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検索結果(全4件)

タグ “新入社員” を含むコンテンツを表示しています。

  • 人事評価制度お悩みQ&A Part2

    人事評価制度を導入し、実際に運用がスタートすると、思わぬトラブルや悩みが出てくるものです。そんなときどう対処すべきか、Q&A形式で解説します。 Q.売上が不安定ななか、どう賃金表を作成すればいい?A.労働分配率を加味した給与設定を明文化する賃金表は事務所のモデル年収を決定することで作成できますが、経済情勢による変動は反映されません。ですから基本の賃金表のほかに、労働分配率を加味した査定ルールをプラスする方法があります。事務所の経営がひっ迫しない労働分配率を設定して、年度毎の粗利をもとに、どこの範囲に当てはまるか変動の幅を持たせておきます。ほかにも、業務フローをもとに個々の年間売上と年収のバランスで調整できる幅を持たせておくなど、給与設計に調整できる項目を設計しておけば、職員からの不満も最小限に抑えることができるでしょう。 Q.成果給に移行するまでに時間がかかってしまう……A.ヒアリングをしたうえで成果に重点をおいた評価項目の策定を事務所の目指す組織像と合っていないのであれば、制度見直しが必要です。評価項目のウエイトを成果に重点をおくように変更します。新しい制度に移行する場合は、運用前に必ず給与シミュレーションをすること。万が一、給与が下がる場合は差額を加味して、調整手当を支給するのが良いでしょう。その場合、調整手当の支給期間を設けておくことを忘れずに。 Q.給与が低いという理由で職員が退職してしまったA.ヒアリングして低いと思った根拠を探るなぜ給与が低いと感じたのか、根拠をヒアリングしてみましょう。既存の職員に対して給与の満足度に関するアンケートを実施してみるのも有効な手段です。その結果をもとに、評価基準や査定ルールの見直し策を決定してください。 Q.既存の職員よりも、最近入社した職員の方が給与が高くなってしまう……A.職員への説明がすべて降給できるルール導入も必要既存職員には「入社時の給与に関しては、今後の期待値も加味して高くなるケースがある」ことを、新入社員には「入社後は実績と今後の期待によって降給の可能性がある」ことを理解してもらうことが必要です。また、トラブルを避けるためにも、給与は非公開にしておくことが大前提です。 Q.制度が必要だと思って策定したが、効果が見えない。どう見直すべき?A.大切なのは、策定後の運用&継続的な見直し効果が出てない場合、計画通りに運用できていないのかもしれません。複雑すぎる、項目が曖昧、評価の仕方がわからないなど、職員に課題をヒアリングして、継続的に見直しを行いましょう。 Q.評価・面談がスムーズに行く方法を教えて欲しいA.評価・面談ルールの策定と日ごろの関係性構築がカギまずは、評価するための素材が揃っていることが大切です。例えば、職員が作成した目標管理シートや、日頃の業務内容・ボリュームが見える管理シートなど。目標達成のためのプロセスや成果を客観的に判断できるものが必要です。次に、評価ルールの明文化。業務達成度や、業務に向かう意欲や意識など、評価項目が増えるほど、評価に時間を要します。また、評価者によって評価基準にバラつきがあると、全体の調整にも時間がかかります。ですから、評価面談のルールや評価のポイント、昇給・昇格のルールなどを明文化しておきます。そして、職員全員にルールを説明し、理解してもらうこと。運用後には見直しも必要です。もちろん、日ごろから部下との信頼関係を構築しておくことも、評価や面談がスムーズにいく方法の一つかもしれません。―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」発売決定!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 人事評価制度お悩みQ&A Part1

