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  • 創意工夫を凝らしてオンライン研修を成功させる

    リモートワークの浸透、多様な価値観を持つ世代の育成など、「ニューノーマル」な時代ならではの課題が浮き彫りになってきています。そこで、企業研修のプロフェッショナルである平野睦氏が、リモートワークやオンライン研修を成功させるための秘訣を解説します。 新しい日常により疎外感・孤独感が増大新型コロナウィルスによってあっという間に今までの常識が覆され、当たり前の日常が新しい日常へと変わらざるを得なくなりました。これまでと同じことができない、新しい体制を構築する時間もノウハウもない、大きなパラダイムシフトを迫られたなかで、企業においては「自宅待機を余儀なくされ、新入社員の育成ができない」「コミュニケーションが対面からオンラインになり、仕事の指示や評価基準、意思の疎通が図りにくい」「仕事への集中やオン・オフの切り替えが上手くいかない」など、数多くの課題が発生しています。ほかにも、社会不安から来るストレスなどから、メンタル的な課題も多く聞かれるようになりました。私たちは言葉よりも、相手の表情や雰囲気から多くの情報を受け取ります。メールや電話のみでのやり取りになると、同じ言葉でもきつく響いたり、誤解されたりといったことが起こりがちです。もともと日本人は「他者への信頼感が低い」といわれており、これは「自分のことを良く思っていないのではないか?」という相手への疑心暗鬼が最初にあるからだとも指摘されています。日常的に人と会えない環境では、なおさら疑心暗鬼は加速し、「他者は自分の事をどう評価しているのか」といった不安や疎外感、孤独感が大きくなってしまいます。 大きなリアクションで発表者を孤独にしない文字や言葉だけの関わりよりも、相手の顔が見えるオンライン上のコミュニケーションの方が、まだ問題が深刻化することは少ないといえます。リモートハラスメントなどといった問題も出てきていますが、最大限の注意を払いながら進めていけば、研修・教育などでは、思った以上にオンラインでも意思の疎通が図れることがわかってきました。特に講義型の研修はオンラインに向いており、多くの企業が導入を進めています。ただ、大勢で話し合う、相互理解を深めるという点では、残念ながら課題もいくつか見えてきまた。例えば「参加している感が薄い」「発言が少ない」「盛り上がらない」「アイデアが出ない」など。オンラインの研修や面談をしていて、違和感を覚えることの一つが〝目線〞です。どうしてもカメラではなく画面の相手に向かって話をしてしまい、目線がずれてしまいがちです。結果的にコンタクトが取れず、参加者全員が傍観者になってしまうことも。そこで私がいつも参加者にお願いしているのは、〝拍手〞と〝大げさなうなずき〞です。誰かが発表しているときは周囲の反応が重要なので、「大きく反応して、発表者を孤独にしないでください」と投げかけています。 活性化する場を目指しアイデアを取り入れる研修では、グループワークが可能なZoomを使うことが多いのですが、発表者を「オンラインじゃんけん」で決めてもらうことからスタートしています。オンライン上だと少し時差があり、「後出しした」とか「うまくいかないね」といった笑いが起こりやすいのです。そのため、自然と楽しい話し合いに移行できるというメリットがあります。最初の発表者が決まったら、その方にファシリテーター役を担ってもらい、「時間が来たので次の人に代わってください」などと仕切ってもらうと、全員が発言できるようになります。また、タイムキーパーを決めてもいいかもしれません。私の研修スタイルでは、特定の個人に発表させることは極力せず、グループで話し合った内容を代表者が発表する形をとっています。一人で意見を発表すると、多くの人は非難を恐れて消極的になりがちです。「自分たちのチームの意見では」と言える環境にすることで、発表者は臆することなく発言することができます。オンラインは、離れているメンバー同士が簡単にコミュニケーションをとれる、移動する時間が短縮できるといったメリットも多く、会議や研修の回数は今まで以上に増えることでしょう。これからは、いかに質を上げていくかという視点が重要になってきます。創意工夫をしながら、オンラインでも意見が活性化するような、能動的で自発性の高い場をつくっていきましょう。  ※月刊プロパートナー2021年2月号より抜粋いかがだったでしょうか?『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼
  • 士業事務所の育成あるあるお悩み相談室②

    10名以上規模の事務所に成長すると、頭を悩ませることの多くなる職員の教育・研修問題。そこで、実際に寄せられたお悩みをコンサルタントがご紹介・解説します。 新入職員研修後にレポートを提出してもらっているが、そのレポートを書く業務で残業になっている人がいる。このやり方は間違っていますか?統一的なフォーマットを使用。具体的に書く内容を指示しても可「研修を受けて学んだことを自由に書け」という指示をしていませんか?こういったレポートは作成に時間がかかるうえ、個人の感想や意見も入ってしまうため、効果的ではありません。研修内容の習熟度や理解度チェック、実務で使えるレベルであるかの把握であれば、より具体的にレポートを書く指示をするのがベター。 コロナ禍で新入職員研修をほとんどオンラインに切り替えることになりました。オンラインでもしっかり身につくやり方を教えてください。研修後のアフターフォローと理解度把握が重要基本的にはオフラインと変わりませんが、研修後に理解度チェックのためのレポートやテストでアフターフォローをしたり、個別面談での理解度把握が重要です。また、回線の不具合で聴き取れないこともあるので、研修のレジュメ資料をしっかりつくり込んでおき、当日の意見交換がスムーズにいくよう、自分の意見をまとめておくと良いでしょう。 基礎研修はもちろん、一つひとつの研修がしっかり身についているかをチェックするにはテストしか方法はない?理解度チェックのテストやOJTを通じて役割を持たせる基本的には理解度チェックのテストや、OJTを通じて役割を徐々に持たせていくことで、インプットからアウトプットができているかどうか、現場で把握することがほとんどです。実際どのくらい身になっているのか、明確に判断する具体的な基準があれば、判断する上司にバラつきが出てしまう心配もありません。研修した内容が実際身についているか上司が判断できる明確なルールを設定しましょう。 新入職員を公平に判断する「研修制度を策定したのはいいけれど、その研修がちゃんと身についているか、評価できる基準がないので、判断できない」と言った質問を受けることがあります。せっかく研修の制度を策定しても、職員がどのくらい習得できたかを評価する上司の判断にバラつきがあっては、職員の不信感やモチベーション低下を招きかねません。研修制度を策定したら、合わせて職員が技術や知識をどのレベルでどれだけ習得できている必要があるか、判断する評価基準のルールもつくりましょう。そして、それぞれ小テストを行う、ロープレを行うなど、具体的な行動に落とし込んでいくことも重要です。こうして、直属の上司が「このテストで80点を取れたから、知識を習得できた」と研修担当者に報告できる具体的な指針が出来れば、〝上司によって評価基準が異なる不公平〞と言った不満もなくなるはずです。 ※月刊プロパートナー2020年9月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年9月号では士業事務所の新人育成術について研修制度がうまくいく3つのヒントを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