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検索結果(全11件)

タグ “人事採用” を含むコンテンツを表示しています。

  • 【ビッグファーム】企業が本業に集中できる環境づくりをサポート

    大阪、東京、兵庫、福岡に拠点を構える社会保険労務士法人協心。経営企画本部長の吉村徳男氏に、職員一人ひとりを伸ばす秘訣を聞きました。 4拠点が協力し合い、難局を打開して一致団結社会保険労務士協心は1976年、兵庫県で労働保険事務組合として近畿労務管理協会を設立したのがはじまりです。それに続いて大阪・東京・福岡でも労務管理協会を設立。創業者は同じだったため、大阪が本社的な機能を担いつつも、それぞれ別法人として事業展開していました。私が入社したのは2012年。社労士として会社の役に立ちたいという理由からです。それから一年半ほど経った頃、創業者が不慮の事故に遭遇してしまうという出来事が起こりました。絶対的なカリスマである創業者の不在によって、大阪は危機的な状況に陥りました。当時は12〜13名の規模でしたが、次々と職員が退職。慌てて採用するものの、入社しても試用期間中に辞めてしまうなど、自転車操業のような状態になってしまったのです。そんななか、私に白羽の矢が立ち、大阪の所長を任されることになりました。その後、この難局を乗り越えるには、各拠点が心を一つにしなければいけない。まさに「協心」しないといけないということで、2016年に4拠点がまとまって社会保険労務士法人を立ち上げることになりました。それぞれ独自の進化を遂げていた拠点を一つにまとめることは、いわばM&Aのようなもの。間違いなく、法人化は大きなターニングポイントでした。私は、法人化した当初は4人いる役員のうちの一人でしたが、大阪が本社機能を持つ最も大きな組織だったこともあり、現在では、経営企画本部長として全体をまとめる立場を担っています。 日報を活用して、理念と情報を共有法人全体としての組織づくりの根本は、経営理念「四方笑顔」にあります。ここには、協心、顧客、家族、社会の4つの笑顔を叶えたいという思いが込められており、理念を具体的な目標や人事制度に反映させることで、質の高いサービスをスピーディーに提供できるようにしています。組織づくりにおいて気をつけていることは、いかに理念を共有し、心を一つにするかということ。職員交流と情報共有は重要なテーマですが、そのために日報が欠かせない存在となっています。日報は全職員が毎日書きます。さらに、kintoneでほかの支店の職員も見られるようにしています。すると、誰が何をしているのかが一目瞭然。その日の「所感」を書く欄もあり、「顧問先でこんな対応を受けた」「今日は調子が悪かった」といった書き込みに対し、他支店の職員から助言や励ましのコメントが寄せられることもあります。また、プライベートの話題を交える職員もいて、お互いの雰囲気や人となりが自然とわかるのです。全員分の所感を毎日読んでいると、現在成長中の人や、仕事に不安を抱えている人など、職員が置かれている状況がよく伝わってきます。もちろん、私自身も毎日500字程度で必ず日報を書くようにしています。私がどんなことを考えているのかを、職員に知ってもらうことが大切だと考えているからです。テーマは、業務に関することよりも、事業への向き合い方や社会情勢、業界を取り巻く動き、社労士はこれからどうあるべきかなど、広い視野で書くことを心がけています。私たちは単に、給与計算や手続きがうまくできれば良いわけではありません。社会的に、いかに意義の広い仕事をしているかを伝えたい。仮に、いつか職員が退職したとしても、どこに行っても恥ずかしくない人材として送り出したいのです。士業という狭い世界に閉じこもらず、大きな視野を持ち、自分の仕事が世界とどうつながっているのかを知ってもらいたいと考えています。 個人や支店の個性を重視。適した環境で成長する私は自然農法で農業に取り組んでいるのですが、植物は種を植える場所さえ間違えなければ、ある程度放っておいても自然に育ちます。人も同じで、その人に合った仕事やチームに配属すれば、おのずと特性や良さが引き出されてくるように思います。そのために私ができることといえば、一人ひとりの状態を徹底的に見ておくこと。日報や面談などを通して、何を考えているのか、どんな人なのかを理解できるよう努めています。ある程度の自由な環境が確保されてこそ個性を発揮できるというのは、法人においても同様です。協心は別の組織が集まってできたという独特の経緯があるため、法人全体が同じ方向を向きつつ、各支店の独自性や裁量も保っています。一例として、売上など法人全体の目標は設定しているものの、それに応じた支店の目標設定や進捗管理、職員の教育方法などは、各支店長に任せています。拠点それぞれの独立色が強い、カンパニー制に近い組織形態です。また、支店ごとに地域性や顧客層、企業の規模も異なるため、注力する業種や戦略をひとくくりに設定することはできません。大阪支店であれば、社員20〜50人規模の企業を対象に「社長の右腕コース」を設定。人事や教育分野のニーズに対応できるサービスに力を入れています。最近は小規模な企業でも採用や定着のために人事制度を整えたいというニーズが増えており、メインターゲットの一つを50人規模に設定しています。 士業の連携と拡大で日本企業を応援したい画一的なやり方は時代的にも合わないですし、それぞれの特性を引き出せる環境が大切。現在、法人全体で共通する人事制度をつくっているのですが、それも現場に即した管理が支店で可能になるよう調整したいと思っています。法人全体としてのインフラが整いつつある今、各支店の連携を強化しながら、「攻め」に出たいと思っています。全国的に見れば、社労士事務所が近くにない地域もまだありますから、新たな支店展開も考えていきたい。もちろん、過去とまったく同じことの繰り返しではいけませんが、4拠点をまとめてきたノウハウは、今後支店が増えた場合にも活かせるのではないかと思います。また、これからの時代に欠かせないのはデジタル化です。当社でも、kintoneのほか、RPAやBox、KiteRaなど、ひと通りのシステムを導入しています。ただ、業務を効率化するにはデジタル化が必須なのですが、それと同時にアナログ面のさらなる充実も求められているような気がします。私たちの仕事で最も注力するべきことは、お客様と向き合う時間の確保です。社長にとって身近な存在となり、精神的な拠り所として信頼されなければいけない。そのためには、デジタルとアナログの両方を強化していく必要があると思います。私は、すべての日本の会社から、人事・労務機能を引きはがしたいと思っています。さまざまな法改正で給与計算も複雑になるなか、それぞれの会社が自前で給与や労務の担当者を置くのは非効率です。もっと士業を活用してもらうことで、企業が本業に集中できる環境をつくり、国全体を盛り上げていきたい。そのためには、社労士業界全体の気概と、力の結集が必要です。ほかの事務所はライバルでもありますが、それ以上にパートナーだと思っています。方向性が合えば一緒の旗でやっていきたいですし、士業の垣根を越えて会計事務所などとの連携も強化していきたいと考えています。 
  • 提案資料の標準化でアップセル&新規獲得を実現

