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  • 危機管理のプロが教えるリスクマネジメント

     第1章 天災などの緊急事態下でも危機管理対策で事業継続経営活動には、コンプライアンス遵守といった法整備や、自然災害・感染症への対策と備えが不可欠。〝何か〟が起こってからでは、取り返しのつかない場合も。そこで危機管理対策のプロである田中直才氏が、事業を継続するための危機管理対策の重要性とポイントを解説します。 危機管理対策が今後ますます重要に新型コロナウイルス感染症によるパンデミックが世界を席巻しています。2020年3月にWHOがパンデミックを宣言してから1年以上経過しましたが、これほど長期間、コロナ禍が続くとは誰も思っていなかったのではないでしょうか。2009年に新型インフルエンザが一部で猛威を振るいました。このときが感染症蔓延という災害に対する危機管理を検討する絶好の機会でした。この世界的なパンデミックという災害に際し、万全とはいかないまでも、ある程度の備えをされていた事務所はどれだけあったでしょうか。新型コロナウイルス蔓延という大災害によって、感染症対策が焦眉の急となっています。対策には万全を期すべきですが、我々が警戒すべき災害は感染症だけではありません。日本で業務をする限り、地震や台風などの自然災害に遭遇するリスクも、避けることはできません。特に地震は、日本中どこにいても被災する可能性があります。とりわけ、発生確率が高いとされている東海地震や東南海地震、南海地震、首都直下地震などで甚大な被害が発生すると予測されている地域では、特に注意が必要です。いつ発生するかわからない地震は、施設などの物的被害だけでなく、従業員や顧客などに死傷者が発生することもありえます。従業員とその家族に対する安否確認手段の整備など、応急対応に関する体制の確立が求められます。また、火山学者の間では、富士山はいつ噴火してもおかしくないといわれています。噴火に伴う溶岩の流出や火砕流などによる被害は限定的ですが、火山灰によって、大きな被害が発生すると想定されています。噴火の規模、風向きによっては、関東地方でも10㎝の降灰があると想定されており、停電や交通機関の麻痺などの被害が長期間にわたるともいわれています。 不測の事態に備えた事業計画策定が肝感染症蔓延や地震などの災害により事務所の業務が中断することは、なんとしても避けたいところです。そのような事態に陥ることがないよう、ＢＣＰ（BusinessContinuity Plan／事業継続計画）を策定することが求められます。ＢＣＰとは、会社・事業所が自然災害や大規模テロなどの緊急事態に直面しても、事業を絶えることなく継続させていくための手段や手法などを取り決めておく計画のことです。緊急事態は突然発生します。策定したＢＣＰにもとづき、有効な手立てを講じないと、事務所機能が中断し、顧問先をはじめとする関係各所に迷惑をかけてしまうことになりかねません。ＢＣＰを策定していない事務所は、ぜひともこの機会にＢＣＰ策定を検討してみてください。2020年の帝国データバンクの調査によると、BCPを策定している会社は、現在策定中も含めると、調査対象約2万2000社中26・3％です。まだまだBCPを策定していない会社が多く存在します。先生方の顧問先においても、BCPを策定されていない会社が多いのではないでしょうか。いつ襲ってくるか分からない自然災害に備え、顧問先などに対してもBCPの策定を奨励することで、顧問先を守ることができます。災害に遭遇した際、何も備えをしていない会社では、事業の復旧が大きく遅れて事業の縮小を余儀なくされたり、廃業に追い込まれたりする恐れがあります。一方、BCPを導入している会社では、緊急時でも中核事業を維持・早期復旧することがきるうえ、その間の対応が取引先などから評価され、緊急事態前よりも業績が向上したとの例もあります。このように、BCPを導入しているかどうかで災害時の事業存続や業績に大きく影響します。自らの事務所はもちろん、顧問先を守るうえでも重要ですので、ご興味がある先生は、ぜひ当事務所までご連絡ください。今回は、災害などの外部要因に対する危機管理の必要性について、BCPの策定を中心に言及しましたが、備えるべきリスクは外部要因だけではありません。所内のハラスメント、不適切なSNSの発信による炎上、重大なコンプライアンス違反などの内部要因から発生するリスクについても、具体的な危機管理策を講じておく必要があります。第2章では、内部要因から発生するリスクについて取り上げ、そのリスクに対して講ずべき対策について言及します。 