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  • 〝やりすぎない〞が稼げる職員を育てるコツ

    より良い事務所をつくるために、制度や環境を改善するほか、日々の部下への振る舞い方で成果は確実に変化します。稼げる職員を育てる日々の接し方をまとめました。 上司の仕事は部下の働く意欲を引き上げること上司の仕事は、部下が持っている潜在能力をできる限り引き出して、仕事の上で最大限のパフォーマンスを発揮してもらうこと。そのためには、部下自身の働く意欲を引き上げることが必要です。意欲を引き出すには、働きやすい環境をつくること。つまり、上司は部下のパフォーマンスを引き出すために多方向からサポートをする必要があり、必ずしも部下より優れていることが必須条件ではありません。部下のパフォーマンスを上げるには、必ず業務レベルと現在かかえているボリューム、日々の進捗を「見える化」しておくことです。加えて、部下に考えるクセをつけさせること。資料の作成、配布など、どんな仕事でも部下のレベルに合わせて指示の仕方を変える必要があります。考えさせるのに効果的なのは、「質問」を投げかけること。例えば印刷作業一つをとっても、「10部用意して」と指示をするのではなく、「参加者は8名だけど、もしかしたら増えるかもしれない」と考える材料を与えてやることです。部下に考えさせて答えを促すため、手間がかかりますし、根気も必要です。「私の時代はこうだった」など過去の自分と重ねて比較し、部下の処理能力の遅さに不満を持ったり、〝やりたいようさせてもらったから〞、〝細かく教えてもらったから〞と、部下と向き合わずに、過去の自分を回想して指導しても、パフォーマンス向上は期待できません。定期的に部下と1対1で面談を行い、部下がやっている仕事のフィードバックを行うこと。そして、これからどうしたいか、一緒に目標を設定して、成果を出すための行動を考えることで、「稼げる」職員に育っていくのです。さらに、仕事のコツは言葉では伝わりません。それは、同じものを見たり聞いたりしても、人によって感じ方が違うものだから。コツを伝える言葉も、受け止め方が自分とは異なるのです。部下にコツを教えるなら、実際に体験させてしまうことが良いでしょう。このような環境をつくることが、上司に求められる役割といえるのです。 もう悩まない「稼げる職員に育つ4つの対応」1、答えを最初に教えない例えば、業務契約書用の印紙を事前購入する場合、「何枚用意すればいいですか」と質問されたら、すぐに答えず「毎月の件数や内容によって異なるので、過去の実績を見て考えてみて」と、どうするか考える材料を渡して考えるクセをつけさせます。そして、部下自身が辿りついた意見には「よく調べてくれて、ありがとう」と、肯定的に受け入れ、考えることが「苦」だととらえさせないようにします。2、失敗は質問で気づかせる「なんで何度も言っていたのに間違ったんだ」と、注意するのは、部下の自己肯定感を下げさせてしまいます。自分が答えるよりも先に答えてしまうと、逆にやる気を失わせてしまうもの。もし、部下が失敗してしまったら「あのときは、どうすれば良かったのか?」と、質問を投げかけてみましょう。問題の根本的な原因を部下自身に気づかせることで、次回から同じ間違いをおかさなくなります。3、「当事者意識」を持たせる新たな仕事を与えるとき、「この仕事は事務所にとって重要だと思うけど、〇〇さんは、どんな効果が期待できると思う?」と問いかけてみます。すると、自分で考えた効果について答えてくれます。「もう少し詳しく教えてくれる?」など、返答に対して質問で揺さぶることで、仕事に対して当事者意識を芽生えさせましょう。この繰り返しによって、自分の頭で考えて行動のできる〝稼げる〞職員へと育っていきます。4、エンジンはかけっぱなしにしないまじめな職員ほど、上司からの期待に応えたい心理が働きやすく、許容範囲以上の仕事を依頼されても、「できません」と言えなくなってしまいます。意欲的な部下であっても、「新しい業務に挑戦してほしいから、今の仕事を新人に頼もう」と仕事の内容、ボリューム、進捗を見て手綱を引きます。そして「もっと新しい業務に挑戦したい」という意欲を継続させましょう。※月刊プロパートナー2019年2月号より抜粋いかがだったでしょうか?今回ご紹介したのは、「稼げる」職員の育て方についてのテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2019年2月号では、これからの新しい士業時代にフィットした、稼げる職員を育てるための人材戦略テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.12.26
  • 社員の定着率は会社の空気の良し悪しで決まる!

