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  • すべて自分たちで決めるから 当事者意識が生まれる

    『働きがいのある会社ランキング』(GreatPlacetoWork)小規模部門で三度の1位に輝いたアクロクエストテクノロジー株式会社。経営方針や給与まで全社員で決めるというIT企業です。型破りとも思えるこの仕組みが機能する風土とは?取締役副社長の新免玲子氏にお聞きました。 誰が言ったかではなく何を言ったかが大事弊社には、〝MA(MeetingofALL staff)〞と呼んでいる月に一度の全社員会議があります。会社の方針からルールまで、現在取り組んでいるさまざまな施策はMAで決まりました。MAは、〝多数決をしないこと〞〝役職で発言内容の良い悪いを判断しないこと〞が特徴で、最後の一人が納得するまで話し合います。また、〝誰が言ったか〞ではなく〝何を言ったか〞が大事なので、社長の発言も新人の発言も同等に扱われます。社長である私の夫はヘビースモーカーでしたが、MAで〝全社禁煙〞と決まったことで、たばこをやめました。社長が喫煙者だろうが、自分たちが良いと思えばそれを貫くのです。弊社は技術者集団ですから、自分が良いと思った技術を提案したい人が多い。それが、上の人の意見だけで進むのではなく、社員全員で決めるという社風につながっています。こういった方針は、創業時から変わりません。「技術者が楽しく働ける会社をつくりたい」という思いが基本にあります。社長も技術者ですが、前職で経営者とのコミュニケーションがうまくいかない経験をしましたので、「ワンマン社長にならないためには、全員で話しながら物事を決めることが必要」と考えたのです。  成果を数値化して給与も全員で決める全員で話し合って決める最たるものが、〝ハッピー査定360〞という全体査定です(サイト下部参照)。社員の給与を、全社員で話し合って決めます。よく、「ギスギスしませんか?」と聞かれますが、自分と周囲の実力の現状を正しく見ることができれば、オープンにして悪いことは何もありません。もちろん、自己評価と周りからの評価が違うことはあります。このときも、最後の一人まで、全員が納得するまで話します。これができるのは、エンジニアの集まりだということも大きいかもしれません。理系集団なので、論理的で、すべて数字で根拠を求められます。例えば、新人が「このプロジェクトは大変でした」と言えば、「どのくらい大変だったか数値化して」となる。するとグラフが出てきて、「あなたがやった部分は5%だけど、先輩は20%やっている」と言われて、納得せざるを得ない。ギスギスする余地がないんです。また、〝特性領域主義〞が基本です。欠点はマイナスなので、直してもプラスにならない。ならば、長所を伸ばしてプラスを大きくした方が、はるかに価値がある。特性も成長曲線も人によって違いますから、それぞれで伸びていけばいいのです。弊社が目指しているのは、オーケストラです。ピアノもいれば、バイオリンやチェロもいる。自分の担当楽器で一番を目指せばいい。みんながリーダーである必要はありません。全員が集まった時にどんな音色を奏でるのかが、会社としての実力だと思うのです。 ちょっとした受け答えで会社との距離がわかるこの文化をつくってきたのは社員たちです。社長や私がどれだけ言っても、社員が動かなければ意味がない。社長や私のポリシーに社員が賛同し、実行してきたのです。当事者意識が高いんですね。例えば、弊社の玄関は明るい色のカーペットと木目調のドアで、温かい雰囲気にしています。以前はグレーの無機質な玄関でしたが、MAでリフォームが決まりました。私たちのような小企業にとって、そこに数百万円かけるというのは大きいですが、「お客様に良い印象を持ってもらうことの方が大切」と全員が考えた結果です。この玄関を見たお客様が、「きれいですね」と言ってくださったとき、社員が「はい、頑張りました」と答えたのです。普通は「ありがとうございます」だと思うのですが、「自分たちが頑張って、お金を出してきれいにした」という意識が、そう言わせたのでしょう。また、創立記念日にホテルで開く会食は、全員自腹です。5〜7000円しますので、「会社から出そう」と言ったこともありますが、断られてしまいました。「こんな小さな会社が何年も続いているのを喜んでいるのは社員ですから、お金は自分たちで払いたい」と言うんです。感動しました!「それなら、経営者としては別のところで還元しよう」と決めたのです。こんなちょっとした受け答えでも、会社との距離がわかります。例えば、会社のビジョンやポリシーを聞かれて、社員が「会長がつくった社是がありまして……」と言った時点で違いますよね。会長の社是を綿々と守っていくことに当事者意識は出てきません。 経営者に必要なのはポリシーを貫くこと「なぜ、こういう会社になるんですか?」と聞かれることがありますが、会社が変わらないのは、経営者の考え方が原因です。  2018.08.09
  • お寺の役割を再構築し 新たな形で人々に寄り添う

