士業の『今』を知り、『未来』を見つめるWebマガジン

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  • 迫り来る事業承継マーケット!経営者大量引退、そのとき会計事務所はどうする?!

    経営者の高齢化や少子化の状況から、事業承継の円滑化が不可欠となっています。この状況に対して会計事務所はどう動くべきなのでしょうか。マーケットの実態を見ながら考察します。 中小企業の廃業ラッシュ!阻止するのは士業経営者が大量に引退する時代がやってきます。中小企業庁によると、中小企業の経営者の平均年齢は61.45歳で、引退する年齢の平均は69.1歳。また、日本経済を支える中小企業は382万者超。2020~2025年には中小企業の経営者の〝引退ラッシュ〞を迎えます。しかし、60代以上の経営者でも後継者が決定している割合は、全体の半分未満です。廃業を決意した中小企業の約3割は、後継者不在が理由だといいます。  1.マーケット編 ※『2017年版中小企業白書』(中小企業庁)より、プロパートナー編集部で編成後継者の選定を始めても、了承を得るまでにかかる年数は、おおよそ3年以上というのが調査結果によってわかります。たとえ、後継者の選定ができていても、了承を得たり育成するまでに時間がかかってしまうため、60代で後継者が決まっていない状況は、廃業へのカウントダウンが始まったようなものといえるでしょう。〝わが子〞のように育てて来た会社を存続させるか廃業させるか。業績が良いのなら、なおさら誰かに承継させたいと思うでしょう。しかし、廃業を決意した経営者の40%は「相談しても解決するとは思えなかった」と、誰にも相談せずに廃業という選択肢を選んでいます。この事態を回避するのは、経営のアドバイスができる顧問税理士ではないでしょうか。税理士が企業存続についての提案をすれば、また異なる結果となるに違いありません。会計事務所でも、2025年に訪れる〝引退ラッシュ〞に備えて、顧問先に事業承継について積極的に提案をしていく意気込みです。しかし、業務として手掛けている事務所は、未だ少ないのが実際のところです。事業承継に強みを発揮する会計事務所がさほど多くないのが現状といえるでしょう。とはいえ、拡大の一途をたどる事業承継マーケットの波に乗らず、顧問先のニーズに応えないとなると、どうなるでしょうか。事業承継を支援してくれる会計事務所へ乗り換えてしまう〝顧問先離れ〞が発生してしまうでしょう。そのような末路をたどらないためにも、何かしらの対応を考えておきましょう。  2.会計事務所編※全国の会計事務所に(株)アックスコンサルティングが2018年1月31日~2月7日までで独自のアンケートを実施。(n=124) NEW 2018.05.25
  • 金曜日の秘書たち 「株式会社ハイサイド・コーポレーション 代表取締役CEOの秘書 肝付真理さん」

    トレンドマスターズTOKYO、毎週金曜日は常に先を読む仕事ぶりや、繊細な気配りなど有能な秘書の仕事ぶりに迫る『金曜日の秘書たち』。今朝は、化粧品の開発・販売の株式会社ハイサイド・コーポレーションで代表取締役CEOの秘書をされている肝付真理さんにお越しいただきました。 Q:どんな会社ですか?美容皮膚科のドクターと共同開発したドクターズコスメの販売です。Q:現在秘書歴7ヶ月。やってみていかがですか?  NEW 2018.05.25
  • ハイブリッド事業体の考え方