    「フィット感」を重視し、人事労務にまつわるクライアントの課題解決のためにオーダーメイドのコンサルティング支援を強みとする人財さいだい戦略化.firm。標準化に取り組み、さらなる成長を目指す秘訣について、代表の壽谷将隆氏に聞きました。 脱属人化の実現で人材の定着も図る「経営者と一体となって人事面から経営に参画していく」ことを信条に開業したのが、2014年頃。創業当初は、異業種交流会などに参加して紹介を獲得することが主な営業活動だったのですが 、契約件数が増えるにつれて、顧問先をフォローする時間と新規獲得のための営業活動に割く時間のバランスがとりづらくなってきていました。また、職員を採用したこともあって、事務所を組織的に運営する必要があると考え、『社労士パートナーズ(以下、社P)』の導入を決意しました。まず、課題となっていたのが、属人化でした。例えば、サービスを提案するためのプレゼン資料のつくり込みが担当者によって異なる、資料作成に時間をかけすぎて業務を後回しにしている、顧問先へのコミュニケーションスキルに差があるなど、標準化ができていない部分が多数ありました。社Pのツールには、業務提案のためのパンフレットやチラシのベースが豊富に用意されているため、資料作成の時間を大幅に短縮することに成功。提案の際もツールに沿って説明することで一定のレベルを保つことも可能となりました。また、私たちは市場に合わせて、〝七福神メニュー〞と称した7つのサービスを取り揃えているのですが、これらのサービスから派生した新たな提案も、ツールを活用することでしやすくなりました。今後は同一労働同一賃金による人事労務監査や、リモートワークのためのクラウド導入支援を求めるお客様が増えてくると想定されます。人事労務面から経営者を柔軟に支援していくため、社Pを活用しながら社内標準化を推進していきたいと思っています。 ※月刊プロパートナー2021年3月号より抜粋いかがだったでしょうか?『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼
  • 人事管理編