    時代の変化とともに檀家制度が崩壊し、お寺と人々の〝つながり〞が薄れてきています。仏事の収入だけではお寺が存続できず、別に仕事を持つ僧侶も増えているといいます。厳しい状況の中でお寺の役割を果たすために、革新的な取り組みを始めた築地本願寺。宗務長を務める安永雄玄氏に、変革を進めた経緯や今後の展望について聞きました。 希薄になった〝つながり〞を今、再構築するとき仏様の教えを通して、「自他共に心豊かに生きることのできる社会の実現に貢献する」という理念のもと、2017年11月から本格始動した『「寺と」プロジェクト』。私はこのプロジェクトを、2014年に企画しました。実は、仏教的なものの見方、生き方、考え方には普遍性があります。何かと悩みの種が多い現代ですから、仏様の教えを色々な形で伝えることで、一人ひとりが生きやすい社会をつくりたいと思っていました。そんな私の想いを形にするためにも、「まずは〝ご縁づくり〞を進めよう」と考えました。そこで、希薄になったお寺と人々との〝つながり〞を再構築するために、4つの事業を立ち上げました。1つ目は『寺とくらし』、2つ目は『寺と学び』、3つ目は『寺とカフェ』、4つ目は『寺とお墓』です。事業の内容はそれぞれ違いますが、「かつてお寺が地域コミュニティーの中心的存在であった役割を再構築し、人々の人生や暮らしに寄り添う」というコンセプトの上に成り立っています。 〝開かれたお寺〟としてより多くの人に親しまれる存在に『「寺と」プロジェクト』の取り組み地域コミュニティーの中心としてのお寺の役割を取り戻し、暮らしの拠り所として存続するための取り組みを紹介。  新たなお寺のあり方『寺とプロジェクト』を始動私は長い間、銀行に勤めていました。退職後、浄土真宗本願寺派の通信教育で仏教を3年間学び、得度して僧侶になったんです。そうしてご縁があって、都内のお寺の副住職になりました。当時、「民間企業から僧侶に転身した変わった人がいる」と噂になっていたそうです。そして次第に、全国で経営改革について講演を頼まれるようになり、活動を続けたところ、築地本願寺のいわば社外取締役的な委員に任命されました。この頃、築地本願寺の会議では、お寺全体の現状や課題について、度々議論していました。江戸幕府の政策に端を発した檀家制度は、都市への人口流入とともに崩壊していきました。かたや都会に出てきた人のほとんどは、お寺とのつながりを持っていません。さらに、昨今は葬式も、僧侶を呼ばない簡素なものが増えてきています。このように、かつて〝暮らしの拠り所〞であったお寺の存在感が薄れてきています。築地本願寺も決して例外ではなく、強い危機感を抱いていました。そこで、全国のお寺の先駆けとして、仏様の普遍的な教えを広めて一人ひとりが生きやすい社会をつくるために『「寺と」プロジェクト』の原案を提出したんです。それが受理されて動き出したのが、2014年の冬でした。 親しみやすい内容の講座でお寺に人を集める実は、『「寺と」プロジェクト』が本格始動する前から、築地本願寺では講演会を開いてきました。人気講師が登壇するときは満堂になりますが、普段はそこそこ。「お寺の中で待っていてもなかなか人は来ない。じゃあ外に出ていこう!」という発想から、2016年5月に『築地本願寺GINZAサロン』をオープンしました。サロンでの取り組みは主に2つあります。1つ目は『KOKOROアカデミー』。仏教だけでなく落語やヨガなど、親しみやすい内容でセミナーを開いています。また、〝面白いかどうか〞も、内容を決めるための重要な基準です。地域のつながりを重んじ、地元の関係者から講師をお招きすることもあります。2つ目は『よろず僧談』。名前の通り、僧侶が一般の人の個別相談を受ける会です。中には仕事や家庭についての込み入った相談もありますが、僧侶が持ち前の傾聴力を活かし、聞くことで解決に導いています。これらの取り組みは今までに、述べ1万5000人にご利用いただきました。浄土真宗の根本にある、〝御同朋〞という考え方。僧侶と一般の人が共に学ぶサロンは、その実現にも寄与していると感じます。 利便性を高めるため〝バーチャルテンプル〞を構築『「寺と」プロジェクト』が本格的に始動したのは、2017年11月。境内をリニューアルし、カフェやブックセンター、オフィシャルショップを立ち上げました。その結果、2017年9月時点で1日あたり4000人ほどだった来院者数が、2018年3月の時点で多いときには8000人になりました。より多くの人が、気軽に足を運べるようなお寺になったと実感しています。同時に、合同墓を新設しました。都心への人口流入に伴い、〝先祖代々のお墓を守る〞という意識も薄れてきています。「それなら近くて便利なところに、お墓があった方が良い」という考えのもとでつくりました。加えて、これからは〝バーチャルテンプル〞が有力になると考え、電話などの窓口『コンタクトセンター』を用意しました。単なる仮想現実上のお寺ではなく、リアルなお寺は築地にあって、一方でスマートフォンやパソコンを通しても、仏教やお寺とつながっていける。時間や距離が今まで以上に縮まって、時代に合った形になると思うんです。〝バーチャルテンプル〞を実現する第一歩としての『人生サポート』では、法律や相続の相談に対して、提携している弁護士や行政書士などの専門家を紹介します。士業の先生方との関係は、今後も強化していきたいですね。これからは時代に合った形でお寺の役割を果たすことで、ご縁をつないでいくべきだと考えています。まずは仏教やお寺に触れる機会をつくり、その中でご縁を深めていただけたら嬉しいですね。どのように心豊かに生きてゆくか、共に学ぶ場を提供『築地本願寺GINZAサロン』での取り組み2016年5月、銀座駅のほど近くに開設したサテライトテンプル。『KOKOROアカデミー』と『よろず僧談』は主にこちらで開催している。 これからはお寺も価値を創造する時代へ 2018.07.06