      ハイブリッド事業体の意義と所在地国の課税関係グローバル経済が進む昨今、海外に子会社を作ることも珍しくはなくなりました。海外子会社の設立に関して、日本の税務上大きな問題となる論点の一つに、海外子会社がハイブリッド事業体に該当する場合の課税関係があります。ハイブリッド事業体とは、①海外の法律において法人格を有するものの、②その法人の所在地国の税法では法人ではなく法人の株主に課税が行われる法人をいい、代表例はアメリカのLLC(米国LLC)です。米国LLCは、法人格がありますので取引の主体となりますが、その所得については、米国LLCに課税するのではなく、その株主に対して課税が行われることが原則です。なお、このような課税をパス・スルー課税などと言います。投資については、受け皿となるビークル(法人、信託、組合などの事業主体)に対して法人税などの税金が課税されるかどうかが問題になりますが、米国LLCなどのハイブリッド事業体であれば、ビークルに課税は原則としてありませんので、この問題をクリアできます。 日本の税務上の問題点~パス・スルー課税される所得~日本の税務上、ハイブリッド事業体が問題になるケースの代表例として、1所得を株主に帰属させる場合の日本の株主の課税関係、2ハイブリッド事業体が損失を計上した場合の日本の株主の課税関係、の二つが挙げられます。先に述べた通り、所在地国においては原則としてパス・スルー課税が行われますが、この課税関係は外国の税法に則って決められています。このため、株主が所在する日本の税法においても、外国と同様の課税関係になるかが問題になります。まず、上記1についてですが、法人税の外国税額控除に関して、以下の条文があります。 法人税法施行令142条の2(外国税額控除の対象とならない外国法人税の額)7項~内国法人の法人税に関する法令の規定により法人税が課されないこととなる金額を課税標準として外国法人税に関する法令により課されるものとして政令で定める外国法人税の額は、次に掲げる外国法人税の額とする。一・二省略三法第二十三条の二第一項に規定する外国子会社(注:95%益金不算入となる、原則として持株割合が25%以上の外国子会社)から受ける同項に規定する剰余金の配当等の額~を課税標準として課される外国法人税の額(当該剰余金の配当等の額の計算の基礎となつた当該外国子会社の所得のうち内国法人に帰せられるものとして計算される金額を課税標準として当該内国法人に対して課される外国法人税の額を含む。)(下線は著者)この規定は、国際的二重課税を排除するための外国税額控除について控除対象とならない外国法人税について定めたものです。この規定による外国法人税は、日本の法人税が非課税となる所得に対するものですので、二重課税にならないため外国税額控除の対象外と規定されています。ここで言う外国法人税の解釈については、以下の通達などがあり、米国LLCなどのハイブリッド事業体の日本の株主に対し、その所在地国でパス・スルー課税される外国法人税を意味していることは明白です。結果として、ハイブリッド事業体を通じてその株主に対しパス・スルー課税される所得については、日本の法人税は課税されないと考えられます。 2018.05.24
  • 税理士の顧客拡大に必要な集客方法とは?

    独立開業をした、もしくはこれからするという税理士が最初にぶつかる壁は“どのようにお客様を獲得していくか?”という顧客の獲得・拡大ではないでしょうか?開業してしばらく経ち、さまざまな集客方法をすでに試してみたという事務所でも、まだ実践していなかった集客方法があるかもしれません。ここでは、顧客拡大に力を入れるべきタイミングとさまざまな集客方法についてご紹介します。 税理士が新規顧客拡大に力を入れるタイミングとは税理士事務所の経営戦略として、売上を増やすためには、顧問先の顧客数を増やす、または顧客単価を上げるということが考えられます。顧客の単価を上げるためには、相応のサービス向上が必要となり、頭を悩ます方も多いかと思いますが、集客をして新規顧客を開拓する方法は、多様化しており、顧問先数を増やすための取り組みは、すぐに始めることができます。 開業したばかりで顧問先が少ない税理士事務所会社設立をしたばかりの事務所で、集客方法を模索しない事務所はありません。開業前は、当たり前のように顧客の税務相談に乗り、書類作成をしてきたが、それは、勤務先の会計事務所に依頼された仕事があってのこと。開業すれば、まずは依頼を取ってくることから始めなければならず、「相談をしてきてくれるお客様」を作らなければなりません。 既存のお客様からの紹介が増えない税理士事務所開業当初、今まで付き合いがあった顧客からの紹介は重要です。その顧客に対してしっかりとしたサービスを提供できていれば、集客に困るということはありませんが、それがずっと持続していくとは考えにくいです。事務所づくりにはさまざまな経営戦略がありますが、上記のような事務所はまずは集客に力を入れるべきだと考えられます。 税理士が取り組むべき集客方法税理士が新規顧客の開拓をするうえで、具体的にどのような集客方法があるのかについて解説していきます。 2018.05.24
  • 社労士の営業戦術! 顧客に選ばれる事務所とは?