  • 業務報酬編

  • 業務編

  • 顧問先の疑問に応える『退職・解雇の実務ポイント』

    「問題社員を辞めさせたい!」顧問先からの疑問に対応!顧問先からよく聞かれる「社員の辞めさせ方」を解説「うちの会社の問題社員を辞めさせたいけれど、どうすればいい?」こんな質問を顧問先から受けるケースは多いと思われます。そこで、中途半端な知識で答えてしまうと、後になってトラブルが起きてしまいます。当動画は社員の退職・解雇について事例を交えて体系的に解説。退職・解雇を行う際の手順と注意点がわかります。また、実際に問題職員の退職勧奨・解雇を考えている会計事務所・一般企業にもおすすめです。 主な内容(1)最近の労使紛争の特徴と傾向・最近の労使トラブルの特徴・退職・解雇の相談内容・退職・解雇に関する社員側の言い分・雇用契約解消後の紛争発展例・他の手段の有力候補=「斡旋」・紛争調整委員会による斡旋の流れ・最近の労使紛争から見える傾向(2)退職・解雇・懲戒の労使紛争事例●事例1(能力不足による中途採用者の解雇)・解雇を行う場合の一般的フロー・能力不足による解雇の実態的要件・中途採用者の解雇基準・期待パフォーマンスと解雇基準の関係●事例2(希望退職募集後の退職勧奨)・人員整理(リストラ)を行う場合のフロー・整理解雇の4要件・会社ごとに異なる解雇回避努力の判断・退職勧奨と退職強要の言動ガイドライン●事例3(有期雇用契約の更新拒絶)・契約期間満了前の中途解除・雇止めできるケース・できないケース・雇止めにあたっての必要手続き●事例4(行方不明社員の懲戒解雇)・懲戒処分の手続きフロー・懲戒処分の種類と内容・失踪社員への対応・懲戒解雇と解雇予告手当(3)労使紛争を回避するためのポイント・退職・解雇・懲戒にあたっての注意点 
  • 女性の雇用で会社が知っておくべき法律ルール

    採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式で解説!!女性の社会進出が進み、男女平等の意識が以前とは比べ物にならないほど強くなっています。 しかし、職場においては未だに男性中心の労務管理手法が中心で、女性社員が妊娠した、出産・育児をするといった場面に出くわしたとき、どう対応していいのかわからず、慌ててしまう企業は少なくありません。当動画では、女性社員の労務管理に携わる企業が、法律上の制度の概要を理解して有効に活用できるよう、採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式でわかりやすく解説しています。顧問先からの女性の労務問題に関する質問に的確に答えられるだけでなく、会計事務所の女性従業員の活用にも役立てることができます。 主な内容【採用】・採用内定者全員が男性というのは均等法違反?・総合職の応募要件に「全国転勤に応じられる」と定めるのは均等法違反?・子育てサポートに積極的な企業とアピールするには?【入社後】・総合職社員で男女で業務分担を分けるのはOK?・職場内で性的な言動が公然と行われるのはセクハラ?・パート社員が「社会保険に加入せず、夫の扶養でいたい」と希望したらどうする?【妊娠/出産】・妊娠している女性に残業をさせてはいけないの?・妊娠中の女性社員から「休憩を増やしてほしい」と言われたら?・産休期間はどれくらい取得させればいい? この間の保険手続きは?【育児】・育児休業中の社員から「子供が保育園に入れそうにないため職場復帰が難しい」と言われたら?・育児休暇中は無給の場合、会社としてどんな保険手続きを行えばよい?・育児休業中の社員が復帰する際「子供が小さいうちは短時間勤務をしたい」と言われたら?・子どもの病気で会社を休みがちで、有給休暇を使い果たしてしまった社員は、今後休めるの?【退職/解雇】・家族の介護のために退職する社員は自己都合退職にしかならないの?・産休中の社員を整理解雇の対象にすると問題はありますか? 
  • 税理士事務所の職員が辞めない人事管理 2/2

