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検索結果（全17件）

タグ “働き方改革” を含むコンテンツを表示しています。

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  士業コンサルタントが伝授！マネジメントメソッド

  働き方改革を活動に取り込み、サービスへ接続させるためのポイントを士業コンサルタントが紹介します。顧問先の現状を理解して改善提案をしましょう。 ① 就業規則ならびに36協定の作成・改定「時間外労働の上限規制」 や「勤務間インターバル制度導入」を機に、就業規則および36協定の整備・見直しが求められることになります。罰則が設けられている事項もありますので、新規作成や最新の法改正へ対応させる改定業務の受注が見込めます。 ② 勤怠管理システムの導入これまでの通達での規定のみだった「労働時間の客観的な把握」の義務化が法令で定められました。勤怠管理は、罰則を含めた義務付けになることから対応が求められることになります。近年、クラウドタイプの勤怠管理システムが多くリリースされており、コストパフォーマンスもよく、利便性も高いことから導入を推奨しやすい環境が整ってきています。副次的に、給与計算業務の効率化にもつながります。 ③ 評価制度の作成人事評価に費やす時間や将来のキャリアプランが描けないなど、事業主側・従業員側それぞれの課題への解決策として「評価制度」が注目を浴びており、実際に提案して数多く受任されている先生もいらっしゃいます。また、「同一労働同一賃金」への対応も視野に入ることから、今後も提案しやすい状況が継続していくと予想されます。 ④ 採用支援サービスの推進採用難時代に加え、一定時期に業務が集中する採用に携わる職員の負担も大きく、長時間残業や休日出勤の常態化が深刻な問題になっています。そこで、採用フロー構築や、 AI面接官・応募者管理ツー ルなど採用支援システムの導入を提案することで、クライアントへの強力な訴求効果を生み出します。 ⑤ 認定獲得までの支援働き方改革がどこまで実施できているかを明示できることは、新規採用において有効です。そこで、「ホワイト企業認定」などの認定取得をゴールとして、職場環境の改善や就業規則の見直しなど包括的なサービスを構築することが可能になります。2019年4月から、一部が施行された働き方改革関連法案。これによって生まれる市場のニーズを、社会保険労務士がビジネス化するために、以上の5つを明確にすると良いでしょう。※月刊プロパートナー2019年3月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年3月号では採用・教育、営業、マーケティング、組織などを考えた成長事務所の6つの告白、増収・増益&顧客満足度向上を実現する士業連携のススメなどを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.07.23
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  新規獲得事例公開セミナー、「働き方改革支援」で付加価値提供

  事務所同士の競争が激しい昨今、顧客が士業事務所に求めているサービスはどのようなものがあるのでしょうか。東海地方で顧客を年々増やしている社会保険労務士法人とうかい代表の久野勝也氏に最新のトレンド案件と紹介からの顧客獲得手法を解説していただきます。  1号業務減少時代における社会保険労務士業界の未来とは？ 2018年導入実績数十件以上！ 選択制確定拠出年金の商品化と営業手法公開！ 採用支援の新しいあり方！ 学生と企業から大好評の「とうかい逆求人」とは!? 税理士と業務連携する際の重要3ポイント！ 働き方改革を活用した社会保険労務士事務所の収益化方法  レジュメを見る  この動画の他にも900以上のコンテンツが今なら無料で14日間見放題！   2020.04.01
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  会計事務所の働き方改革

  国際資産税を強みに開業6年で職員30名以上を実現 働きやすさNo.1 優秀な人材を採用するための事務所環境構築の手法を大公開！「日本一働きやすい会計事務所」を目標に掲げ、国際資産税を強みに開業6年で職員30名以上を実現した、税理士法人ネイチャー国際資産税の取り組みについてお話いただきます。 税理士法人ネイチャー国際資産税の働き方改革 「超ホワイト」な環境を実現できる理由と考方 みんなが納得できる数々の制度の生み出方レジュメを見るこの動画の他にも900以上のコンテンツが今なら無料で14日間見放題！ 2020.04.01
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  ”働き方改革”で本当に大切なこと

  士業事務所における給与・人事評価の重要性について解説します。●士業事務所の給与・人事評価の仕組み●人材の定着は採用からの給与評価の有無で決まる●給与・人事評価の仕組みから見えてきた課題と解決  2020.01.24
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  本当の意味での“働き方改革”とは？