     社長のメンタルを蝕む社員の離職問題中小企業の社長の悩みの一つは、社員の離職です。「募集してもなかなか人が来ない。そんな中でやっと採用できたのにすぐ辞められてしまってはたまらんな」というのが社長の心情です。私は2年前に職員が全員辞める予定となっていて困っているS動物病院の院長のM先生を紹介されました。既に誰が何月に辞めるということまで決まっていました。動物病院は職員の離職率が高い業界で、離職率に限らず、院長の悩みは人の問題です。売上が順調に伸びている動物病院であっても人に関する悩みは尽きないそうです。M先生との初対面では覇気がなく鬱状態の印象を受けました。まだ開業して間もなく、職員は3名でしたが、全員辞めると言われるのは精神的にもきつかったと思います。一気に全員に辞められるということは、院長ご自身を否定されたような気になり、精神的ダメージも大きくなるからです。私への依頼内容は、次の3点でした。・職員が定着する組織への変革・職員を自律型人材に育成・院長に対するコンサルティング普通は「とにかく職員をなんとかしてくれ」と言われることが多いのですが、M先生からは、「職員が全員辞めるということは、私にも問題があると思うので改善したいと思っています。私に対してもご指導いただけないでしょうか。組織や人については分からないことばかりなので、トップとしての考え方も教えていただきたいです」。と言われました。 結論から言うと、開業から2年経って職員は2倍に増え、院内の雰囲気も良くなり、定着率も良くなりました。元々思考がネガティブで、ついてこられなくなっていった職員は辞めていきましたが、それ以外のスタッフは前向きに仕事に取り組んでいます。しかしここに至るまでは苦難が続きました。この経緯については別の機会でお伝えするとして、この動物病院で組織のbefore・afterを体験したことから何が違うのかということをここからお伝えしていきたいと思います。 人が辞める根本的な原因は空気である!社員が辞める会社と辞めない会社の大きな違いは『空気』にあります。空気とは会社の雰囲気のことですが、組織風土とも言い換えることができます。良い組織風土の会社は次のような感じです。・業績は良くても危機感を持っている。・前向きな発言が多い。・社員同士の仲が良い。・仕事にやりがいを感じている社員が多い。・会社が好きな社員が多い。・社内のイベント(飲み会、旅行など)の参加率が高い。・社員が会社の方向性を理解している。・良い意味で厳しさがある。・挨拶がきちんとされている。このような組織は社員の定着率が良く、会社を嫌で辞める社員は少ないです。ちなみに悪い組織風土の会社はこの逆です。社員の離職率が高い会社の社長は、給料を高くしたり、評価制度を導入して頑張った社員とそうでない社員の差をつけてモチベーションを高めようとしますが、給料を高くしても評価制度を導入しても、根本的な課題を解決しない限りは社員の離職率の改善にはつながりません。低すぎる給料は退職理由につながりますが、標準的な金額であれば辞める要因にはなりません。特に女性の場合は、働きやすい職場かどうかということが重要です。転職には結構なエネルギーが必要です。職探しもそうですが、入社後に新たな人間関係を築かなければなりませんし、会社によって仕事の進め方が異なるのでそれに合わせなくてはいけません。人は変化を嫌う生き物ですから、できれば慣れた環境でずっと過ごしたいと考える人が多いです。なので特に大きな不満もなく、自分にとって良い環境であれば辞めるという選択肢は独立を考えている人でない限りは選ばないと思います。 キツいけれど効果抜群の手書きの作業では良い組織風土はどうやったらできるのか?という話ですが、当然ながら一朝一夕ではできません。最初にやることは、社長がどのような会社にしたいのかということを明確にすることです。私はその場で紙に書いてもらうようにしています。「社長はどのような会社にしたいのですか?」という質問から始まり、理想の会社像を考えながら手書きで紙に書いてもらいます。PCで打ち込んだ方が楽かもしれませんが、手書きで文字を書いた方が脳が活性化され、記憶を意識のより深い部分へ定着させる効果があるので手書きにした方がよいのです。儲かればよいとだけ思って経営している社長の会社と、5年後にはこういう会社にしたいと考えながら経営している社長の会社の数年後は差が出るはずです。私が5年前から組織作りの支援をしている動物病院の院長はお会いした時から、「こういう病院にしたい」という明確なイメージがあり、5年経った今もぶれていません。そして5年経った現在はスタッフは4倍に増え、業績も順調に推移しています。やはりイメージを明確にすることは大事だということを改めて実感しました。これをやるとほとんどの社長が「けっこう疲れたけどこういうのは普段じっくり考えなかったし、頭の中が整理できました。」と仰ります。重要だけれど優先度が低いことは誰かから言われなければなかなかやりません。社長を支援するパートナーとしての専門家はこういうことを一緒にやることが大事なのではないかと思います。 2018.07.05