2026年10月1日、改正労働施策総合推進法が施行され、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策が事業主の雇用管理上の措置義務となります。
あわせて、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策も義務化されます。
すでに厚生労働省からは、事業主が講ずべき措置等を定めた指針（令和8年厚生労働省告示第51号・第52号）が告示され、実務向けのリーフレットも公表されています。

▼ 厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html

▼リーフレット（詳細版）
https://www.mhlw.go.jp/content/001662630.pdf

▼ リーフレット（簡易版）
https://www.mhlw.go.jp/content/001662629.pdf

本記事では、この改正を「顧問先への事務連絡」で終わらせず、事務所の収益と信頼につなげるための4つの視点を整理しました。
現在のご対応状況を振り返るチェックリストとして、ご活用いただければ幸いです。

 

視点1【緊急度の振り返り】

「10月施行」から逆算したスケジュールを描けているか
「10月1日施行なら、夏休み明けから動いても間に合う」
そうお考えの先生方もいらっしゃるかもしれません。
ただ、今回の措置義務は、規程を1本用意すれば完了するという性質のものではないように思われます。

方針の明確化と周知、相談体制の整備、実際に発生した際の対応手順の準備——
これらを機能する状態にするには、企業側で複数回の意思決定が必要になります。

さらに就業規則等の見直しを伴う場合には、意見聴取・届出・周知といった手続きも発生します。

9月に着手して10月1日を迎えるスケジュールは、決して余裕のあるものとは言えないのではないでしょうか。

✔チェックポイント
顧問先全社に対して、「対象となる見込みである」という一次案内は完了していますか？
ここで必要なのは、完璧な提案書ではありません。「貴社も対象となる見込みです。
そろそろ準備を始めましょう」という、事実の共有としての情報提供です。

多くの事務所が出遅れる理由は、「提案内容がまだ固まっていないから」という一点にあります。
しかし顧問先が最初に知りたいのは提案の中身ではなく、自社が対象かどうかという一点です。
それだけであれば、今日にでもお伝えできます。

✔振り返りのポイント
●「規模が小さいから猶予があるだろう」と誤解している顧問先を、そのままにしていませんか？
●小売・飲食・医療介護・運輸など、顧客対応の負荷が高い業種の顧問先を優先的にリストアップできていますか？
●他士業や保険会社から先に案内が届き、「先生からは何も聞いていない」という状態が生まれていませんか？

 

視点2【対応範囲の振り返り】

「就業規則に一文」で終わらせようとしていないか
指針が求めているのは、あくまで雇用管理上の措置です。
「ルールを作ること」ではなく、「従業員が守られる状態をつくること」が目的だと理解すべきでしょう。

公表されている資料から読み取れる措置の柱は、おおむね次の4点に整理できます。
① 方針の明確化と周知・啓発 カスハラは許さないという事業主の方針を定め、従業員に知らせる
② 相談体制の整備 相談に応じる窓口を設け、従業員に周知する
③ 発生時の適切な対応 事実確認、被害を受けた従業員への配慮、再発防止に向けた取組
④ その他の措置 相談者のプライバシー保護、相談を理由とする不利益取扱いの防止など

※上記は指針の内容を実務上の便宜のため要約したものです。
実際のご提案にあたっては、必ず告示原文および厚生労働省の最新資料をご確認ください。

言い換えれば、「規程」「窓口」「マニュアル」「周知・研修」の4点セットです。
そしてこの4点は、そのまま提案パッケージの構成にもなり得ます。

✔チェックポイント
「規程改定・窓口設計・対応マニュアル・管理職研修」を、一つの商品として設計できていますか？
規程改定だけを顧問業務の一環として無償で請け負えば、それは顧問料の範囲内で終わる作業になります。
一方で4点をパッケージとして設計すれば、単発のスポット業務として価格を設定する余地が生まれます。
金額の水準は事務所の方針や地域性によって異なりますが、少なくとも「無償対応を前提にしない」という設計判断は、今のうちに済ませておきたいところです。
同じ法改正でありながら、事務所の設計次第で収益がまったく変わる。
ここが今回の分岐点だと考えています。

✔振り返りのポイント
●「顧問料に含まれるサービス」と「別料金の追加業務」の線引きを、事務所として定義できていますか？
●2022年4月に中小企業へ適用が拡大されたパワハラ防止措置義務化の際、無償対応で終えてしまった経験はありませんか？
●雛形の提供だけで終わらせず、顧問先の実態に合わせて調整する工程を、価格に反映できていますか？

 

視点3【現場性の振り返り】

マニュアルを、現場が使える粒度まで落とせているか
カスハラ対応の難しさは、判断が現場の一瞬に委ねられる点にあります。
「社会通念上許容される範囲を超えた言動」——定義としてはこうなりますが、
この文言を渡されて、現場のスタッフが動けるでしょうか。

実際に現場が知りたいのは、もっと具体的なことです。

●電話が長時間に及んだとき、こちらから切ってよいのか
●「上司を出せ」と言われたら、誰が対応するのか
●謝罪を過度に要求されたとき、その場でどう返すのか
●録音を行ってよいのか、事前の告知は必要か
●警察や弁護士に相談する判断は、誰が、どの段階で行うのか