第2章 規程・罰則・教育の徹底でSNS炎上を回避TwitterやFacebook、YouTubeといったSNSは、認知拡大やブランディング、ファンづくりにおいて、士業事務所でも不可欠の時代に。その一方で、何気ない投稿が命とりになる恐れもあり、「炎上」してからでは、取り返しのつかない場合も。SNS上での炎上防止策を解説します。 便利なツールだからこそ利用ポリシーを明確に第1章では、事務所経営上の外部リスクとして、地震や台風、感染症などの自然災害を取り上げて、その対応策について言及しました。安定した事務所経営をしていくうえでは、このような外部リスクだけではなく、セクハラ・パワハラなどのハラスメントや、能力や素行に問題がある従業員に対する対応など、社内に潜むリスクへの備えが必須です。内部リスクは多岐にわたるため、各種リスクに応じた対策を講じる必要があります。今回は、昨今問題視されているSNS（ソーシャルネットワーキングサービス）の、「従業員による発信に関するリスク」について言及します。SNSの発展は目覚ましいものがあります。手元にスマートフォンさえあれば、誰でも気軽に自分の考えを世の中に発信することができるようになりました。プライベートで差し障りのない発信をしているうちは問題ありませんが、世間から反感を買うようなモラルを逸脱した発信をすると、いわゆる「炎上」という状態になり、世間からバッシングの集中砲火を浴びることになります。特に士業業界のビジネスでは、「信用・信頼」が大事な要素ですから、SNSでの炎上トラブルは死活問題です。万が一、事務所と関わりがないところで一個人が炎上してしまい、その個人の所属先が特定されてしまうと、世間からの非難の目が所属先にも向けられることになります。また、顧客の経営数字や給与情報など、重要な個人情報を多く扱う士業事務所においては、従業員によるSNSの発信によって個人情報が流失するといった事態は、絶対に避けなければいけません。軽い気持ちでSNSに投稿したことで、これまで事務所が築き上げてきたブランドイメージが一瞬にして崩れ去ってしまうリスクが、どの事務所にも内在しています。「SNSはプライベートなことだから」と、個人の自由に任せるのではなく、危機管理の観点から、事務所として何らかの対策を講じることが強く求められます。これらの対策として、大きく二つあげられます。対策①ソーシャルメディア利用ポリシーなど規程を整備する顧客情報や人事情報など、事務所内で保有している機密情報は、事務所の公式アカウントはもちろん、個人アカウントでも発信を全面禁止とする規程を策定し、抵触する行為をしたものは懲戒処分と明示しておきます。また、ソーシャルメディア利用ポリシーなどを定めて、SNS使用に関する事務所としての考え方を明確にしておきます。対策②従業員に向けた研修の実施一昔前に話題になりましたが、某外食店のアルバイト社員が、客に提供する料理をゴミ箱に入れる動画をSNSで公開し、炎上しました。これをきっかけに、ほかの外食店でも同じような動画が次々と発掘され、投稿される度に炎上し、報道されたりと、社会的に物議を醸しました。誰が見てもおかしいと感じることであっても、人はSNSに投稿してしまいます。それは、理性より承認欲求が勝ってしまうことが大きな要因の一つと考えられます。従業員に対してリスク研修をする際には、この点も念頭におき、一時の承認欲求を満たすために行った行為が、自分や事務所にどう跳ね返ってくるか想像できるように説明することが重要です。また、研修の際には事務所が策定したSNS使用に関する規程内容について、十分な時間をとって説明します。違反した際の懲戒処分の内容についても説明し、事務所として違反者に対して厳しい姿勢で臨むことを明確にしておきます。以上、従業員の不適正SNSの発信に絞り、必要なリスク管理について言及しましたが、先述のとおり、内部要因に関するリスクは、不適切SNSだけではありません。事務所に内在するリスクをすべて洗い出し、それらに適切に対応していくことが求められます。―――――――――――――田中直才氏の著書『中小企業の危機管理がわかる本』を抽選で5名様にプレゼント！下記アンケートに回答いただいた方のなかから抽選で5名様に、リスクマネジメントのプロフェッショナル・田中直才氏の著書『中小企業の危機管理がわかる本』をプレゼント！アンケート回答はこちら↓↓https://forms.gle/rAsFxZZ8JTEa2tB59『中小企業の危機管理がわかる本』単行本：176ページ出版社：セルバ出版発行日：2021年6月9日自然災害への対応、社員の不適切SNS対策、トラブルメーカー社員に対する対応など中小会社に影響のあるリスクとその対応策を実務的に解説。机上の空論ではなく、理論と経験をミックスすることで得られた独自の見解を踏まえ、具体策を提示しています。 

