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検索結果（全8件）
タグ “人事管理” を含むコンテンツを表示しています。
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人事管理編
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業務報酬編
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業務編
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女性の雇用で会社が知っておくべき法律ルール
採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式で解説!!女性の社会進出が進み、男女平等の意識が以前とは比べ物にならないほど強くなっています。 しかし、職場においては未だに男性中心の労務管理手法が中心で、女性社員が妊娠した、出産・育児をするといった場面に出くわしたとき、どう対応していいのかわからず、慌ててしまう企業は少なくありません。当動画では、女性社員の労務管理に携わる企業が、法律上の制度の概要を理解して有効に活用できるよう、採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式でわかりやすく解説しています。顧問先からの女性の労務問題に関する質問に的確に答えられるだけでなく、会計事務所の女性従業員の活用にも役立てることができます。 主な内容【採用】・採用内定者全員が男性というのは均等法違反?・総合職の応募要件に「全国転勤に応じられる」と定めるのは均等法違反?・子育てサポートに積極的な企業とアピールするには?【入社後】・総合職社員で男女で業務分担を分けるのはOK?・職場内で性的な言動が公然と行われるのはセクハラ?・パート社員が「社会保険に加入せず、夫の扶養でいたい」と希望したらどうする?【妊娠/出産】・妊娠している女性に残業をさせてはいけないの?・妊娠中の女性社員から「休憩を増やしてほしい」と言われたら?・産休期間はどれくらい取得させればいい? この間の保険手続きは?【育児】・育児休業中の社員から「子供が保育園に入れそうにないため職場復帰が難しい」と言われたら?・育児休暇中は無給の場合、会社としてどんな保険手続きを行えばよい?・育児休業中の社員が復帰する際「子供が小さいうちは短時間勤務をしたい」と言われたら?・子どもの病気で会社を休みがちで、有給休暇を使い果たしてしまった社員は、今後休めるの?【退職/解雇】・家族の介護のために退職する社員は自己都合退職にしかならないの?・産休中の社員を整理解雇の対象にすると問題はありますか? NEW -
税理士事務所の職員が辞めない人事管理 2/2
経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説!税理士事務所にとって最も大きな経営リスクとは何でしょう?それは、職員の退職です。特に中堅クラス以上の職員が辞めてしまうことは、大きなダメージをもたらします。「時間をかけて教育しても辞めてしまう」「退職する際、引き継ぎが満足にできないとお客様に迷惑がかかる」などを考えると、職員を雇用すること自体がリスクになってしまいます。こんな税理士事務所は少なくないと思われます。当動画教材は、実際に税理士事務所、税理士法人に職員定着のコンサルティングを実施した講師が、経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説します。「なぜ辞めるのか」「どうすれば辞めないのか」「どうすれば定着するのか」という3つの疑問を解決!「職員が辞める心配をせずに、業務ができる組織づくり」をサポートします。 主な内容1)職員が辞める心配をせずに、業務が出来る体制作り2)職員が辞めることのリスクと費用対効果3)なぜ辞めるのか、なぜ辞めないのか■採用時の留意点■採用後の留意点4)一般企業の事例・当社への相談事例と対応策5)実際の導入事例■税理士法人または20-50名規模の業務及び職種が多い場合■税理士事務所:5人未満の場合6)明日から出来る人事管理・採用時のチェックシート・課題抽出シート NEW -
税理士事務所の職員が辞めない人事管理 1/2
経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説!税理士事務所にとって最も大きな経営リスクとは何でしょう?それは、職員の退職です。特に中堅クラス以上の職員が辞めてしまうことは、大きなダメージをもたらします。「時間をかけて教育しても辞めてしまう」「退職する際、引き継ぎが満足にできないとお客様に迷惑がかかる」などを考えると、職員を雇用すること自体がリスクになってしまいます。こんな税理士事務所は少なくないと思われます。当動画教材は、実際に税理士事務所、税理士法人に職員定着のコンサルティングを実施した講師が、経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説します。「なぜ辞めるのか」「どうすれば辞めないのか」「どうすれば定着するのか」という3つの疑問を解決!「職員が辞める心配をせずに、業務ができる組織づくり」をサポートします。 主な内容1)職員が辞める心配をせずに、業務が出来る体制作り2)職員が辞めることのリスクと費用対効果3)なぜ辞めるのか、なぜ辞めないのか■採用時の留意点■採用後の留意点4)一般企業の事例・当社への相談事例と対応策5)実際の導入事例■税理士法人または20-50名規模の業務及び職種が多い場合■税理士事務所:5人未満の場合6)明日から出来る人事管理・採用時のチェックシート・課題抽出シート NEW -