  経営理念ありきの会社づくりから企業文化中心の会社づくりへアメリカに大きく遅れた日本の働き方改革アメリカでは10年以上前から働き方改革や人の問題をテーマとして扱っていますが、日本でもようやくここ数年、あちこちで〝働き方改革で大切なこと〞が謳われるようになりました。でも、有給を取らせれば、働き方改革といえるのでしょうか？パートを社員にすれば、ワーク・ライフ・バランスを保てば、それは働き方改革といえるのでしょうか。会社に20時間いたい人は、いればいいのです。なぜ無理やり帰らなきゃいけないのか。制度は制度としてもちろん守らなければいけません。しかし、国の規則を守り、昼飯をタダにしたら社員が辞めないのかといえば、そうではないんですよね。本当の働き方改革って何なのか、原点から考えてみましょう。アメリカではもう、ワーク・ライフ・バランスという言い方はしません。今は、〝ワーク・ライフ・インテグレーション〞、または〝ワーク・ライフ・フィット〞とも言います。私は6月にサンディエゴで行われたATD（Association for Talent Development）のイベントと、つい先日ラスベガスで行われたHR Technology Conference＆Expoのイベントで、アメリカの働き方に対する意識がどれだけ高いのかを体感してきました。ＡＴＤは１９４４年に設立された、「人材をいかに資源として活かしていくのか」という理念を広く世界に発信している非営利団体です。昨年のイベントにも、世界中から1万人以上が集まりました。とにかく今、人をどのように活かそうとするのかが、働き方を考えるうえでの世界の主流だと思ってください。残念ながらこれまで、日本にＨＲの考えは存在していませんでした。日本では今、1年に1割の新卒が会社を辞めています。転職においては300万人です。転職は悪いことではありませんが、辞めた理由のほとんどが、雇用条件を理由にもっと良い会社に移るからなんです。社員がほかの会社から良い条件を提示され、ヘッドハンティングをされた場合、気持ちを一度固めてしまったらその社員はもう戻ってはきません。しかし、アメリカでは、他社からオファーがあったら、まず会社に教えてほしいと伝えています。教えてきた人には残りたいという意思があるとわかるので、提示された条件の裏をとって対策を考えるんだそうです。つまり、日本の会社ももっと、今いる社員たちが本当に能力を活かせているのか、その会社のビジョンとともに歩もうとしているのかを意識すべきなのです。（上）ATDで賑わう企業出展ブース 〝会社〟よりも〝人〟にフォーカスをあてる現代の20代の人たちは、スマートホンやタブレットに慣れています。今、その人たちの力でどんどん新しい会社が出てきています。多種多様な人たちと一緒に働くダイバーシティ、すきま時間で副業を行うアイドルエコノミーなど。必ずしも会社に勤めなくても仕事ができる時代になりました。大事なのは、こういう時代のなかで、いろんな人たちの考え方をどのような軸で一緒にしていくかということなんです。会社は、社会をより良くするために存在しています。しかし、そのために人を不幸にしてはいけません。これまでの企業の人事部は〝会社〞にフォーカスしていましたが、これからは〝人〞にフォーカスしなければなりません。今後さらに、すべての従業員の幸せと会社の利益を常に考えなければいけない時代になっていきます。つまり、経営理念ありきの会社づくりから、企業文化中心の会社づくりへの移行が必要なのです。上司は部下に、所長先生は職員に、エネルギーを与えるのが仕事。目標を立てて半年後にフィードバックするのではなく、それを毎日やるんです。家族、友達、夫婦間でＬＩＮＥを送っているように、これを会社の社員とやるのです。この、個人と会社との結びつきをエンゲージメントといいます。エンゲージメントとは、昔でいう愛社精神です。会社は家族と一緒だという想いが、どれだけ強いのか。お客様への愛、所長への信頼、周りの仲間との絆。これがエンゲージメントの骨格です。（上）ラスベガスで開催されたHRイベント 従業員の幸せがお客様を幸せにする従業員の不安感というのは、自分の成果があがらないときに出ます。存在感をなくすのは、仲間の中でうまく自分と折り合いがつかないときです。辞めるのは、給料が理由ではありません。最近は心の病気になる人がとても多いですが、それは周囲の環境、上司との関係、同僚との関係が影響しています。上司や仲間との関係を改善させるだけで離職数が減るといわれている今、そこにフォーカスすることでみんなが幸せになるのではないでしょうか。ただし、経営は大変です。どういう会社にするのか、どういうビジョンにするのか、誰に何を売ってどう儲けるのか。そこには、ブランド力も必要になってきます。私は、うちの会社のブランド力は 〝顧客との約束〞だと思いました。社員を幸せにすれば、お客様も幸せになります。上司がいかに部下とコミュニケーションをとるのかで、その会社の良さは変わっていきます。私は靴のない人に、靴を売るのが〝仕事〞だと思っています。士業の先生たちは、中小企業を助ける、本当に素晴らしい仕事をしているんです。会社はもっと楽しいところであるべきです。真の働き方改革を捉え、もっと楽しいことをやっていきましょう。======================================================================こちらの記事は、現在発売中の『月刊プロパートナー』11月特大号から抜粋しています。今回の特集は「士業事務所の給与・評価の仕組み」編集部が総力を挙げて士業事務所の給与・評価の制度を徹底調査しました！ぜひこの機会にご購読ください。▼試し読みはこちら▼▼購入はこちらから▼ 2019.11.28
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  ただ早く帰ればいいのではない！「働き方改革」はメリハリを 大いにつけて働くこと

