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検索結果(全3件)

タグ “社会保険労務士法人ミライガ” を含むコンテンツを表示しています。

  • 受注能力と付加価値を上げ 日本一の社労士事務所へ

    紹介ルートを確立することで案件を獲得し、50名規模に拡大したみらい社会保険労務士法人。代表の城敏徳氏に、受注体制のポイントと組織づくりについて聞きました。 助成金業務が2年で10倍成長の秘訣は〝TTP私たちのモットーは、「すべてはお客様のために」。お客様が何に困っていて、私たちに何を期待してくださっているのか、お客様の立場になって考えることが大事です。振り返ってみると、このスタンスは開業した当時から変わっていません。〞私は30歳で社会保険労務士試験に合格して、32歳で開業しました。その前は健康保険組合に勤めていましたので、社労士の仕事は理解していたんです。ただ、経営計画や目標はありませんでした。当時、まわりの社労士はみんな先輩です。ですから、若さを活かして「何でもやります。すぐ行きます」という〝便利な社労士〞を目指しました。それが、開業時に唯一決めたことです。そうしたら、税理士さんから紹介が来るようになりました。「お客様に社労士を紹介しても、思うように動いてくれない」と不満に感じていた税理士さんが多かったようで、どんどん紹介が増えたのです。開業から18年間は、そんな感じの〝成り行き〞でした。看板もホームページもありません。でも、ふとまわりを見たら、「何でもやります」という若い社労士が増えていたんです。しかも低価格で。「これはマズイ」と思って、初めて社労士向けの勉強会に行きました。講師は、開業8カ月目の大阪の社労士さんだったのですが、「社労士は、ほかの営業マンと違ってすぐに社長に会える。それが大きなメリットだ」と話していて。「なるほど。それは気づかなかった」と、〝目から鱗〞でした。そのあと、船井総合研究所の研究会に入り、営業力やビジネスの発想、行動力の素晴らしい先生方に出会いました。こういった勉強会に参加するときの私のモットーは、〝TTP〞です。何かというと、〝徹底的にパクる〞。うまくいったものを真似するんです。自分でゼロからつくるより、はるかに楽ですから。最初に真似したのは、助成金のセミナーです。2日間開催して100人集まりました。そのスキームというのが、保険会社との共催です。保険会社が、DMの送付やお客様への案内をやってくれます。私は、セミナー当日に話すだけ。セミナー後のお礼訪問や需要の喚起も保険会社がやってくれます。彼らにとってのメリットは、新規の開拓ができることです。しかも、セミナーに参加するのは社長さんや総務部長さんですから、そこにダイレクトで会いに行ける。このスキームで、損保会社だったら使用者責任のセミナー、メーカーだったら勤怠管理のセミナーなどを行い、紹介をもらえるルートをつくりました。すると、事務所で扱う助成金の案件が2年で10倍になりました。 担当制から部門制に変え受注能力が向上お客様も増えたのですが、職員も2年で倍の40名規模になっていたんです。この当時が、一番苦労しました。私が必死に仕事をしすぎて、職員がみるみる増えているのに気づいていなかったんですね。仕事が増えて回らない、人が増えてお金が足りない、という状況になっていました。そこで、事務所の体制を変えました。それまでは一人の担当者が助成金も給与計算もすべて担当していたのですが、業務別に部門をつくりました。具体的には、相談顧問を担当する業務1課、保険証や書類の作成など手続き系の仕事を担当する業務2課、給与計算を担当する業務3課です。次に、業務の棚卸を行いました。棚卸は、まず業務を細分化します。例えば給与計算なら、タイムカードを預かり、勤務時間を法定内・法定外・深夜に分けてシステムに入力し、計算して、帳票を印刷して銀行に送り、お客様に納品するという一連の流れですが、これを一つひとつ区切りました。すると、職員それぞれでやり方が違うことがわかったんです。それを共通化するために、細分化した業務のマニュアルをつくりました。こうすれば、入社したばかりのパートさんでもできます。指導するのは、前年に入社した職員です。5年目の職員だと入社当時のことを忘れてしまっていますが、昨年入社した人なら、入ったばかりの人が何で困るかわかります。その体制にしたら、12人のチームで行っていた給与計算が7人でできるようになりました。また、事務所の移転に合わせて、訪問型から来所型に変えました。すると、訪問だと1日2〜3件のお客様にしか会えなかったのに、1日10件ものお客様に会えるようになりました。お客様も、「従業員のいるところでは話しづらいことがある」と快く応じてくださいました。今後はさらに、RPA(RoboticProcessAutomation・ロボットによる業務自動化)やクラウドサービスを使って、受注能力を上げたいと考えています。というのも、300人とか1000人といった中規模のお客様を受け入れられる事務所が少ないんですね。企業側も、間接部門に人を割けなくなっていますから、このマーケットの集客を強化しようと考えています。 人事評価やコーチングで高付加価値のサービスへ私たちは、「日本でナンバーワンの社労士事務所になる」という目標があります。社労士法人、司法書士法人、税理士法人などをグループ化して、日本一を目指したいと思っています。まずは、4年後に100名体制に。最終的には200名規模を目指します。でも、組織が大きくなると、事務所の文化や理念が薄れてきてしまう。そこで、毎年1月に経営計画書をつくっています。経営理念や中期ビジョン、各部門の重点施策を見える化することで、自分たちの役割が明確になります。ほかにも、部門を横断したチームとして委員会活動も取り入れました。ホームページの更新やセミナー企画、RPAなどの業務改善は、各委員会に任せています。職員が決めたことに関して、私は口出ししません。そうすると不思議なもので、客単価が上がりました。自分の部門のことは自分たちで責任を持つという意識が出たようで、私よりはるかに高い金額で受注してくるんです。トップはボーッとしていた方がいいのかもしれません(笑)。あとは今年、遅ればせながら人事評価を始めました。自分の目標を決めて、それを達成できるかが評価の軸です。賃金の等級もつくり、何ができたらステップアップになるか見えるようにしました。人事評価制度や従業員のコーチングは、お客様にも提供し始めています。今後、手続き業務などは少なくなっていくでしょうから、労務管理以外のコンサルティングサービスで、付加価値を高めていきたいですね。  2018.12.27
  • 介護・医療特化 介護特化には 人事労務が必須