  • 【所長たちのホンネ座談会 Part1】独立、承継、職員の一斉退職…所長の苦労を語る

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタント 独立・事業承継の思い継ぐか？ 独立か？最初の決断のきっかけ司会 まず、いつ頃から独立しよう、所長になろうと考えていたかを聞かせてください。阿比留 私は、小学6年生のときに父が税理士事務所を開業したので、「継いだらラクができる」と思ったのがきっかけです。親の助言もあり、「大学4年で公認会計士試験に合格して、修行を5年してから帰ろう」と、その当時に決めました。と言っても結局、法人として申告は一緒にしていますが、実質的には別事務所です。石川 私の場合、学生時代から資格を取って事務所を開こうと考えていたので、就職活動もしていません。結果、試験に合格するのに6年かかってしまいましたが。石田 私は20歳のときに悪徳不動産会社から痛い目に遭い、法律に興味を持ったのがきっかけです。それで、この先10年で10個の国家資格を取って独立しようと決めて、一番独立しやすそうだった社会保険労務士として開業しました。顧問契約書のつくり方も知らない状態からのスタートだったのですが、当時は頼れる人がいなくて、二代目の経営者をうらやましいと思ったこともあります。司会 鈴木先生は二代目ですよね。鈴木 はい。親からは「自分の好きなことをしてほしい」と言われていましたが、大学が法学部で、大学院にも行き、やっぱり税理士になろうかな、と。あと、父の影響はあります。仕事熱心で、「あれだけ情熱をかけられる仕事ならいいな」と思いました。また、もともと講師業や教師に憧れていたので「税理士は経営の先生だよ」という母の言葉も大きかったですね。実際には領収書ばかりの世界でびっくりしましたけど（笑）。石川 なかには継ぐのが嫌な方もいらっしゃるのでしょうか？阿比留 継ぐのは難しいですよね。私の場合、父の事務所の職員は私が生まれたときから知っている方ばかりで、一緒に働くのはなかなか難しいなと思って。それもあり、物理的には分けています。鈴木 うちは親子でぶつかった経験があるので、継いだ人の気持ちはよくわかります。小さなことにこだわりすぎず、潔癖になりすぎないことが大事ですよね。 開業後の苦労まさかの全員退職…二代目ならではの悩みも司会 独立後は、大変な苦労もあったのではないでしょうか？石川 縁もゆかりもない所で開業したので、「大変だったね」とよく言われますが、自分とお客様のために100%の力を出せることがすごく楽しくて。日々良くなっていくだけなので、簡易書留を出す作業も楽しかったですね。守るべきものが増えた今のほうが、何かと恐怖があるかもしれません。例えば、開業して5年目の頃、ある不動産会社による売上げが全体の7割を占めるようになったんです。1社に依存しているのが怖くて、別の不動産会社や銀行と取引しようと動いたのですが、すでに先輩の先生方が固めていて。そこで、お付き合いの多かった税理士の先生とタイアップする『会計事務所サポートサービス』を始めました。私はすぐに調子に乗ってしまうタイプなのですが、不安や恐怖に直面することで、成長へとつながっているように思います。司会 石田先生も、ベースがないなかでの独立だと思いますが、特に苦労した時期はありますか？石田 仕事は順調に増えていたのですが、開業3年目のある日、4名いた職員全員が一斉に退職してしまったんです。退職届を突きつけられて、引き継ぎもなく、パソコンのデータも……。鈴木 すごいですね……。どうやって乗り切ったんですか？石田 すぐにハローワークからパートさんを紹介してもらい、今では記憶がないくらいに働きました。あまり社労士のいない地域で、私が辞めたらお客様が困ると考え、「やるしかない」という気持ちです。事業拡大のために広い事務所に移転を決めた矢先の出来事で、さみしい日々を過ごしました。司会 ほかの先生方は、つらいときにどのように思考を切り替えてこられたのでしょうか？阿比留 私は開業当初、事業再生やM＆A業務だけをするつもりでした。でも、一人目のスタッフを雇った直後に民主党政権になり、金融円滑化法が出て事業再生の仕事がゼロになったんです。このときはきつかったですね。それで、「まじめにやらなきゃ」と税理士業務へ方針転換して、美容院と飲食店に特化しました。もともと、自分じゃなくても良い「その他大勢」になるのが嫌で、特徴のある存在でいたいという気持ちが強いため、思い切った方針転換ができたのかもしれません。鈴木 皆さんは開業という不退転の決意があったと思いますが、私は決意しきれない、自立しきれない二代目特有の悩みがありました。「まったく性格の違う父と一緒にやっていけるのか」「税理士として自分のスタイルをつくりたい」と悩み、父に反発していた頃が一番つらかったですね。恵まれているのに感謝できなくて、職員を不安にさせていました。司会 どのように気持ちを切り替えたんですか？鈴木 一般社団法人才能心理学協会の北端康良先生にプロファイリングをしてもらったことで変われました。自分の思いを理解して、父にきちんと話せるようになったことで、引き継ぎもしてもらえるようになりました。結局のところ、二代目で一番重要なのは〝二代目であることを受け入れて、親の土俵で踊れるか〞だと思います。某家具会社のように親を公の場で公開処刑するなんてもってのほか。やっぱり、親に認められないと、高く飛ぶことはできないんですよ。今では後継者向けの経営塾をやっていますが、そこでもこの話をしています。Part2へ続く※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋  