    2007年の年金記録紛失や、団塊世代の大量退職によって、社会保険労務士(以下、社労士)への相談件数が急増、社労士の認知度は一気に広まり活躍の場も広がりました。また、昨今では働き方改革に取り組む企業も増え、多様化する雇用問題を解決するために社労士のさらなる活躍が期待されています。社労士の数は年々増え続けており、業界内での価格競争、顧客争奪戦は激しさを増しています。以前は、少し成功している社労士事務所であれば、“顧問先からの紹介で新規顧客を獲得”というように、自ら営業せずとも依頼が舞い込んでくる状況でしたが、今では"数ある社労士事務所の中から、どの社労士が選ばれるのか”という時代へと変化しています。 【目次】1.はじめに1.社労士は資格を取ったから一生安泰と思ったら大間違い2.今後、社労士に求められる業務3.新規顧客を見つけるには『営業』が重要2.他人の力を借りる営業方法(紹介営業)▶旧来からの手法を活かす1.顧客に紹介を依頼する方法2.他士業の先生に紹介を依頼する方法・こちら側から先に顧客を紹介する・顧客を紹介するための事前準備をする・名刺交換から関係をつなげる・同じくらいのキャリアの先生と協力し合う3.ツールを活用する営業方法(Web集客)▶この10年伸びてきた手法を正しく理解する1.ホームページを活用した営業・集客方法2.SNSを活用した営業・集客方法4.自分自身での営業方法▶士業が苦手としてきた営業と本気で向き合うために1.複数の興味がある人を相手にできる2.先生と生徒という関係性が構築できる3.参加者の緊張をほぐす4.参加者とは事前・事後のコミュニケーションを大切にする5.最後に1.お客様の背中をそっと押す『クロージング』手法とは2.最強のクロージングテクニック3.時代を勝ち抜く社労士になるために  はじめに1.社労士資格を取ったから一生安泰と思ったら大間違い社会保険労務士資格保持者の独占業務で、1号、2号業務である健康保険、厚生年金保険、雇用/労災保険の手続き、各種助成金の手続きなど『年金・健康保険』『労務関係の問題』を独占的に扱えるので、安定してずっと仕事があると思われがちです。しかし、景気の低迷に伴い、企業側もなるべくアウトソーシングを減らそうという動きや、IT化により、労務関係の仕事や、給与計算代行業務の需要は減りつつあります。また3号業務のコンサルティング業務(相談・指導)は、就業規則の作成・見直し、労務関係の手続きなどが挙げられますが、これらは独占業務ではないため、社労士の資格を保有していなくても専門的な知識さえ身につけていれば社労士でなくとも事業として展開できます。「わざわざ社労士に聞かなくても、インターネットで調べればわかる!」と賃金や賃金管理について、社内の経理担当や総務担当などがネットで調べて解決、というケースも増えてきました。一所懸命に資格を取り、下積みを経て独立開業したものの、価格競争に巻き込まれ、経営難に陥って、廃業していく事務所も少なくありません。社労士は資格を持っているだけでは食べていけない、自ら働きかけて顧客を獲得していくことが必須となる時代に突入しました。そんな今、会社に必要とされる”社労士の仕事”とは、どのようなものなのでしょうか? 2.今後、社労士に求められる業務先に述べた、社労士の1号、2号、3号業務のなかで、「3号業務は独占業務ではないから……」と、おろそかにしていたりしませんか?企業向けの人事労務ソフト、給与計算ソフトなどのクラウド化・多様化・低価格化が進み、社労士の従来型の業務に多くのコンペジターが参戦する今、社労士もサービス業であるという認識が広まってきています。事務所の差別化を図るためにも、従来の独占業務だけではなく、経営コンサルタント業や賃金コンサル、労務コンサルなどのコンサルティング業務も行っている事務所が増えてきました。コンサルティング業務は、それ次第で直接顧客を増やせる業務のため、顧客拡大を狙う事務所は積極的に取り組んでいる傾向にあるようです。コンサルティング業務を行う上で、非常に重要になってくるのが対人コミュニケーション能力です。顧客先への訪問業務を行う事になってくるため、『コンサルティング業務=営業』と捉えることもできます。社労士は、労務改善の専門家として、現場にいる従業員と経営者の間に立ってヒアリングを行い、その会社の課題を可視化し、その課題に適した解決策を提案する事が重要です。新しい仕組みや制度の技術や知識もさることながら、組織や人をよりよい方向へ導く力が必要となってきます。 2018.05.23
  • アパート建築ブームの中、空室率が急増!賃貸事業リスクとは?