    介護業界と、介護に関連の深い歯科・医療に特化し、熊本県内でトップクラスのシェアを誇る社会保険労務士法人みらいパートナーズ。代表の三浦修氏に、業界特有の課題に対応するためのノウハウを聞きました。 助成金をきっかけに介護業界に絞り込み三浦修氏は2008年、熊本県熊本市にクロスフィールズ人財研究所を設立。開業当初は業種を限定せず、助成金業務を中心に顧客を増やしていましたが、現在は25%が介護施設、15%が歯科医院、10%が病院・クリニックと、半分を介護と医療の顧客が占めます。介護業界に注力し始めたきっかけは、『地域再生中小企業創業助成金』。失業率改善の動きが弱い地域での雇用創出を目的に、対象の21道県で創業し、従業員を雇用した事業者に給付される助成金です(2013年に廃止)。助成金の支給対象となる業種は各道県で選定され、熊本県では食料品製造業、飲食料品小売業、そして社会保険・社会福祉・介護事業が指定されました。「九州や東北の社労士にとってこの助成金は花形の業務で、私も注目していました。ちょうど、小規模デイサービスやデイサービス併設型の住宅型有料老人ホームが増えていた時期だったこともあり、介護業界に注力しようと考えました」と振り返ります。2010年には、老人ホーム事業を始めた地元の建設会社から、新設する住宅型有料老人ホームの助成金と人事労務のサポートを依頼されました。これをきっかけに、介護施設の顧客が紹介で増えていったといいます。 人事労務を武器に紹介で顧客を獲得数ある社会保険労務士事務所の中で、三浦氏の元に紹介が集まるのは、人事労務のサポートができるからです。介護施設へのサービスは主に、助成金、許認可申請、人事労務の3つです。特に人事労務のニーズが高く、介護施設と関係を築くには人事労務のスキルが必須だといいます。その理由は2つ。1つ目は、人員基準のある介護施設は、開業時に多くのスタッフを確保する必要があることです。数十名を採用する施設もあるため、開業と同時に人事労務の整備が求められます。2つ目は、女性と有資格者が多い職場であることです。「女性が多い職場では、働き方など女性ならではの権利主張が起こります。また、有資格者が多い職場は、パワハラ、セクハラ、いじめなどの問題が起こりやすい傾向にあります」と三浦氏は解説します。「これは、専門スキルとマネジメント能力のバランスを取るのが難しいことが原因です。スキルの高い人が管理職に向いているとも限らず、部下の方が専門性の高い資格を持っている場合もあります。そうすると、部下から上司へのパワハラも起こり得るのです」。 成功する介護業界特化3つのポイント1  人事労務のニーズに応える〝開業時に多数のスタッフを採用する〟〝有資格者が多い〟などの要因から、人事労務のニーズが高い。事業所内のトラブル対応なども含めた人事労務のスキルがあることで、紹介をもらいやすくなる。2  第三者目線で伝える有資格が多い職場では、社労士が中立な立場で研修や面談を行うことで、経営者と従業員の対立を防ぎ、調和がとれる。みらいパートナーズのロゴは、3人の人が同じ方向を向いているようなデザインを採用。これは、経営者、従業員、社労士を表している。3  伴走型のサポート就業規則は〝つくって終わり〟では意味がない。そのため、みらいパートナーズでは、就業規則作成は労務顧問契約を結んだ顧客からしか受けていない。あくまで労務顧問がサービスのベースとなる。 社労士が緩衝材となりルールの運用をサポート人事労務のトラブルを収めるため、事業所内のルールをつくる、面談に同席する、研修会を開くなどのサポートをするのですが、その際に心がけているのが〝第三者の目線で伝える“ことです。三浦氏は、「経営者と従業員が対立するのではなく、お互いに信頼関係を築ける風土や文化をつくること」を大切にしています。そこで、就業規則やルールをつくった際の説明会では、法律をベースに話すのではなく、〝このルールがあることで、全員が気持ちよく働くことができる“という伝え方をするのだといいます。「経営者が話すよりも、社労士が緩衝材となった方が、従業員も素直に受け入れることができます。もちろん、最終的には使用者である経営者側に立つのですが、あくまで中立な立場で、人間関係の調和を重視します。法律を盾にした伝え方にならないよう、専門用語を使わないこともポイントです」。また、就業規則作成や助成金は、労務顧問契約を結んだ顧客にしか提供しません。これは、解釈を間違えて運用するなど規則が一人歩きすることを防ぐためです。「労務管理の軸は就業規則です。正しく運用されなければ意味がありません。助成金も同じです。ですから、私たちはお客様に寄り添い、一緒に走っていく〝伴走型“の事務所であることにこだわっています」。 地域包括の流れに乗り歯科・医療にも注力「介護業界に強い」「人事労務ができる」というブランドが浸透するにつれ、新たなマーケットが広がります。医療機器メーカーからの紹介が増え、歯科医院、病院、クリニックの顧客が増加しました。この背景には、厚生労働省が2025年までの構築を目指す『地域包括ケアシステム』があります。 2018.05.22
  • 約200件の顧問先を持つ社会保険労務士事務所の成長の秘訣は?