「人への投資は最優先すべき重要課題」あしたのチーム・高橋恭介に聞く 経営における人事評価制度の意味
中小・ベンチャー企業を対象とした人事評価制度サービスの提供により、国内28拠点、海外3拠点を展開する、株式会社あしたのチーム代表の高橋恭介氏。世界規模で労使の関係性の見直しが進む現在、人事評価制度のあらたな枠組みが必要になってきていると言う。日本でも「働き方改革」が急ピッチで進む中で、経営者が知っておくべき人事評価制度の本当の意味について、高橋氏にインタビューしてみた。（聞き手・仙石実・公認会計士、税理士／構成・TokyoEdit大住奈保子） ベンチャー企業に入社し、人事評価制度の重要性を痛感。その経験が「あしたのチーム」設立につながった（仙石）まず会社設立のきっかけをお教えいただけますか。（高橋）20代から銀行系の大きなグループの中ではたらき、その後設立3期目というとてもあたらしいベンチャー企業で仕事をさせていただきました。こうした対照的な2つの企業で仕事をした経験から、人事評価制度の大切さを痛感するに至ったのです。この2つの企業の人事評価制度は、じつはどちらもあまりうまくいっていませんでした。銀行系のグループ会社では目標管理制度が表面的で、報酬にまったく連動していなかったんです。結局は終身雇用を前提とした年功序列に徹してしまっていました。一方でベンチャー企業ではオーナーがすべてで、ほかには何のものさしもありませんでした。オーナーの目にとまれば入社1年目でも経営側になれるし、そうでなければいくら力があっても報われないという仕組みでした。はたらいている人からすれば、人事評価制度は一番のよりどころと言っても過言ではありません。こうしたことを、2社での経験から強く感じました。（仙石）プリモジャパン様では副社長として人事評価制度全般の構築に携わられたとのこと、この頃すでにその重要性を認識されていたということですね。 NEW -
【動画】事務所拡大のための新規獲得事例公開セミナー ～社労士編～
『小学生がなりたい職業』ベスト10入りを目指す！独自のスタンスを確立し成長を続けるプロフェスとは？社員の自殺や過労死など社会問題が過熱する昨今。過重労働防止、働き方改革、未払い残業の遡及が５年に延長するなど、社会保険労務士を取り巻く環境は激変し、そのニーズはますます高まりつつあります。そんななか、“10年後に小学生がなりたい職業ベスト10に、社会保険労務士が入るよう社会的地位を向上させる”を自らの使命とする社会保険労務士法人プロフェスの代表社員である前田拓邦氏。2002年に独立開業した氏は、独自の社労士としてのスタンスを確立し、現在は年間約3万人の労務管理を行うまでに事務所を成長させています。その社労士としてのスタンスは、・良き経営者（リーダー）が増えれば社会が良くなり、中小企業を元気にさせる・10年後に小学生がなりたい職業ベスト10に社会保険労務士が入るよう、社会的地位を向上させる・強小事務所を目指す（一人ひとりが主役）・自分、家族、社員の物心両面の幸せ・人事コンサルの３つの引き出し・「貞観政要」をベースに①自分の部下が告げる悪口に重きを置かない②諫言を大事に③長所伸展④六正・六邪を見分けるだといいます。そして、このスタンスを貫き社会保険労務士法人プロフェスが出した成果は、・平成14年開業 → 現在の所員8名（内社労士4名）・顧問先数約120社 平成27年11月プライバシーマーク取得・労務管理人数 約3万人 → 1社あたり平均250人・固定的売上高の28％が人事労務顧問（相談顧問） → 年間1,500万円・障害年金 → 月5～6件受任（2017年実績1,000万円）と確実な成長具合がうかがえます。「私たちの仕事を振り返ると、『お客さんのため』だと思って職人的な仕事を行い、それが結果的に過剰品質になっていることが多々あります。“職人”では付加価値を高めることが難しいため、“職人にならない”というスタンスが大事。強小事務所を目指すには、経営者のリーダーシップスタイルを『ビジョン型タイプ＝会社志向』にする必要があります」と語る前田氏による同セミナー。ぜひご事務所拡大に向けた取り組みの参考としてご覧ください。 プロフィール社会保険労務士法人プロフェス代表社員前田 拓邦（まえだ たくほ）氏立命館大学法学部法律学科卒業 2002年独立開業。現在は年間3万人の労務管理をし、人事労務デューデリジェンス、就業規則の作成、個別労使紛争解決、組織分析、年俸制賃金の策定、コンピテンシー評価制度、目標管理制度の導入など人事制度の策定を得意とし福岡を中心に人事コンサルタントとして活躍している。 NEW