  働き方改革が浸透しにくいのは何故だろう。改革で変わらなければいけない本質をSATO社会保険労務士法人・創業者の佐藤良雄氏に聞く。 改革とは新しい能力を手に入れるための努力1977年、一人で創業したときは和文のタイプライターで就業規則を作っていましたが、頑張っても1日1社が限界でした。テクノロジーが発展した現在では、1日200社分の作成が可能になりました。これは担当者の能力の問題ではなく、テクノロジーの発達のおかげです。「ゆとり教育」と同様に、今年が10年後の未来に過去の大きな過ちを悔いる年とならないように祈りたいと思うことが「働き方改革」です。テクノロジーや機械の発達により、私たちはそれを使いこなすスキルを身につけることで生産性を向上させてきました。そして、このテクノロジーの発達自体が、図らずも労働市場における賃金の下方圧力なのです。加えて、規制緩和によって海外からやってくる技能実習生や、安い賃金の国に業務を移すオフショアも賃金の下方圧力にほかなりません。これらの下方圧力の影響を受けにくい分野は、どこでしょうか？たとえば、リスクを取ること、責任を負うこと、人間関係に起因する問題を解決することや、人間同士の関係を調整したり、人に良い影響を与えたりなどたくさんあります。もちろん顧客から信頼を得て売上や利益を拡大することも、人間にしか出来ないことだと思います。私が考える働き方改革は、新しいテクノロジーを使いこなすスキルを身につけながらも、人間にしかできない能力を向上させるために、たくさんの人と会い、コミュニケーションを重ねて、新しく有為な人脈を形成し、かつ新しい知識を身につけるための時間を創ることです。そのために今までは〝労働時間〞と言われた拘束を超えるたくさんの時間が必要です。勉強時間を短縮して頭の良い人より良い成績を取ることはできないし、練習時間を短くして自分より上手な選手よりも、上手くプレイする選手を見たことがありません。ワークライフバランスは、人生の時間の流れの中で「学習する時」、「仕事が優先される時」、「家庭や子供に時間を使う時」などメリハリを大いにつけることであり、毎日早く帰宅しようという運動ではありません。私たちは、改めてワークライフバランスの本当の意味を考えながらも時代の風に安易に流されることのなきよう、仕事の原理原則を忘れずに、リーダーシップを発揮していくべきだと思います。※月刊プロパートナー2018年3月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2018年3月号では今回ご紹介した「働き方改革」に加え、超高齢化社会を迎え、働き手を確保しづらい現代において事務所の発展のために、生産性の高い職員を雇用・育成し、労働時間を減らしてもこれまで以上の付加価値を生み出す職場作りが急務となったいま、「残業ゼロでも生産性の上がる組織」を実践する事務所や企業は、どうやって改革をすすめてきたのか？「生産性革命 残業0の手引書」もご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.11.21
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  働き方改革時代のサービスゴール