  • 【お悩み所長の駆け込み寺】一人の退職をきっかけに続々と辞めていく職員。 こんな惨状を防ぐには？

    事務所経営のあらゆるお悩みを解決します！今回のご相談は・・・ 一人の退職をきっかけに 続々と辞めていく職員。こんな惨状を防ぐには?「所長と職員がお互いを 理解できる環境整備を」 職員の退職を防ぐために、取り組むべきことは三つあります。まずは、所長が思い描いている事務所の未来を職員と共有し、価値観のすり合わせを行うことです。事務所を拡大しようと思っても、所長と職員の間で思い描くビジョンの統一なしに、成長は見込めません。3年、5年先はどのような事務所にしたいかを経営計画に落とし込んで職員に開示したり、経営理念や行動指針をまとめた名刺サイズの〝クレドカード〞をつくって職員に配るなど、しっかりと明文化することがポイントです。次に行うべきは、業務効率化です。職員のタスク量は、所長が思っているよりも多くなっていることもしばしば。これでは、いくら事務所を拡大したくても、職員の負担が増すばかりです。まずは、職員一人ひとりにヒアリングを行い、業務効率化するべき業務を決めましょう。顧客情報の管理を効率化するなら、資料を紙からクラウド上に移行することはもはや必須。資料の検索性が向上し、瞬時に情報を共有できます。また、訪問にかける移動時間が多すぎるという課題があれば、オンライン面談ツールを取り入れることで、大幅に時間を削減できます。そして、退職を防止するためには、所長と職員が、お互いを理解し合える環境をつくり、関係性を深めることが重要です。職員が退職する原因の一つに、上司や同僚とのコミュニケーション不足があります。この不満を解消するために、1対1の面談で、職員に負担がかかりすぎていないか、将来のキャリア展望やそのために達成すべき目標などを一緒に設定し、常に確認することが大切です。また、 職員の話にしっかり耳を傾けることは、事務所への満足度アップにもつながります。 ※月刊プロパートナー2019年11月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年11月号では「離職防止」「職員の成長」「組織力の向上」のために今会計事務所が取り組むべき人事制度の見直しについて、士業事務所の給与・評価の仕組みからご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼

