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提案資料の標準化でアップセル&新規獲得を実現
「フィット感」を重視し、人事労務にまつわるクライアントの課題解決のためにオーダーメイドのコンサルティング支援を強みとする人財さいだい戦略化.firm。標準化に取り組み、さらなる成長を目指す秘訣について、代表の壽谷将隆氏に聞きました。脱属人化の実現で人材の定着も図る「経営者と一体となって人事面から経営に参画していく」ことを信条に開業したのが、2014年頃。創業当初は、異業種交流会などに参加して紹介を獲得することが主な営業活動だったのですが、契約件数が増えるにつれて、顧問先をフォローする時間と新規獲得のための営業活動に割く時間のバランスがとりづらくなってきていました。また、職員を採用したこともあって、事務所を組織的に運営する必要があると考え、『社労士パートナーズ(以下、社P)』の導入を決意しました。まず、課題となっていたのが、属人化でした。例えば、サービスを提案するためのプレゼン資料のつくり込みが担当者によって異なる、資料作成に時間をかけすぎて業務を後回しにしている、顧問先へのコミュニケーションスキルに差があるなど、標準化ができていない部分が多数ありました。社Pのツールには、業務提案のためのパンフレットやチラシのベースが豊富に用意されているため、資料作成の時間を大幅に短縮することに成功。提案の際もツールに沿って説明することで一定のレベルを保つことも可能となりました。また、私たちは市場に合わせて、〝七福神メニュー〞と称した7つのサービスを取り揃えているのですが、これらのサービスから派生した新たな提案も、ツールを活用することでしやすくなりました。今後は同一労働同一賃金による人事労務監査や、リモートワークのためのクラウド導入支援を求めるお客様が増えてくると想定されます。人事労務面から経営者を柔軟に支援していくため、社Pを活用しながら社内標準化を推進していきたいと思っています。 ※月刊プロパートナー2021年3月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼
顧客と職員に選ばれる成長事務所の人事制度とは？士業事務所の給与・評価を徹底解説！
今回のテーマは『士業事務所の人事評価制度設計の基本』。人事領域のコンサルティングを数多く手がける社会保険労務士法人ビルドゥミー・コンサルティング代表の望月建吾先生が解説します。「他社水準」ではなく自社の適正報酬単価を士業事務所の人事制度・賃金制度設計で重要なポイントは3つ。従業員に支払いたい年収額に応じた報酬単価、賃金バンドに込めたメッセージ、何を可視化するのかの決定です。一つ目の単価設定は非常に重要です。まず、みなさんは顧客に提供しているサービスの価格をどのように設定していますか?同業他社の価格をリサーチして、同等・もしくは単価を落とした設定にしているケースがあるかもしれません。しかし、他社水準に引っ張られすぎると、必要工数に対する単価の考え方が破綻し、従業員に支払いたい年収額を捻出できなくなるほか、十分な役員報酬を確保できない、やってもやっても法人利益が残らないなどの悪循環なリスクを孕んでしまいます。なぜなら、他社の水準が適正報酬額であると言い切れないためです。解決のポイントとしては、法人利益として確保しておきたい適正な利益率を決めて、予めその額を捻出する想定で人件費率の適正割合を設定すること。他社のサービス価格を水準にするのではなく、従業員に支払いたい年収額から逆算して、担当者のレベルに応じた単価を決めることです。例えば、売上に対する理想の割合は、営業利益10%以上、実務担当者人件費率が34%、営業マン、間接営業部門の人件費が各8%、事務所の賃料、そのほか諸経費で20%ほどという具合に、です。また、実務担当者の時間当たりの業務単価を正確に算出しておくことも重要です。これをしない限り、業務改善の成果が曖昧になるので必ず算出しておくようにしましょう。次に、賃金バンドの長さです。これは、〝どのグレードに長く滞留してほしいか〞という事務所代表のメッセージでもあります。つまり、各等級の賃金バンドの長さやほかの等級と重なる部分が、従業員に支払いたい年収額や従業員の昇格イメージと合致しているかということです。例えば、新卒からの3年間は一人前に育つ修行期間だから、その等級には3年であるとか、次の等級はより上位の等級のため4年程度で昇格してもらいたいといったメッセージを込めたバンドにするのです。