こうした問いに答えられて初めて、マニュアルは機能します。

※これらの判断は事案ごとの個別性が高く、法的評価を伴う場面も含まれます。
対応方針の策定にあたっては、必要に応じて弁護士等の他士業と連携する体制を、あらかじめ整えておくことをおすすめします。

✔チェックポイント
顧問先の業種・接客形態に応じて、想定シーンを具体化した対応フローを提示できていますか？
そして、ここに社労士が現場へ入る大きな機会があります。
規程はメールや郵送で完結します。
しかし研修は、事務所の外に出て、経営者だけでなく現場の管理職と直接向き合う場です。
顧問先の現場を知り、管理職と顔がつながる。
この接点は、次の相談・次の提案の入口になります。

カスハラ研修は、単価を設定できる商品であると同時に、顧問先との関係を深めるための最良の口実でもあるのです。

✔振り返りのポイント
●業種別（小売・飲食・医療介護・運輸・BtoB営業など）の想定シーン集を準備できていますか？
●研修を「所長しか登壇できない属人的な商品」にせず、職員が担当できる形に標準化できていますか？
●研修後に相談窓口の外部委託まで提案し、継続的な収益につなげる設計を描けていますか？

 

視点4【提案の切り口の振り返り】

経営者に「守り」ではなく「経営」の言葉で語れているか
最後に、最も差がつくと思われる点をお伝えします。
「法律で決まりましたので、対応が必要です」
この説明は正確ですが、経営者の心はあまり動きません。
義務対応は、経営者の目にはコストとしてしか映らないからです。
経営者が反応しやすいのは、次のような切り口ではないでしょうか。

採用と定着 顧客対応の負担で人が辞める職場は、採用コストが積み上がります。「従業員を守る会社」であることは、採用広報上の訴求材料にもなり得ます。
管理職の疲弊 クレーム対応の最終防衛線は、多くの場合、現場の管理職です。ここが折れると、組織全体の機能が低下します。
取引方針の再確認 カスハラへの対応方針を定めることは、「どのような顧客と、どう向き合うか」という経営の意思表示でもあります。

※取引の縮小や解消といった判断は、契約内容や業界慣行、下請取引に関する規制など、労務以外の論点も関係します。実行にあたっては顧問弁護士等とも連携しながら、慎重に進めていただくのが望ましいでしょう。

✔チェックポイント
カスハラ対策を「離職防止」「採用力」「取引方針」といった経営テーマに翻訳して提案できていますか？
これまで本ブログでもお伝えしてきた通り、これからの社労士に求められるのは、法律の知識そのものよりも、その法律が自社の経営に何をもたらすかを翻訳する力だと考えています。
カスハラ対策義務化は、その翻訳力を発揮するうえで、またとない題材だと言えるでしょう。

✔振り返りのポイント
●提案の冒頭が「法律で決まりました」から始まっていませんか？
●顧問先の離職理由に「顧客対応の負担」が含まれていないか、ヒアリングできていますか？
●顧客との向き合い方という経営判断まで、社長と話せる関係を築けていますか？

 

まとめ：全顧問先が対象という、めったにない機会

法改正への対応提案は、通常「対象となる顧問先を選別する」ところから始まります。
規模要件、業種要件、経過措置——絞り込みに手間がかかり、結果として案内が後手に回ることも少なくありません。
しかし今回のカスハラ対策義務化には、その手間がほとんどありません。
顧問先が原則としてすべて対象だからです。

つまり、顧問先リストの上から順にご連絡する正当な理由が、すべての事務所に等しく与えられている状態だと言えます。
これは、めったにない機会ではないでしょうか。
そして、ここで動くかどうかの差は、10月1日を過ぎた時点ではっきりと表れます。
準備を支援した事務所は「頼れるパートナー」として記憶され、事務連絡だけで終えた事務所は「手続きの先生」のままです。
残り2か月半。まずは今週、顧問先への一次案内から始めてみてはいかがでしょうか。
 

---

＼ カスタマーハラスメント関連ツールをご活用ください ／
顧問先へのご案内・ご提案にそのままお使いいただける、カスハラ対策関連ツールをご用意しています。今回ご紹介した「一次案内」から「研修・提案」までの各場面で、たたき台としてご活用ください。

▼ カスタマーハラスメント対策講座レジュメ（研修・セミナーの骨子に）
https://znews-online.com/accs/user/movie/watch.php?c=MzYw&v=4565&mk=2

▼ カスタマーハラスメントチラシ（顧問先への一次案内に）
https://znews-online.com/accs/user/movie/watch.php?c=MzYw&v=4568&mk=2

▼ カスタマーハラスメントチェックリスト（顧問先の現状把握・ヒアリングに）
https://znews-online.com/accs/user/movie/watch.php?c=MzYw&v=4567&mk=2

▼ カスタマーハラスメント事例集（マニュアル作成・研修の具体例に）
https://znews-online.com/accs/user/movie/watch.php?c=MzYw&v=4566&mk=2

※本ツールは、士業オーナーズクラブ ダイヤモンド会員、または社労士パートナーズ会員の先生方にご活用いただけます。
※ツールによっては、作成時点の情報に基づく内容が含まれる場合がございます。
2026年10月施行の改正内容および最新の指針をご確認のうえ、適宜ご修正いただいたうえでご利用ください。