  • 【必見】昨年2019年度のTOP500士業事務所の水準とは？

    全国約3万件の会計事務所のうち、従業員数TOP500の事務所に生産性、マーケティング、組織づくりなどについて幅広くアンケートを行い、一冊にまとめた『総力特集士業業界ランキング500』の最新版の発売が決定しました！気になる詳細につきましては、こちらをご覧ください！この記事では、大好評だった昨年2019年度の『士業業界実態調査アンケート』より、分析データの一部を公開いたします。（※こちらのアンケートは、プロパートナー編集部が2018年10月～11月に実施したものです。）事務所拡充を考えていらっしゃる士業のみなさまは必見です！ 【人数】25名を超えればTOP500にランクイン！2018年度の調査では、会計事務所ランキング500位事務所の従業員数は20名でした。つまり、1年で水準が5名上昇したことになります。また、司法書士事務所、社会保険労務士事務所、弁護士事務所も昨年と比べTOP30の水準が上昇しています。これは、士業業界の二極化が進んでいることの表れと言えるでしょう。 【売上】会計業界全体の一人あたり売上は平均956万円会計事務所の従業員一人あたりの売上平均は2014年に一度減少しましたが、2016年には2012年よりも多い値に回復しました。これは、前回調査のランキングからもわかるように、2015年の相続税制改正で需要が高まったことが一因でしょう。 【給与】中途社員の初任給は50～99名事務所が高い新卒と未経験の中途は、従業員規模が大きくなるほど初任給が上がっています。採用で「大手事務所に採り負けてしまう」という一つの要因と言えるでしょう。しかし、経験者と有資格者の初任給に関しては、50～99名事務所が最も高額。これは、育成の土台がないまま組織を拡大するなかで、即戦力のマネージャーや幹部候補として経験者が必要になるためと考えられます。給与を決める上で評価制度は不可欠ですが、67.6％の事務所が「判断基準がない、または曖昧」と回答しています。採用や職員の定着において、「何がどのくらいできたらキャリアアップできるのか？」「5年後にどのくらいの給与をもらえるようになるのか？」が見えることは重要です。以下の記事では、2019年度の調査結果から見えた「売上・生産性」「営業・マーケティング」「人材・給与・評価」に分けて解説いたします。

  • 創業30年を機にお客様・従業員と 「新たなチャレンジ」を誓う

     全国の会計事務所2万8465件の中から事務所規模13位（351人）を誇るOAGグループ。プロパートナー編集部が、事務所拡大の源泉となるチャレンジ精神と、従業員を大切にする経営哲学に迫ります。お客様のニーズに応えるためには、規模拡大とチャレンジが不可欠だ。という信念を語る太田孝昭氏。創業30年、グループ12社になった今でも変わらない信念に迫ります。これからの時代は、IT・バイオの進化にはじまり、人生100年時代の到来など変化が激しい時代が訪れると言われていますね。たとえば、そのような時代には、今見る100歳を想像するのではなく、元気で活発な100歳など、違う100歳を想像する必要があると思うんです。このようにこれからの時代は、現在の延長線上ではなく、未知の世界を歩むことになるでしょう。予測しにくい未来を悲観するのではなく、そんな未来だからこそ、企業は生き延びるためにチャレンジし続けることが大切であり、誰よりも早くそこに踏み出せば、大きなビジネスチャンスにつながるのです。できるだけ様々な試練に「プラス発想」で臨み、お客様の新たなチャレンジを支えていきたいですね。さて、OAGグループは今年で創業30年を迎えました。昨年、弁護士法人が参画したことでグループも12社になりました。お客様にとっては、成長のために会計だけでなく管理系の業務の整理整頓が不可欠です。整理整頓ができれば成長に必要なものは何かが見えてきますが、中小企業は自分たちだけではなかなかできません。だから、OAGがその役割を担うことにチャレンジしているんです。お客様は筋肉や骨格であり、OAGはビタミンのような存在。そう考えて、お客様が本来持っている力を最大限に活かすためには何ができるのかを追求し続けた結果が、現在のOAGグループなのです。創業時期を振り返ると、最初は７坪のマンションからのスタートでした。その頃からいろんな人が活き活きと働ける会計事務所にしたい、人には得手不得手があるので自分に合った仕事をしてほしい、と考えていました。また、そのためには事務所を大きくしないといけないと思っていましたし、自分より優秀な人材こそが必要だと思っていました。正直、OAGがここまで大きくなるとは最初から思っていたわけではありませんが、成長の源は責任感の強い優秀なスタッフに恵まれたこと、これに尽きますね。私は、創業時期からとにかくいろんな人のところに会いに行きました。すると〝太田さんのところだから安心して任せられるよ〞という言葉をいただきました。スタッフがお客様の期待に応えて高い品質で、納期内に仕事をしてくれた結果ですね。スタッフが活き活きと働いてくれること、お客様へ期待値以上のサービスを提供すること。これができれば最高の喜びですよね。お客様も大切ですが、仕事を担ってくれるスタッフも同じレベルで大切だと考えています。最後になりますが、誰もこの先の未来のことなどわからないので、自分が見える範囲、過去の経験から脱してチャレンジし続けなければならない。お客様ともスタッフとも、「新たなチャレンジ」を誓い、さらなる発展を目指したいと考えています。 グループ内最大規模を誇る、OAG税理士法人。会計人にこれから求められるものは何か。代表の鶴井秀雄氏にお聞きしました。OAG税理士法人の最大の強みは、お客様のことを自分ごとのように考えられるスタッフ。もちろん、税務知識を高めることも重要ですが、相手の信頼を勝ち得るためのコミュニケーション力や作法などヒューマンスキルも重要視しています。入社したスタッフは研修を通して、このスキルをしっかりと身につけていきます。こういったお客様のための研修には投資を惜しまず取り組んでいます。特に、年間850件超の案件を取り扱う相続申告案件ではこのスキルに注力しています。お客様との綿密なやりとりをするための傾聴力に加えて、お客様のご自宅へ訪問する際の靴の脱ぎ方といった細かな立ち振る舞い等もしっかりとロールプレイ形式の研修で細かく指導して学んでいきます。そして、これからの時代、さらなるIT化の促進やAIとの共存など、時代の変化に柔軟に対応をしていけるかが求められます。決算書の作成など機械化が進むことで、お客様が会計人に期待することや提供すべき価値も変わっていきます。そんな時代に先駆けて徹底的に生産性をあげるとともに、お客様が抱える課題のヒアリングやソリューション提案など人にしかできない業務に注力してもらいたい。そして「OAGに相談して良かった」そう言ってもらえるような機会を増やしていきたいと考えています。また、スタッフが活き活きと働くために、代表社員として何ができるかを考えるのが私の役目です。資格保有者の多い弊法人の中で、スタッフの成長を考えた部門間の異動を活発にしたり、働き方改革にも積極的にチャレンジしていきます。 2009年に母体となる税理士法人から分離独立したOAGコンサルティング。独自チャネルの開拓にはじまり、独立当初から変わらないチャレンジ精神について社長の田中繁明氏にお聞きしました。私たちは、会計を軸にいくつかのサービスをご提供しています。