また、人事制度・賃金制度の「何を」可視化するのかをよく考えて決めてください。評価の基準なのか、処遇のしくみなのか、評価のルールなのか。もしかしたら、従業員の望む可視化とは違ったものになるかもしれません。これは他社を真似てもいいとは限りません。代表の先生がよく考えて決めてください。制度設計の前にまずは、提供するサービス報酬額の利益割合を決めることが重要です。・提供しているサービス価格の設定を今一度見直してみる・他社水準に引っ張られすぎると従業員に支払いたい年収を捻出できなくなる恐れも...・入社した従業員をどのくらいの期間でプロモーションしていくか設定しておくこと・給与と評価は腹落ちすることが大切！各等級の役割責任の基準など可視化させておこう ※月刊プロパートナー2020年12月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼
顧問先＆事務所永続のためにこれから提案すべきこと
今後も起こり得る感染症蔓延や天災に備え、顧問先のビジネスを強くするために士業事務所が提案、サポートするべきこととは何か？士業コンサルタントが解説します。 1．バックオフィス部門のリモートワーク化バックオフィス部門にITツールを導入すれば、長期的なコスト削減はもちろん、リモートワークにも対応できます。そこで、新型コロナを受け、事務所で導入したリモートワークのノウハウ（業務ソフトの使い方の標準化、業務管理など）を顧問先の経理部や総務部、人事部などに提供しましょう。IT導入支援サービスを行っている企業と連携してサポートすると効率的です。★追加で提案できるサービス・経理代行、人事代行・リモートワークに伴う就業規則の改定・リモートワークを想定した人事評価制度の見直し 2．新規ビジネスの立ち上げ支援資金調達のためには、儲かるビジネスを生み出す必要があります。また、収益の柱が1つしかない場合、その収益を失うと一気に経営難に陥ります。例えば、飲食店で来店型ビジネスができなくなった場合には、テイクアウトなどの新規ビジネスが必要です。経営者の新規ビジネス立ち上げのための情報収集ができるようサポートしましょう。★士業事務所に求められるサポートSNSやWebで構築したつながりを活かして、専門家同士（経営者同士）を紹介。ビジネスのアイデアを刺激させる環境を提供する。 3．事業のスマート化・スモール化のサポート今後は、人員削減や事業削減を考える企業が増えると考えられるので、そのサポートが必要です。また、自分で稼ぐ能力の高い優秀層の従業員には、会社組織に固執しないパラレルキャリアという考え方が浸透してきています。会社の規模を追うのではなく、スモールビジネスを多数持つことは、経営のリスクヘッジはもちろん、優秀層の引き止めにもつながります。★士業事務所に求められるサポート・組織再編、M&A・人的コスト削減支援・従業員のキャリア構築支援顧客に発言権のある士業が求められていく新型コロナによる経済危機で、顧問先は今まで以上にコストにシビアになり、自社のビジネスに危機感を抱いています。顧問先から相談されたら考えるというスタイルでは、不満を抱かれてしまうかもしれません。また、リモートワークやパラレルキャリアなど、会社に縛られない働き方も定着していきます。これまで以上に事業計画や人材戦略に踏み込んだ提案、新しいビジネスを生み出すサポートをしてくれる発言力、発信力のある士業、コンプライアンスに強い士業が求められていくでしょう。※月刊プロパートナー2020年6月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2020年6月号ではリモートワークの導入やビジネスモデル見直し、顧問先への新サービスなど、withコロナで士業事務所をどう変えるか、詳しく解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
【パネルディスカッション】人事コンサルティングが新たな収益源になるために
『人事コンサルティング』の現状について、各分野のスペシャリスト3名にパネルディスカッションをしていただきました。【内容】・実際の事務所での取り組み方について・報酬はどのようにいただいているのか・バッティングするサービスは？・集客の方法は？【登壇者】社会保険労務士法人アドバンス伴芳夫氏御堂筋税理士法人小笠原知世氏株式会社アックスコンサルティング広瀬元義氏