    経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説!税理士事務所にとって最も大きな経営リスクとは何でしょう?それは、職員の退職です。特に中堅クラス以上の職員が辞めてしまうことは、大きなダメージをもたらします。「時間をかけて教育しても辞めてしまう」「退職する際、引き継ぎが満足にできないとお客様に迷惑がかかる」などを考えると、職員を雇用すること自体がリスクになってしまいます。こんな税理士事務所は少なくないと思われます。当動画教材は、実際に税理士事務所、税理士法人に職員定着のコンサルティングを実施した講師が、経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説します。「なぜ辞めるのか」「どうすれば辞めないのか」「どうすれば定着するのか」という3つの疑問を解決!「職員が辞める心配をせずに、業務ができる組織づくり」をサポートします。 主な内容1)職員が辞める心配をせずに、業務が出来る体制作り2)職員が辞めることのリスクと費用対効果3)なぜ辞めるのか、なぜ辞めないのか■採用時の留意点■採用後の留意点4)一般企業の事例・当社への相談事例と対応策5)実際の導入事例■税理士法人または20-50名規模の業務及び職種が多い場合■税理士事務所:5人未満の場合6)明日から出来る人事管理・採用時のチェックシート・課題抽出シート 
  • 税理士事務所の職員が辞めない人事管理 1/2

    経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説!税理士事務所にとって最も大きな経営リスクとは何でしょう?それは、職員の退職です。特に中堅クラス以上の職員が辞めてしまうことは、大きなダメージをもたらします。「時間をかけて教育しても辞めてしまう」「退職する際、引き継ぎが満足にできないとお客様に迷惑がかかる」などを考えると、職員を雇用すること自体がリスクになってしまいます。こんな税理士事務所は少なくないと思われます。当動画教材は、実際に税理士事務所、税理士法人に職員定着のコンサルティングを実施した講師が、経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説します。「なぜ辞めるのか」「どうすれば辞めないのか」「どうすれば定着するのか」という3つの疑問を解決!「職員が辞める心配をせずに、業務ができる組織づくり」をサポートします。 主な内容1)職員が辞める心配をせずに、業務が出来る体制作り2)職員が辞めることのリスクと費用対効果3)なぜ辞めるのか、なぜ辞めないのか■採用時の留意点■採用後の留意点4)一般企業の事例・当社への相談事例と対応策5)実際の導入事例■税理士法人または20-50名規模の業務及び職種が多い場合■税理士事務所:5人未満の場合6)明日から出来る人事管理・採用時のチェックシート・課題抽出シート 
  • 経験と勘で人は見抜けない AI面接が採用を変える