  • 「最低月1社は顧問先を獲得」、開業から153か月で顧問先数210社の社労士事務所の拡大戦略術を公開

    社会保険労務士法人LMC社労士事務所は、2005年に千葉県千葉市に開業すると、企業規模を拡大し続け、2016年に法人化。2018年1月には、東京駅前支店を開設。2018年3月時点で顧問先は約210社、関与先は300社となっている。また、代表の蒲島竜也氏は、焼き肉店『安楽亭』の社外取締役や千葉県看護協会・労働改善委員会常任委員など、さまざまな分野の役員も務めている。本セミナーでは、蒲島氏がどのようにお客様を増やしたのかを実例を交えて解説しています。代表の島氏は、1988年に株式会社大和銀行に入行。銀行在職中に社会保険労務士の試験に合格するも、すぐに開業するつもりはなかったと話す。しかし、若くして開業した周りの社労士に上手く集客をできている人が少ないと感じ、そんな社労士たちに「お客さんをとってなんぼでしょ」と言ったところ、「そんなに言うなら蒲島さんがやってみてくださいよ」と言われ、一念発起し開業。蒲島氏は以下のような目標を掲げた。 「最低でも月1社は顧問先を取る」さまざまな開業塾に呼ばれている蒲島氏は、セミナー冒頭で必ず「最低でも月1社以上は顧問先を獲得しましょう」と言い続けている。これは、できる・できないは別としても、「1カ月に1社は顧問先を取る」という目標を掲げることが大切だということ。「成長を止めると衰退しかない」と話す蒲島氏自身も、この目標を達成し続け、開業から153か月経過した時点で、目標を大幅に上回り、顧問先数は210社となっている。次に蒲島氏はどのようなパターンで顧問先を獲得してきたのか、パターン別に解説しています。 顧問先企業の業容拡大顧問となる企業が成長しそうな業界・業種なのかを見極め、その顧問先が成長し業容拡大していくと、新しい会社を設立し顧問先が増えていく。蒲島氏の顧問先では、「1社が10社に化けた会社もある」と言います。また、業容拡大しやすい業種とは何なのかも、本セミナー内で解説しています。また、本セミナー内では、銀行員だった蒲島氏が「銀行からの紹介」についても言及しています。 「クライアントからの紹介がコア」同事務所が紹介を受けるルートは「クライアント(顧問先)からの紹介がコア」と話す蒲島氏。定期的に取引先との交流会やゴルフコンペを催しており、そこで取引先同士が仲良くなり新たなビジネスが生まれることも、そのグループに入りたいという人たちが新たに生まれることもあり、ビジネスが広がっている。本セミナー内では、これからの社労士の営業はガツガツ営業ではない形での顧客の獲得ルート、スキームをどれだけ作れるか、という項目について解説。また、商工会議所、各士業、セミナーからの顧客紹介もパターン別に解説しています。 「ウルトラマンじゃない、スーパーマンじゃない」社労士事務所と銘打っている看板が少ないことに疑問を感じた蒲島氏は「開業しているんだったら、事務所の看板は大きい方が良い」と事務所に大きな看板を設置。「ウルトラマンじゃない、スーパーマンじゃない、誰も私のことを知らないんだから、知ってもらえるものを作る」。蒲島氏は基本的なことである事務所の『看板』の重要性や『怪しくないホームページを作る』などについてユーモラスな表現も交えながら解説している。 

