。
それでも能力が足りなければ、辞めていただくなり、何か次のステップを考えます。

ネットへの書き込みは、近年とても多くなっています。
これについては、ネットの書き込みを集めてくれるサービスを利用するのも手です。
採用段階で、その人がネット上でどういう発言をしているのかを調べるサービスを使えば、
不用意な書き込みをしそうな人なのか、事前に察知することもできます。
問題社員になってからでは遅いので、多少のコストがかかっても、
そういったサービスを使ってみるのもよいでしょう。

 

問題行動を起こす兆候を把握する

社員が問題行動を取るようになる前には、何らかの兆候があります。
代表的なものに、以下の7つがあります。

＜問題社員になる前の7つの兆候＞
①時間や締め切りにルーズになっていく
②言い訳が多くなっていく
③仕事の質が低下していく（最低限のことしかしない）
④自分評価と他者評価の乖離が大きい
⑤会社のミッションや価値を信じていない
⑥退社時間が近くなると片付けを始める
⑦会社のメンバーと仲良くしなくなった

このほかにも、無遅刻無欠席だったのに急に遅刻するようになった、
今までお酒を飲んでいなかったのに二日酔いで出社する、
急に机の上でつっぷして寝るようになった、返事が急に遅くなるということもあります。
今までそうではなかったのに急に変わったという場合は、その時点で対策を打つことが大切です。
上司が気づくこともあるかもしれませんが、
すべての社員に常に気を配ることには限界がありますから、
従業員満足度、サーベイを測るクラウドサービスなどを利用するのも一つの方法です。

 

問題社員を生み出さないためにできること

■入社前にやるべきこと
採用の段階で基準をつくり、自分の会社のミッションを伝えて、
「なんのために入社してもらうのか」を理解してもらいます。
ここで、何を期待しているのかを明確にしておくことで、入社後、
その人がきちんと働かない場合には、「労働契約の不履行」となります。
採用時点で、その人にどういうことをしてほしいのかを明確にして 、
しっかりと紙に残しておくことはとても大切です。

■メンタルダウンの兆候に気づいたら
「社員のメンタルが不調のようだ」「上司が何かおかしいと感じた」という場合、
何よりも重要なのは“早い対応”です。
メンタルの不調は、本人が限界まで我慢してしまうと、回復に大変な時間がかかります。
たとえば、医師が病気だと判断するところまでいってしまった場合、
治すための労力は、カウンセリングだけでも15～20回必要と言われています。
長く不調が続けば、本人もつらく、会社としても損失が大きくなります。
その後の採用コストも含めて考えれば、かなりの損害になりかねません。
一方で、周りが「あれ？」と思ったときに、すぐにカウンセリングを受けさせれば、
2〜3回で回復することが多いので、この差は圧倒的です。

カウンセリングは、第三者機関に委託するほうがよいでしょう。
というのも、社内の人間に自分の悩みを話すことに抵抗がある人もいます。
また、第三者機関に委託すれば、自社で抱えるよりコストはかかりませんし、
自社に合わなかった場合にほかの委託先に替えることも可能です。

ただ、社員に「カウンセリングを受けてください」というのは、
双方に心理的負担が大きいものです。
ですから、「サーベイでこういう結果が出ているので、カウンセリングを受けましょう」と
客観的に伝えるとよいでしょう。
また、問題があってもなくても面談を行うシステムを組んでしまうことも有効です。
病気の予兆に気づいてフォローできる体制を先につくっておくことで、
メンタルダウンする人が大幅に減るという調査結果も出ています。

■会社の姿勢を明確にする
 ・トップのメッセージを打ち出す
「当社ではハラスメントを明確になくしていく」など、
トップがメッセージを打ち出すのは有効です。
会社としての姿勢をはっきりと示し、社員に伝えていきましょう。

 ・ルールをつくる
就業規則だけではなく、あらゆる仕事についてルールをつくることが大切です。
なぜなら、問題社員が出そうになったときに、
「あなたはルールを守っていないから、ここを直してほしい」という指導ができるようになるからです。
会社にはいろいろな考えの人がいて、
「会社を良くしようと思って一生懸命やっただけ」という場合が大半だと思います。
その考えを否定するのではなく、
「あなたの言うことはそうかもしれない。でもルールがあります」という話にすることが大事なのです。
 
・アンケートで言いたいことが言える環境をつくる
匿名で言いたいことがいえる環境があることは重要です。急にアンケートを始めると、
社員が不信感を持つかもしれないので、常にアンケートをとれる環境をつくっておきましょう。

■再発防止の取り組み
問題社員を生みださないためには、予防と対策が重要ですが、
見落としやすいのが、再発防止という観点です。
一度問題が起きたのであれば、対策を取らない限り、きっとまた同じ問題が発生します。
会社全体で再発防止に取り組むことが必要です。
     
その方法として、企業の内外に相談窓口を設置することも有効です。
内部と外部の両方に窓口をつくり、外部の方に重きを置くほうが望ましいでしょう。
外部の人は客観的に判断して、最善策を伝えてくれます。また、相談する側も、
外部の人から「一般的にはこうなんです」と言われる方が受け入れやすいものです。
そういう環境をあらかじめつくっておいて、問題の芽が小さいうちにつんでおくことが大切です。


〔まとめ〕
●社員の行動の変化から “モンスター化”の兆候を把握する
●サーベイや外部機関を活用して、メンタルケアの仕組みをつくる
●会社の姿勢を明確にして、全社的に対策に取り組む