  こんにちは！アックスコンサルティングの丹羽です。2018年6月29日の「働き方改革関連法案」の可決以降、認知度が急速に高まっている「働き方改革」。2019年4月から、一部の法案が施行されました。一方で、多くの方が認知しながらも、「具体的にどうしたらいいのか？」までは浸透しきっておらず、社会保険労務士の先生方にとって、提携アプローチならびに顧客獲得への強い追い風になっています。今回は、どのように働き方改革を活動に取り込んでいくか、またサービスへ接続させるのかについて解説させていただきます。１．就業規則ならびに36協定の作成・改定「時間外労働の上限設定」や「勤務間インターバル制度導入」を期に、就業規則および36協定の整備が求められることになります。罰則が設けられている事項もありますので、新規作成や最新の法改正へ対応させる改定業務の受注が見込めます。２．勤怠管理システムの導入「労働時間の客観的な把握」という大枠の概念に対する具体的な取り組みが求められることになりました。手書きや紙のタイムカードで行っている事業主様も少なくありませんが、罰則を含めた義務付けになることから対応が求められることになります。近年、クラウドタイプの勤怠管理システムが多くリリースされており、コストパフォーマンスもよく利便性も高いことから導入をお勧めしやすい環境になっています。副次的に、給与計算業務の効率化にもつながります。３．評価制度の作成人事評価に関わる業務時間やキャリアプランが描けないなど、事業主側・従業員側それぞれの課題への解決策として「評価制度」が注目を浴びており、実際に提案し受注されている先生もいらっしゃいます。また、「同一労働同一賃金」への対応も視野に入ることから、今後も提案しやすい状況が継続していくと予想されます。４．採用支援サービスの推進昨今、労働人口減少の影響も大きく、未曾有の採用難時代の真っ只中です。一定時期に業務が集中する採用に携わる従業員様の負担も大きく、長時間残業や休日出勤が常態化する可能性が非常に高くなっています。そこで、採用フロー構築や、AI面接官・応募者管理ツールなど採用支援システムの導入を提案することで、事業主様への強力な訴求効果を生み出します。５．認定獲得までの支援働き方改革がどこまで実施できているかを明示できることは、新規採用において有効です。そこで、「くるみんマーク」「トモニン」「ホワイト企業認定」などの認定取得をゴールとして、職場環境の改善や就業規則の見直しなど包括的なサービスを構築することが可能になります。働き方改革は、色々な概念も合わさり、非常に大きな概念になりました。そのため、「私たちの考える働き方改革はこれだ！」と明確に定義し、サービスを構築することがとても重要です。みなさまの今後の活動にお役立ていただければ幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。 2019.07.24
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  士業にまつわる最新情報をピックアップ！

   1.TREND  ： 『働き方改革関連法案』施行まで4カ月『働き方改革関連法案』の認知度 95％多様な働き方を可能にし、労働生産性を向上させることを目的とする『働き方改革関連法案』。2019年4月の施行まで、残された期間はあとわずかです。人材活用事業を手掛けるエン・ジャパン株式会社の調査によると、『働き方改革関連法案』の認知度が95%に上っていることがわかりました。そのうち「内容も含めて知っている」と回答した人も21%おり、世間の関心の高さが明らかになりました。しかし、この法案の施行で「経営に支障がでる」と判断した人が47%いることも事実。法案に基づくルールの普及には時間がかかるかもしれません。種類別だと「時間外労働（残業）の上限規制」や「年次有給取得の義務化」などが、経営に支障をきたす法案の上位に挙がりました。顧問先がこの法案を守りながら生産性を向上させられるよう、社会保険労務士の立場からは新しい規定の整備などを推進していくべきでしょう。出典：エン・ジャパン株式会社『企業に聞く「働き方改革法案」実態調査』 2.MARKETING  ： カスタマージャーニーでニーズ把握現代の顧客は複数のチャネルから情報を入手して購買行動を行うため、マーケティングにおいて顧客の行動や思考を把握することが難しくなっています。そこで役立つのが〝カスタマージャーニー〟です。カスタマージャーニーとは、顧客が商品やサービスを知り、最終的に購入するまでのプロセスのことです。これを図式化したものを〝カスタマージャーニーマップ〟といいます。特徴は、「ホームページにアクセスした」「商品を買った」という目に見える行動だけではなく、その背景にある思考や感情も可視化することにあります。この分析過程により、顧客目線のマーケティング施策が可能になります。カスタマージャーニーマップをつくる際にまず決めるのは、〝ペルソナ〟です。ペルソナとは、商品・サービスの典型的なユーザー像のこと。思考・感情の変化も分析するため、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、家族構成、生い立ち、価値観、休日の過ごし方などを想像で設定しておきます。次に、「問い合わせ」「購入」「リピート」などのゴールを設定し、その過程でペルソナがどういう感情を持ち、どのような行動をし、どのチャネルにどんなタイミングで接触するかをマップに落とし込んでいきます。ペルソナの目線に立つことが重要なポイントとなるため、顧客にヒアリングしてみるのもおすすめです。  3.WORKSTYLE  ： 多様な人材確保にテレワークが有効テレワーク導入企業の割合 13.3％社員の生産性向上や、地理的・時間的制限のない人材確保のため、ICT（情報通信技術）を活用して会社以外の場所で働くテレワーク（リモートワーク）が注目されています。今年7月には、全国一斉にテレワークを実施する『テレワーク・デイズ』、5日間で1,682団体、のべ30万人以上が参加しました。総務省の通信利用動向調査によると、2016年9月末時点でテレワークを導入している企業は13.3%。従業員規模別で見ると、301人以上の企業の導入率が20.4%なのに対し、100人以下の企業では3%程度にとどまっています。その理由は、「テレワークに適した職種がない」「人事評価や労務管理の制度が整っていない」「情報セキュリティの確保ができていない」という課題を抱えているためです。しかし、テレワークを導入している企業は、導入していない企業に比べ、直近3年間の売上と経常利益が増加傾向にある場合が多いです。実際、労働生産性の向上を目的にテレワークを導入した企業の8割以上が「効果を得た」と回答しています。士業事務所では、個人情報に関わる業務は制限する、週2～3日から始めるなど、担当業務や業務量のバランスを考慮してトライアルから始めてみるのが良いでしょう。合わせて、始業・終業時間の把握、業務の進捗管理ができるツールの整備も必要です。 4.LIFESTYLE  ： 年末年始の海外旅行が増加傾向年末年始の長期休暇まであと1カ月。家族旅行を予定している人も多いのではないでしょうか。株式会社JTBの調査によると、近年の傾向として、年末年始を海外で過ごす人が増えているようです。旅行者全体が減少傾向にあるのに対し、海外旅行に行く人は2015年の年末で62.5万人、16年の年末で68.5万人、17年の年末は推計で70.4万人と、順調に増加しています。では、年末年始の旅行先としてどの国が人気なのでしょうか。一般社団法人日本旅行業協会の調査では、人気1位が台湾、2位がハワイ、3位がタイという結果でした。タイは前年度の5位から2ランク上昇しており、アジア人気の高まりが見て取れます。海外旅行が人気の理由の1つとして、働き方改革の浸透で長期休暇を取りやすくなっていることが挙げられるでしょう。リフレッシュして生産性を上げるためにも、海外旅行を検討してみてはいかがでしょうか。 出展：株式会社ＪＴＢ『年末年始の旅行動向見通し』／一般社団法人日本旅行業協会『JATA年末年始旅行動向調査』  2018.12.26
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  セミナーレポート＜ビッグファーム・ネットワーク発足記念セミナー＞