  • 経験と勘で人は見抜けない AI面接が採用を変える

    さまざまな分野で、人間が行ってきた業務をAIが担いはじめています。そして、ついに採用活動においてもAI面接が登場しました。果たして、AI面接で採用はどう変わるのか?開発した株式会社タレントアンドアセスメント代表の山﨑俊明氏に、現状の面接手法の問題点とAI面接でできることを聞きました。 選び抜く力を伸ばし採用力を上げる採用には、3つの力が必要です。1つ目は、〝集める力〞。多くの人に応募してもらう力です。2つ目は、〝選び抜く力〞。これは面接力です。最後に、〝動機づける力〞。「この会社に入ろう」と入社させる力です。この3つの掛け算で〝採用力〞が成り立っています。掛け算ですから、誰も集まらなければ採用力はゼロです。集まっても、良い人を見抜けなかったら、これも採用力ゼロ。良い人を見抜いたけれど、動機付けられないケースもよくあります。仮に、集める力が5、選び抜く力が3、動機づける力が5で、採用力が75あるとします。ほとんどの企業は、社長に「良い人を採れ」と言われたら、応募者をたくさん集めようとします。それで集める力が5から7になれば、採用力は105に上がります。しかし、私たちが考える採用力の上げ方は、足りない力を見つけて補うことです。弱点である選び抜く力を5にできれば、5×5×5で採用力は125になります。日本の多くの企業で今、足りていないのは、選び抜く力です。選び抜く力とは、量ではなく質で採用するということです。質で採用するためには、ただそこに在るだけの〝人在〞ではなく、企業の宝となる育てがいのある〝人財〞を選び抜くことが大切です。 時間・場所・効率・品質AI面接『SHaiN』で面接はどう変わるか?スマートフォンを使うAI面接により、時間・場所の制限がなくなり採用業務の効率が上がる。また、機会損失も減少。さらに、主観に左右されないAIが面接することで、品質が担保される。さらに、売り手市場の今、優秀な人を取り合わないといけないのに、最後まで〝面接〞をしています。応募者は大企業も受けていますから、中小企業が選んでもらおうと思ったら、いち早く「あなたが欲しい」と心に訴えて動機づけなければいけませんし、そこに時間を割くべきなのです。 時代が変わっても面接は〝経験と勘〞が頼りなぜ日本の企業は選び抜く力が弱いのか。それは、いまだに昔ながらの〝経験と勘〞による面接をしているからです。私が就職活動をしていた約20年前は、自宅にリクルートブックという求人情報誌が届いていました。学生は、その中から応募する企業を探します。でも、紙媒体ですから、発行部数は限られます。東京大学の学生にはたくさん届くけれど、3流と言われる大学の学生には数冊しか届かない。だから、応募者も今ほど集まらず、一人ひとり丁寧に面接できました。これなら、経験と勘でも対応できます。ところが今は、ウェブでエントリーする時代。学校や学部に関係なく就職活動できるようになりました。人気企業であれば3万人もの応募がありますから、エントリーシートでふるいにかけます。当然、面接も一人あたりの時間が限られます。しかも、申し送りの書類に、「感じがいい」「頭がいい」と書かれていても、何を根拠に判断したかがわからりません。だから、一次面接と二次面接で同じ質問をしたりします。さらには、応募者ごとに違う質問をしたり。大学入試だったら、違う問題を出して偏差値は測れませんよね。10分や15分の面接で人を見抜くことなんてできません。なのに、いまだに評価の根拠は経験と勘。「この質問をして、こう答える人はいまいちだね」と先輩が教えます。それが代々引き継がれて、会社の伝統になっているんです。果ては、圧迫面接や、セクハラまがいの質問をする企業もあります。面接以外の選考として、SPIやキュービックといった適性検査を行う企業も多くあります。資料としては良いですが、これも「論理的思考力がある」という評価が、何を基準に判断されたのかはブラックボックスです。だから結局、経験と勘を頼りにした面接で見極めようとするんですね。そこで私たちは、誰が面接しても同じ点数をつけられる『戦略採用メソッド』をつくりました。計画的な質問で能力や性格や価値観といった〝資質〞を見極めるロジカルなメソッドです。このメソッドを用いて、採用コンサルティングを行っています。 時間・場所・公平さAIで面接の弱点を克服ロジカルなものは、AIにも教えることができます。このメソッドをインプットしたのが、2017年10月にサービスを開始したAI面接官『SHaiN(シャイン)』です。AIが面接することで、これまでの面接のウィークポイントがなくなります。 2018.06.06