    2015年1月からの相続税法改正および超低金利、金融緩和を追い風に、アパート建築業者の業績が急増しています。しかし業者の上手すぎる話の裏には、賃貸事業リスクが潜んでいます。 サブリース、家賃保証なら大丈夫?大手業者は「30年間、業者が家賃保証をします」という提案もしますが、家賃保証は一般に2年ごとの更新となっており、さらに貸主と借り主(保証する側)が合意することが更新の条件となっていることが多いものです。しかしこのアパート建築ブームの中、空室率が急増しています。さらに、今後の人口減少の影響も考えておくべきです。地方はもちろんのこと、東京都区部でも2020年をピークに人口が減少に転じる見込みです。今後は、まず家賃は下がるものと思ったほうがよいでしょう。家賃相場が大きく下がれば、借り主は従前の家賃水準を支払うことに合意するはずはなく、結果として家賃保証を終了するか、保証家賃水準を下げるかの選択を迫られることになります。  2018.05.23
  • 介護・医療特化 介護特化には 人事労務が必須

    介護業界と、介護に関連の深い歯科・医療に特化し、熊本県内でトップクラスのシェアを誇る社会保険労務士法人みらいパートナーズ。代表の三浦修氏に、業界特有の課題に対応するためのノウハウを聞きました。 助成金をきっかけに介護業界に絞り込み三浦修氏は2008年、熊本県熊本市にクロスフィールズ人財研究所を設立。開業当初は業種を限定せず、助成金業務を中心に顧客を増やしていましたが、現在は25%が介護施設、15%が歯科医院、10%が病院・クリニックと、半分を介護と医療の顧客が占めます。介護業界に注力し始めたきっかけは、『地域再生中小企業創業助成金』。失業率改善の動きが弱い地域での雇用創出を目的に、対象の21道県で創業し、従業員を雇用した事業者に給付される助成金です(2013年に廃止)。助成金の支給対象となる業種は各道県で選定され、熊本県では食料品製造業、飲食料品小売業、そして社会保険・社会福祉・介護事業が指定されました。「九州や東北の社労士にとってこの助成金は花形の業務で、私も注目していました。ちょうど、小規模デイサービスやデイサービス併設型の住宅型有料老人ホームが増えていた時期だったこともあり、介護業界に注力しようと考えました」と振り返ります。2010年には、老人ホーム事業を始めた地元の建設会社から、新設する住宅型有料老人ホームの助成金と人事労務のサポートを依頼されました。これをきっかけに、介護施設の顧客が紹介で増えていったといいます。 人事労務を武器に紹介で顧客を獲得数ある社会保険労務士事務所の中で、三浦氏の元に紹介が集まるのは、人事労務のサポートができるからです。介護施設へのサービスは主に、助成金、許認可申請、人事労務の3つです。特に人事労務のニーズが高く、介護施設と関係を築くには人事労務のスキルが必須だといいます。その理由は2つ。1つ目は、人員基準のある介護施設は、開業時に多くのスタッフを確保する必要があることです。数十名を採用する施設もあるため、開業と同時に人事労務の整備が求められます。2つ目は、女性と有資格者が多い職場であることです。「女性が多い職場では、働き方など女性ならではの権利主張が起こります。また、有資格者が多い職場は、パワハラ、セクハラ、いじめなどの問題が起こりやすい傾向にあります」と三浦氏は解説します。「これは、専門スキルとマネジメント能力のバランスを取るのが難しいことが原因です。スキルの高い人が管理職に向いているとも限らず、部下の方が専門性の高い資格を持っている場合もあります。そうすると、部下から上司へのパワハラも起こり得るのです」。 成功する介護業界特化3つのポイント1  人事労務のニーズに応える〝開業時に多数のスタッフを採用する〟〝有資格者が多い〟などの要因から、人事労務のニーズが高い。事業所内のトラブル対応なども含めた人事労務のスキルがあることで、紹介をもらいやすくなる。2  第三者目線で伝える有資格が多い職場では、社労士が中立な立場で研修や面談を行うことで、経営者と従業員の対立を防ぎ、調和がとれる。みらいパートナーズのロゴは、3人の人が同じ方向を向いているようなデザインを採用。これは、経営者、従業員、社労士を表している。3  伴走型のサポート就業規則は〝つくって終わり〟では意味がない。