  士業の先生方向けに開催された注目のセミナーを紹介！今回は、会計業界で屈指の人材定着率を誇る事務所の代表が、退職を予防するための施策や、業務効率化の工夫を公開する。 第1部講師瀬谷幸太郎氏職員が辞めない仕組みで将来の人手不足に備える2011年に開業してからずっと、〝人が辞めない事務所づくり〞を人事戦略の基本に据えてきました。理由は、人が採用できないという問題が発生することを先読みしたからです。取り組みは大きく分けて4つあり（左図参照）、結果として〝設立から6年間で退職者ゼロ〞を実現できました。弊社で「辞めたら次を雇えば良い」という考え方は通用しません。すぐに結果を出せない〝晩成型〞の職員でも、時間をかけて教育し、戦力に変えています。教育面でカギとなっているのが『キャリアプラン』。あらかじめ、年次終了後の担当件数と個人売上高を記入しておき、その目標が達成できるように研修や指導を行っています。これからも生産年齢人口は減り続け、採用は厳しさを増す一方でしょう。弊社では昨年から人事・採用の専任者を１名置いて、いっそう力を入れています。〝カッコよくて勢いのある若者を多数抱える会社〞としてのブランド化を目指しているので、税務の経験よりも営業力や社会人経験を重視して、採用活動を続けています。 第2部講師清田幸弘氏新手法を積極的に導入し働き方を常に見直す私のポリシーは、良いと思ったものをすぐに取り入れること。〝残業を減らし、業務効率を上げる〞という目的においては、最新のITツールを多く導入してきました。  2018.07.30
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  社員がやる気になる褒め方

  社員がやる気になる褒め方 最近の若いものはちょっと注意すると辞める、 どうすればいいんだ！ こんな経営者の悩みを聞きませんか？ 注意しても伸びないならほめて伸ばす。 うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。 そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。 え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。 確かに人によっても差がありますね。 褒めるに関しては、賛否の意見があります。 褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。 褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。  モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカス こんな実験がありました 。ひとクラスの 子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。 モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。 具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。 すぐに褒める。 失敗しても褒める。 伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。 心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。 即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。 良い行動＝すぐ褒める これだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。  褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。 まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時 謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。 ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。 ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。 「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。  1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。 「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。  2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。 上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？ それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。 本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？ 一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。  2018.07.10