税理士が人事コンサルティングに領域を広げたマル秘手法
【動画説明】●なぜ税理士が人事コンサルティングに領域を広げたのか？●税理士法人が経営コンサルティングを行う相乗効果●企業からのニーズと成長する企業の共通点をお話しいただいています。
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顧問先の疑問に応える『退職・解雇の実務ポイント』
「問題社員を辞めさせたい!」顧問先からの疑問に対応!顧問先からよく聞かれる「社員の辞めさせ方」を解説「うちの会社の問題社員を辞めさせたいけれど、どうすればいい?」こんな質問を顧問先から受けるケースは多いと思われます。そこで、中途半端な知識で答えてしまうと、後になってトラブルが起きてしまいます。当動画は社員の退職・解雇について事例を交えて体系的に解説。退職・解雇を行う際の手順と注意点がわかります。また、実際に問題職員の退職勧奨・解雇を考えている会計事務所・一般企業にもおすすめです。主な内容(1)最近の労使紛争の特徴と傾向・最近の労使トラブルの特徴・退職・解雇の相談内容・退職・解雇に関する社員側の言い分・雇用契約解消後の紛争発展例・他の手段の有力候補=「斡旋」・紛争調整委員会による斡旋の流れ・最近の労使紛争から見える傾向(2)退職・解雇・懲戒の労使紛争事例●事例1(能力不足による中途採用者の解雇)・解雇を行う場合の一般的フロー・能力不足による解雇の実態的要件・中途採用者の解雇基準・期待パフォーマンスと解雇基準の関係●事例2(希望退職募集後の退職勧奨)・人員整理(リストラ)を行う場合のフロー・整理解雇の4要件・会社ごとに異なる解雇回避努力の判断・退職勧奨と退職強要の言動ガイドライン●事例3(有期雇用契約の更新拒絶)・契約期間満了前の中途解除・雇止めできるケース・できないケース・雇止めにあたっての必要手続き●事例4(行方不明社員の懲戒解雇)・懲戒処分の手続きフロー・懲戒処分の種類と内容・失踪社員への対応・懲戒解雇と解雇予告手当(3)労使紛争を回避するためのポイント・退職・解雇・懲戒にあたっての注意点
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女性の雇用で会社が知っておくべき法律ルール
採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式で解説!!女性の社会進出が進み、男女平等の意識が以前とは比べ物にならないほど強くなっています。しかし、職場においては未だに男性中心の労務管理手法が中心で、女性社員が妊娠した、出産・育児をするといった場面に出くわしたとき、どう対応していいのかわからず、慌ててしまう企業は少なくありません。当動画では、女性社員の労務管理に携わる企業が、法律上の制度の概要を理解して有効に活用できるよう、採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式でわかりやすく解説しています。顧問先からの女性の労務問題に関する質問に的確に答えられるだけでなく、会計事務所の女性従業員の活用にも役立てることができます。主な内容【採用】・採用内定者全員が男性というのは均等法違反?・総合職の応募要件に「全国転勤に応じられる」と定めるのは均等法違反?・子育てサポートに積極的な企業とアピールするには?【入社後】・総合職社員で男女で業務分担を分けるのはOK?・職場内で性的な言動が公然と行われるのはセクハラ?・パート社員が「社会保険に加入せず、夫の扶養でいたい」と希望したらどうする?【妊娠/出産】・妊娠している女性に残業をさせてはいけないの?・妊娠中の女性社員から「休憩を増やしてほしい」と言われたら?・産休期間はどれくらい取得させればいい? この間の保険手続きは?【育児】・育児休業中の社員から「子供が保育園に入れそうにないため職場復帰が難しい」と言われたら?・育児休暇中は無給の場合、会社としてどんな保険手続きを行えばよい?・育児休業中の社員が復帰する際「子供が小さいうちは短時間勤務をしたい」と言われたら?・子どもの病気で会社を休みがちで、有給休暇を使い果たしてしまった社員は、今後休めるの?【退職/解雇】・家族の介護のために退職する社員は自己都合退職にしかならないの?・産休中の社員を整理解雇の対象にすると問題はありますか?