  • まねできる成功事例多数！ 社労士事務所はこうして顧問契約を獲得している

    現在、社会保険労務士(以下、社労士)業界は、事務所設立の数が増え続ける一方、企業数は減少し競合が増え、一般企業も、総務代行業務に参入してきており、競合は社労士事務所以外にも広がりました。また、インターネットで社労士事務所を調べれば、価格の安さ、提供しているサービス内容などを顧客が簡単に知ることができるようになり、顧客の要求のハードルも高くなっています。社労士事務所にホームページがあることは当然で、常に時代に合わせたWebマーケティングなどもしていかなければ生き残れなくなってきています。そんな中で、年間60件労務顧問の紹介を獲得するなど、成長し続ける社労士事務所があります。本セミナーでは、厳しい業界の状況の中で成長を続けている社労士事務所の成功事例を紹介しています。 売上が上がっている事務所はココが違う・ビジネスモデルを作っている全てを網羅する、もしくはどこかに特化する ・入口紹介の営業に注力している入口商品には、緊急度が高い課題を解決する、取り組みやすいモノを選ぶ。 ・事務所の強みやサービスを可視化している事務所案内、助成金パンフレット、労務顧問の案内・DMを作る。 紹介案件獲得の具体的な戦略実行例会計事務所との連携は重要です。直接顧客を紹介してくれる、新たな紹介元を紹介してくれるといった点で案件獲得が見込めるからです。どのように、会計事務所と連携を取っていくのかについて、本セミナーでは６つのステップに分けて解説しています。また、生命保険会社、総務回りをしている提携会社、顧問先との連携についても解説しています。 紹介獲得事例本セミナーでは、紹介獲得に成功している2事務所の事例を紹介しています。 ・クニシマ経営労務サポート⇒国島洋介氏が2012年開業。2015年まで、年間30～40件のペースで顧問先を増やしています。国島氏は、ステップに合わせたマーケティング手法の使い分け、職員さんを早い段階で営業に組み込んだ、エリアでのブランディングで競争激化の社労士業界で成長を続けています。 ・社会保険労務士法人 綜合経営労務センター⇒代表社員・田中克己氏が2006年に事務所開設。2017年12月時点で、スタッフ22名、売上は推定2億円以上、特化業務など仕組化を徹底し、顧問数、売上増加率、所員数どれをとっても常に右肩上がりの成績を更新しつづけています。入社3ヶ月の職員でも、就業規則案件を獲得できていたりと、田中氏は業種特化、業務特化し、それを作り込まれたテンプレートで仕組化することで、所員の負担を軽減させています。組織の仕組みはそれぞれの事務所の所長が作っていくもの。職員に負担の無い仕組みづくりを行えば、その後の営業活動が楽になり、成果が出やすくなります。本セミナーでは、上記の2事務所について、どのようなビジネスモデルを構築し、案件を獲得するに至ったのかをより具体的に解説しています。ぜひ、ご事務所の成長に向けた取り組みの参考としてご覧ください。