そのため、みらいパートナーズでは、就業規則作成は労務顧問契約を結んだ顧客からしか受けていない。あくまで労務顧問がサービスのベースとなる。 社労士が緩衝材となりルールの運用をサポート人事労務のトラブルを収めるため、事業所内のルールをつくる、面談に同席する、研修会を開くなどのサポートをするのですが、その際に心がけているのが〝第三者の目線で伝える“ことです。三浦氏は、「経営者と従業員が対立するのではなく、お互いに信頼関係を築ける風土や文化をつくること」を大切にしています。そこで、就業規則やルールをつくった際の説明会では、法律をベースに話すのではなく、〝このルールがあることで、全員が気持ちよく働くことができる“という伝え方をするのだといいます。「経営者が話すよりも、社労士が緩衝材となった方が、従業員も素直に受け入れることができます。もちろん、最終的には使用者である経営者側に立つのですが、あくまで中立な立場で、人間関係の調和を重視します。法律を盾にした伝え方にならないよう、専門用語を使わないこともポイントです」。また、就業規則作成や助成金は、労務顧問契約を結んだ顧客にしか提供しません。これは、解釈を間違えて運用するなど規則が一人歩きすることを防ぐためです。「労務管理の軸は就業規則です。正しく運用されなければ意味がありません。助成金も同じです。ですから、私たちはお客様に寄り添い、一緒に走っていく〝伴走型“の事務所であることにこだわっています」。 地域包括の流れに乗り歯科・医療にも注力「介護業界に強い」「人事労務ができる」というブランドが浸透するにつれ、新たなマーケットが広がります。医療機器メーカーからの紹介が増え、歯科医院、病院、クリニックの顧客が増加しました。この背景には、厚生労働省が2025年までの構築を目指す『地域包括ケアシステム』があります。 2018.05.22
  • 【税理士を変更した理由】父から会社を受け継いで驚愕の事実が発覚! 父との関係に甘えてなにもしない“やるやる”詐欺税理士

    人間関係だけで乗り切ろうとして実際は何もしない“やるやる”詐欺税理士ではなく、積極的に経営計画を提案してくれる癒着無しのクリーンな税理士さんを紹介してください! 飲食店経営横峯社長(仮名)の告白私は5年前、国内に200店舗のチェーン居酒屋を運営する東京の大手飲食店に勤めていました。その企業は、海外にも日本食レストランを展開していたため、私は入社から2年でサンフランシスコに転勤することになりました。そのレストランで働く日本人は、私と一緒にサンフランシスコに配属となったY君の2人だけ。私たちが、そこで働くアメリカ人に日本食の作り方やホールでのお客様対応などについて教えるということが課せられた2人の任務でした。私はその後、サンフランシスコでの任務を終え、ハワイの日本食レストランへ転勤、1年前に日本へと戻り、会社を退社しました。そんな私の実家は、富山県の片田舎にあり、父は地元では有名な飲食店の経営者です。ゆくゆくは父親の会社を継ぐために東京や海外で武者修行をしており、いよいよ父の会社を継ぐことになりました。経営のノウハウはすでに父から学んでおり、今までに得た知識・経験を従業員に教え、会社に新たな風を吹かせ、「新時代の幕開けだ!」と息巻いていたところ、父から顧問税理士を紹介されました。父とは長い付き合いの個人事務所を営む税理士でしたが、とにかくこの税理士が約束を守らない、最悪の税理士でした。 約束を守らない、最悪の税理士そもそも父は、新店舗の企画・展開については積極的でしたが、経営計画に関しては無頓着で、全て顧問税理士のK先生に任せていました。私が引き継ぐ際に、会社の組織づくりや経営計画を見てみると、ほぼ何も手が付けられておらず、辞めていく社員も多く、売上も年によってばらつきがありました。「今までK先生はどのような仕事をしてきたのだろう?」と疑問に感じましたが、そこは地方の片田舎。そもそも社長である父の人脈や看板が経営に大きく左右しているため、父一人の力で会社を引っ張ってきたのだなぁ、と感じました。早速、引き継ぎのためK先生にお会いしました。K先生は父よりも年上で、高齢の方でした。 2018.05.21
  • 編集部が厳選!【書評】税理士事務所経営ノウハウ 成長への戦略