    京都と大阪の2拠点に事務所を構え、約200件の労務顧問先を抱えている社会保険労務士法人ミライガ。「200件まで顧問先が増えたのは、効率的な営業方法を見つけたわけでなく、日々の積み重ねのおかげ」と語るのは代表の藤井恵介社会保険労務士です。今回は紹介で安定的に新規案件を獲得している秘密について話を伺いました。 社会保険労務士の職員を充実させ案件受注の体制を支えている「200件まで顧問先が増えたのは、効率的な営業方法を見つけたわけでなく、日々の積み重ねのおかげ」だと社会保険労務士法人ミライガ代表の藤井氏は語ります。現在ミライガは、他士業やコンサルティング会社からの紹介で新規案件を獲得。紹介をもらえる理由として、藤井氏は「組織で案件を請け負っている」ことを挙げています。ミライガでは正社員が9人在籍しており、うち5人が社会保険労務士の資格を有しています。所長個人が全仕事を請け負う事務所とは違い、ミライガは業務量の分散化を図れる体制が整っているのです。「私が新規案件を獲得しても、自分しかできないコンサル案件以外は他のスタッフにお願いしています。体制が整っている分、他の社労士が嫌がる小さな案件でも喜んで引き受けられるのです。また社労士が多く、複雑な案件でも的確に対応できるのも、提携先から紹介いただける一因になっていると思います」と藤井氏。また藤井氏自身は、お客様の担当をあまり持っていないとのこと。所長の手が空いていないと、提携先が依頼しにくいからです。案件の紹介があると「いいですよ。私はいつも暇ですから」と答えているそうです。  2017.06.22