  • 【私が税理士を変更した理由】税理士法人になってからバタバタしてサービスがいい加減！とにかく仕事をきちんとしてください!!スポーツ店経営 高円寺社長（仮名）の告白

    以前はきちんと仕事をしてくれたのに、なんであんなになったんだろう？ 顧問税理士のＶ先生は１年前に事務所を税理士法人にしたそうです。なんでも、知り合いの税理士と事務所を合併したとのこと。「これからは税理士が２人いるので、いろいろな案件に対応できます。もう１人の税理士は相続に強くて…」と語るＶ税理士。事務所の人数が倍になったから、よりよいサービスを提供できることを強調していました。 法人化から１ヵ月ほど経ったとき「組織変更に伴い担当者が替わる」旨の通知が来ました。新しい担当者はあいさつもそこそこに雑な対応。何の下準備もしていない様子で話がかみ合わず、要領を得ませんでした。 これまでは担当者が月に一度訪問してくれました。しかし、翌月は何の連絡もなく訪問に来てくれませんでした。何の連絡もなく来ないのはおかしい！事務所に電話をかけましたが、折り返しは１週間経ってもなし。 もう一度電話をかけたらＶ税理士が対応してくれました。「いやー、事務所が大きくなると何かと忙しくて」とせわしそうな様子。「ごめんなさい。これから新規のお客さんなんで」と、次の訪問の約束がないまま、一方的に電話を切られました。 事務所の体制が変わったのはわかりますが、これまでの仕事に支障をきたすなんて言語道断です。税理士法人になって事務所を大きくすることって、そんなに重要なんでしょうか？その結果、仕事がおろそかになったのでは、まったく意味がありません。 約束の仕事を放棄する会計事務所なんて必要ありません。事務所の規模はどうでもいいから、きちんと仕事をしてくれる会計事務所を紹介してください！ Attention 事務所の拡大時こそ既存顧客には丁寧な対応を心掛けよう 組織や担当者が変更する際はこまめに直接コミュニケーションを取ろう士業の先生とのコミュニケーションに関するご相談、エピソードを募集しています。こちらのフォームよりお気軽にお問い合わせください。 

  • “専任営業”“全員営業”が事務所の未来を左右する

    事務所の未来を考えたとき、どうありたいのか。規模拡大を目指すなら職員が営業活動を担当することが必須です。全国の会計事務所をはじめ士業のマーケティング事情に精通するコンサルタントに士業事務所の営業について訊きました。 営業活動を分担して効率的に売り上げを伸ばす「もっと事務所の規模を拡大したい」。このように望むなら、営業活動を行うのは必須です。しかし、スタッフの独立時に既存顧問先を持っていかれてしまうなど、そんな事態が起きると、急に危機感を覚えて営業活動をはじめても効果は期待できません。〝何を〟〝誰が〟〝どうやって〟売るのかを考えて、マーケティングや営業活動を戦略的に行い「お客様に選ばれる事務所」を目指しましょう。士業事務所の営業は大きく二つに区分けをすることができます。一つ目は、集客を行い問い合わせをとる『マーケティング』。二つ目は面談をして成約する『セールス』です。さらに、この営業を〝誰が〟行うのかは三つに分けられます。一つ目は所長がマーケティングセールスを行う〝トップ営業〟。二つ目は、職員がマーケティングかセールスのどちらか、または両方行う〝全員営業〟。三つ目がマーケティングかセールス、または両方を専属職員が行う〝専任営業〟です。売上目標値にもよりますが、トップ営業は物理的に限界がありますので、全員営業や専任営業をおすすめします。 セールスとマーケティングを効果的に分担する効果的な全員営業は、見込み客を集客する『マーケティング』を任せることです。顧問先紹介リスト作成やDM封入であればパート職員にも任せられます。セミナー集客、セミナー講師などは難易度が上がりますので、経験豊富な職員が適任でしょう。ただし、通常の業務と兼務するためのタスク管理を行う必要があります。そこで、広報委員会や研修委員会など、事務所を盛り上げるための委員会を設けて業務とは別の仕事にも責任をもって担当させるようにしても良いでしょう。そうすることで、当事者意識も芽生えてきます。一方専任営業は、実務担当職員が業務に専念できるため、事務処理のスピードを落としません。