    Amazonで購入する大不況の中で、税理士事務所の経営も苦しくなっているが、確実に成長しているところもある。税理士事務所の新たな展望を切り拓くノウハウを満載。目次第1部 座談会 税理士事務所のリスク、使命、戦略とは(会計事務所での体験が源流 税理士事務所の経営の中身から見た問題点 パソコンの普及は大変な問題 ほか)第2部 顧問先を指導するための30の実務ポイント(資金から見た企業経営 債権管理の重要性 在庫は経営を語る ほか)第3部 税理士業務のパラダイム変換(時代認識と価値観の変化 税理士事務所の矛盾点・問題点の整理 スタッフ研修(価値観教育) ほか)第4部 税理士よ 法律家たれ!(税理士よ、法律家たれ! 税理士損害賠償責任の現状 税理士の使命 ほか)単行本: 328ページ出版社:清文社発売日:1999/11/01価格: 2,500円(税別)著者:鳥飼 重和 棚橋 隆司 楠本 浩  2018.05.21
  • 【無料ダウンロード】 特集「30人の壁」採用基準ワークシート

    成長拡大には〝組織強化〞が不可欠「成長の壁」に阻まれている事務所経営者や組織が持つべきマインドとは何だろう。それは”組織力”と”人のマネジメント”です。個人で開業した事務所にだんだんと職員が集まり、やがて組織になっていく。事務所としての目標を達成していくためには、所長1人の力ではなく組織力の強化が絶対条件となります。では、職員のパフォーマンスを上げるために、どういう点で評価すればいいのでしょうか。給与を上げるにはどうすればいいのか明確な基準は設定されているでしょうか。成長を加速させる優秀な職員の採用はどうしているのでしょうか。また、「あなたの事務所で働きたい」と思う、職員の動機付けはどうしているのでしょうか。人が増えれば増えるほど、価値観の多様性を認めながら統制をとって組織化をしていく必要があります。この、最初の壁となる規模が、30人なのです。『月刊プロパートナー』6月号の特集「30人の壁」は2部構成。PART1では、注目事務所の経営陣4人に自身の体験談や現状を踏まえながら、これらの課題について座談会形式で語ってもらいました。PART2では、「理想の人材像」を採用するための、採用基準の設定について解説しています。 「理想の人材像」を採用するための採用基準4STEP1事務所の基盤を見直すSTEP2業務量と成長速度を把握するSTEP3事務所の魅力を棚卸しするSTEP4採用ターゲットを明確にするここでポイントになるのが、他の事務所と差別化できるかどうかということです。士業業界に関わらず、労働人口の減少により、採用活動難といわれています。しかしながら、採用活動のフローは、今も昔もあまり代わりありません。つまり、事務所としての強みを持っていないと、大手事務所や有名事務所と同じやり方では、太刀打ちするのが困難ということです。そこで、採用活動を始める前に事務所の基盤となるビジネスモデル、組織体制について見直す必要があるのです。小手先の手法ばかりにとらわれず「あなたの事務所が理想とする人材像」とは何かを今一度見つめ直してみましょう。無料会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」より無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※採用基準の詳しい解説は、『月刊プロパートナー』6月号でご紹介しています。  2018.05.18
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