    さまざまな分野で、人間が行ってきた業務をAIが担いはじめています。そして、ついに採用活動においてもAI面接が登場しました。果たして、AI面接で採用はどう変わるのか?開発した株式会社タレントアンドアセスメント代表の山﨑俊明氏に、現状の面接手法の問題点とAI面接でできることを聞きました。 選び抜く力を伸ばし採用力を上げる採用には、3つの力が必要です。1つ目は、〝集める力〞。多くの人に応募してもらう力です。2つ目は、〝選び抜く力〞。これは面接力です。最後に、〝動機づける力〞。「この会社に入ろう」と入社させる力です。この3つの掛け算で〝採用力〞が成り立っています。掛け算ですから、誰も集まらなければ採用力はゼロです。集まっても、良い人を見抜けなかったら、これも採用力ゼロ。良い人を見抜いたけれど、動機付けられないケースもよくあります。仮に、集める力が5、選び抜く力が3、動機づける力が5で、採用力が75あるとします。ほとんどの企業は、社長に「良い人を採れ」と言われたら、応募者をたくさん集めようとします。それで集める力が5から7になれば、採用力は105に上がります。しかし、私たちが考える採用力の上げ方は、足りない力を見つけて補うことです。弱点である選び抜く力を5にできれば、5×5×5で採用力は125になります。日本の多くの企業で今、足りていないのは、選び抜く力です。選び抜く力とは、量ではなく質で採用するということです。質で採用するためには、ただそこに在るだけの〝人在〞ではなく、企業の宝となる育てがいのある〝人財〞を選び抜くことが大切です。 時間・場所・効率・品質AI面接『SHaiN』で面接はどう変わるか?スマートフォンを使うAI面接により、時間・場所の制限がなくなり採用業務の効率が上がる。また、機会損失も減少。さらに、主観に左右されないAIが面接することで、品質が担保される。さらに、売り手市場の今、優秀な人を取り合わないといけないのに、最後まで〝面接〞をしています。応募者は大企業も受けていますから、中小企業が選んでもらおうと思ったら、いち早く「あなたが欲しい」と心に訴えて動機づけなければいけませんし、そこに時間を割くべきなのです。 時代が変わっても面接は〝経験と勘〞が頼りなぜ日本の企業は選び抜く力が弱いのか。それは、いまだに昔ながらの〝経験と勘〞による面接をしているからです。私が就職活動をしていた約20年前は、自宅にリクルートブックという求人情報誌が届いていました。学生は、その中から応募する企業を探します。でも、紙媒体ですから、発行部数は限られます。東京大学の学生にはたくさん届くけれど、3流と言われる大学の学生には数冊しか届かない。だから、応募者も今ほど集まらず、一人ひとり丁寧に面接できました。これなら、経験と勘でも対応できます。ところが今は、ウェブでエントリーする時代。学校や学部に関係なく就職活動できるようになりました。人気企業であれば3万人もの応募がありますから、エントリーシートでふるいにかけます。当然、面接も一人あたりの時間が限られます。しかも、申し送りの書類に、「感じがいい」「頭がいい」と書かれていても、何を根拠に判断したかがわからりません。だから、一次面接と二次面接で同じ質問をしたりします。さらには、応募者ごとに違う質問をしたり。大学入試だったら、違う問題を出して偏差値は測れませんよね。10分や15分の面接で人を見抜くことなんてできません。なのに、いまだに評価の根拠は経験と勘。「この質問をして、こう答える人はいまいちだね」と先輩が教えます。それが代々引き継がれて、会社の伝統になっているんです。果ては、圧迫面接や、セクハラまがいの質問をする企業もあります。面接以外の選考として、SPIやキュービックといった適性検査を行う企業も多くあります。資料としては良いですが、これも「論理的思考力がある」という評価が、何を基準に判断されたのかはブラックボックスです。だから結局、経験と勘を頼りにした面接で見極めようとするんですね。そこで私たちは、誰が面接しても同じ点数をつけられる『戦略採用メソッド』をつくりました。計画的な質問で能力や性格や価値観といった〝資質〞を見極めるロジカルなメソッドです。このメソッドを用いて、採用コンサルティングを行っています。 時間・場所・公平さAIで面接の弱点を克服ロジカルなものは、AIにも教えることができます。このメソッドをインプットしたのが、2017年10月にサービスを開始したAI面接官『SHaiN(シャイン)』です。AIが面接することで、これまでの面接のウィークポイントがなくなります。
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