    人事評価制度を導入し、実際に運用がスタートすると、思わぬトラブルや悩みが出てくるものです。そんなときどう対処すべきか、Q&A形式で解説します。 Q.年功型になっているので、貢献度と比較して給与が高額になってしまう……A.勤続年数や年齢で昇給するなら上限を設けた制度に見直しを勤続年数の長い職員は経験値も豊富で、給与額も高くなりがちです。しかし、若手職員育成なども見据え、勤続年数や年齢よりも成果や事務所への貢献度を重視して給与を決定したいのであれば、年功給を支給する在籍年数の上限を決める、評価基準の到達状況によって等級が下がり降給するルールを設けるなど、給与・評価制度を見直す必要があります。 Q.優遇している時短勤務の有資格者に給与の増額を求められた。どう対処するのが良い?A.能力給の割合を下げ、成果型で判断してみる現行の制度では、能力給の割合が高すぎるのかもしれません。資格の有無で給与を決定するのではなく、業務量を評価する割合を増やすのが良いでしょう。何の業務にどのくらいの時間をかけ、どれだけの成果を出したかで判断すれば、ほかの職員とも公平に評価できます。 Q.給与査定は代表のさじ加減。職員に聞かれても説明できない……A.重要なのは、職員の納得感手順を決めて査定基準を明文化しよう給与・評価制度で重要なのは、職員の納得感です。職員に説明できる透明性と公平性を保つには、やはり〝明文化〟は必須でしょう。まず代表の査定基準を明文化します。次に、プロジェクトを立ち上げ、代表者にヒアリングする機会を設けます。給与改定結果を見せ「前期と比べ何が変わったから昇給したのか」「昇給を控えた要因は何か」と聞き、査定基準を文書化していきます。 Q.昇給ペースは、どのくらいが妥当?A.事務所の年収モデルを設定到達年数から逆算するまず、事務所の年収モデルが必要です。仮に大卒の未経験者が一人前に成長するまで何年かかるのか、成長時の年収をいくらにするかを設定します。そして、到達年数をもとに昇給のぺースを決めます。あとは、年度の業績や会社貢献と期待値などを加味して、+αで調整しましょう。 Q.コロナで経営の先行きが不安。給与・評価制度をどう決めればいい?A.事務所の業績と連動させながら継続的な成果を出せる職員を評価する制度に業績予測を立てづらいときこそ、継続的に成果を出せる職員、エンゲージメントが高く事務所の困難を乗り切ろうと奮闘する職員の存在が大切ですから、彼らが辞めない制度を策定しましょう。また、経営目標達成率に応じて給与を上げ下げできる制度に見直すこと、そして職員にきちんと説明することが重要です。 Q.評価者によってバラつきが出ないようにするには?A.評価面談シートの作成や評価者研修で公平性を保つ評価者向けの研修を行う、評価検討会議を開くなど、評価者の評価基準を統一したり、他部門からの客観的な意見を聞ける機会を設けたりすることで、公正性が保てます。また、面談内容や面談スキルの標準化を図るためには、評価面談シートを作成するのも有効です。 Q.現行の制度に職員が納得しているか不安……A.制度の見直しも視野に入れ職員にヒアリングするまずは、現行の制度について納得できない部分があるか、不安な点があるかなどを職員にヒアリングしてみましょう。評価者にもヒアリングすれば、評価項目の改善点も見えてきます。同じような不満や指摘があれば、制度自体の見直しも必要です。 Q.入社時の基本給が高すぎた。今から降給できる?A.降給ルールがあるならできる今後の対策は入社時の理解降給のルールがあれば可能ですが、ないならルールを新設する必要があるでしょう。ただし、企業文化次第で離職のリスクが高まるので、「仕事と給与は一致することが善」という社風であることが大切です。今後の対策としては、入社時の給与の根拠は「期待値」、入社後の給与の根拠は「実績と今後の期待」と分けて、入社時に今後降給の可能性があることを理解してもらうことです。―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」発売決定!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 【税理士替えたい110番】何を考えているのかもうわかりません!

    顧問先の不満の声から、契約解消を防ぐヒントを紹介。今回は、親身になってくれないと不信感から契約解消に至ってしまったケースです。 何を考えているのかもうわかりません!10年前から美容サロンの会社を経営しています。設立時に、知人からスタートアップに強い会計事務所を紹介してもらいました。当初は所長が担当で、迅速な対応やちょっとした経営相談にも乗っていただき、何の不満もありませんでした。ですが、数年前から職員さんに担当変更になり、さらに、昨年から若手社員に突然担当が変更になったのです。彼は会計事務所に入社して3年目。ミスはないものの、淡々としていて指示されたこと以上は自発的にしない、いわゆるイマドキ社員。割り切れば何の問題もないのですが、思考や感情が表に出ない分、何を考えているのか分かりづらく若干の付き合いにくさを感じています。先日、事業用の経費として電子マネーを利用した場合の仕訳についてメールで質問したのですが、参考サイトのURLを貼付けた素っ気ない回答が返ってきたのです。こんなことあっていいのか、目を疑いました。訪問時に再度質問しても、「上に確認します」のみ。自分で考えて回答しない様子をみて「ロボットと会話をしているのかな......」 と思うほど。イマドキ新入社員にはよくあるのかもしれませんが、このような対応で、所長が担当してくれていたときと顧問料が据え置きなのは納得がいきません。一度、担当を替えてもらえないかお願いをしたのですが、人手不足で難しいとのこと。毎日必死で経営をしているからこそ、何を考えているかわからない人とは付き合いたくありません。 顧問先を担当する前には、 何度もロールプレイング!今回の根本的な原因は、総合的なスキルが不足しているにもかかわらず担当を持たせてしまった、時期尚早な判断です。会計資料の作成手順書はもちろん、顧問先を担当するまでに必要なスキルを段階的に身につけるためのマニュアルやロールプレイングを入念に実行しましょう。ロールプレイングでは、話し方や仕草、目線、表情、相手に伝わる言葉を選んで説明しているのか都度フィードバックを行い、客観的に把握させましょう。録画して振り返るのも有効的です。〝相手からどう見えているか〟を理解できるよう、何度も指導して意識づけさせていきましょう。 ※月刊プロパートナー2020年4月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年4月号では士業業界ランキングTOP500を最新動向などを踏まえ大公開しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • これだけやれば、大きく育つ! 後輩育成7つのポイント

    後輩育成は全員の仕事!「これさえやれば大きく育つ」ポイントとは?後輩・部下が思うように育たない原因は会社にあります!期待をされて入社した新入社員がすぐに辞めてしまったり、思うような結果が出せなかったりというケースがよく見受けられます。それは本人だけのせいではありません。会社と上司、先輩にも大きな責任があります。新人が最も影響を受けやすいのは身近にいる先輩社員。先輩社員の育成方法次第で、新人社員が育つかどうかが決まるのです。当動画は、先輩社員がどのようにして後輩社員を育成すればよいのか、7つのポイントに分けて解説しています。 主な内容(1)自分の成長を振り返ると「成長のポイント」が見えてくる(2)人材育成は仕事を教えることではない(3)人材育成は上司・先輩だけの役割ではない(4)後輩の多様性を受け入れ、強みを伸ばす(5)1人前としての目標設定を共有していますか?(6)新入社員・中途入社社員には「自分がして欲しかったよう」に接すること(7)期待・承認・誉めることがやる気を引き出す