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検索結果(全15件)

タグ “広瀬元義” を含むコンテンツを表示しています。

  • ”働き方改革”で本当に大切なこと

    士業事務所における給与・人事評価の重要性について解説します。●士業事務所の給与・人事評価の仕組み●人材の定着は採用からの給与評価の有無で決まる●給与・人事評価の仕組みから見えてきた課題と解決  2020.01.24
  • 【特別対談】人事制度のスペシャリストが語る!社労士が取り組むべき 人材戦略支援とは?

    (左)社会保険労務士法人スマイング代表 成澤紀美氏大手電機メーカーなどでシステムエンジニアとして勤務後、1999 年に開業。IT 企業に特化し、採用や人事評価のコンサルティングも行う。従業員数:24 名所在地:東京都渋谷区(中央)フクシマ社会保険労務士法人代表社員 福島省三氏商社勤務を経て、1989 年に開業。職務職能給などの賃金体系の指導・相談、就業規則などの諸規定の作成も行なっている。従業員数:32 名所在地:広島県広島市(右)〈オーガナイザー〉株式会社アックスコンサルティング代表取締役 広瀬元義 従業員が成長する仕組みを整え、運用・相談で長くサポートする。採用、オンボーディング、人事評価、賃金設計といった人材戦略マーケットが拡大するなか、社会保険労務士は顧客とどのように関わっていくべきか?人事評価制度において業界トップクラスの実績を誇る二人に聞きました。広瀬:お二人は人事評価や給与の設計にも取り組んでいますが、どんなサービスをお客様に提供しているのですか?福島:等級制度と評価制度、そこから賃金をシミュレーションできるシステムをパッケージにしています。50人規模の企業が対象で、導入には助成金も使えます。成澤:弊社はIT業界に特化しているので、技術者をどう育てるかというビジョンから決めます。スキルマップをつくって、等級や評価に落とし込むんです。「スキルを活かしてどんな結果を出したか」や、「マネジメント能力に重きを置きたい」など、会社によって求めるものは異なります。広瀬:なるほど。人事は、給与評価だけではなくて、従業員が心地よく自分を成長させていく仕組みづくりです。現状、この分野に取り組んでいる社労士の先生はごく一部ですが、どうしてですか?福島:経験がないからではないでしょうか?あとは、人事コンサルだけでは収益性が低いんです。弊社では、人事パックを入り口に、給与計算や教育につなげています。営業が苦手な先生が多いので、提案ツールも必要ですね。成澤:人事制度を一からつくったら、正しく運用することが大事なんです。なので、相談顧問などで長くお付き合いできる仕組みにしています。広瀬:人事を変えると会社がどう変化していくのかを見せることが必要ですね。最後に、お二人は人事マーケットの将来性をどう見ていますか?成澤:景気に影響されますね。景気が悪くなると人事制度の売上は落ちます。賃金調整のためにマイナス思考の評価制度をつくりたがるお客様が増えるので。福島:私は、採用が鍵だと思います。学生は、面接でキャリアップについて尋ねますよね。そのときに自社の人事制度を見せられないと採用できないし、定着しません。人事サポートができないと、社労士の未来はありません。※月刊プロパートナー2018年8月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2018年8月号ではエンゲージメントを高める「人的資源」をテーマに組織のパフォーマンスを最大限に発揮させるためのテクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼  2019.12.20
  • 本当の意味での“働き方改革”とは?

    経営理念ありきの会社づくりから企業文化中心の会社づくりへアメリカに大きく遅れた日本の働き方改革アメリカでは10年以上前から働き方改革や人の問題をテーマとして扱っていますが、日本でもようやくここ数年、あちこちで〝働き方改革で大切なこと〞が謳われるようになりました。でも、有給を取らせれば、働き方改革といえるのでしょうか?パートを社員にすれば、ワーク・ライフ・バランスを保てば、それは働き方改革といえるのでしょうか。会社に20時間いたい人は、いればいいのです。なぜ無理やり帰らなきゃいけないのか。制度は制度としてもちろん守らなければいけません。しかし、国の規則を守り、昼飯をタダにしたら社員が辞めないのかといえば、そうではないんですよね。本当の働き方改革って何なのか、原点から考えてみましょう。アメリカではもう、ワーク・ライフ・バランスという言い方はしません。今は、〝ワーク・ライフ・インテグレーション〞、または〝ワーク・ライフ・フィット〞とも言います。私は6月にサンディエゴで行われたATD(Association for Talent Development)のイベントと、つい先日ラスベガスで行われたHR Technology Conference&Expoのイベントで、アメリカの働き方に対する意識がどれだけ高いのかを体感してきました。ATDは1944年に設立された、「人材をいかに資源として活かしていくのか」という理念を広く世界に発信している非営利団体です。昨年のイベントにも、世界中から1万人以上が集まりました。とにかく今、人をどのように活かそうとするのかが、働き方を考えるうえでの世界の主流だと思ってください。残念ながらこれまで、日本にHRの考えは存在していませんでした。日本では今、1年に1割の新卒が会社を辞めています。転職においては300万人です。転職は悪いことではありませんが、辞めた理由のほとんどが、雇用条件を理由にもっと良い会社に移るからなんです。社員がほかの会社から良い条件を提示され、ヘッドハンティングをされた場合、気持ちを一度固めてしまったらその社員はもう戻ってはきません。しかし、アメリカでは、他社からオファーがあったら、まず会社に教えてほしいと伝えています。教えてきた人には残りたいという意思があるとわかるので、提示された条件の裏をとって対策を考えるんだそうです。つまり、日本の会社ももっと、今いる社員たちが本当に能力を活かせているのか、その会社のビジョンとともに歩もうとしているのかを意識すべきなのです。(上)ATDで賑わう企業出展ブース 〝会社〟よりも〝人〟にフォーカスをあてる現代の20代の人たちは、スマートホンやタブレットに慣れています。今、その人たちの力でどんどん新しい会社が出てきています。多種多様な人たちと一緒に働くダイバーシティ、すきま時間で副業を行うアイドルエコノミーなど。必ずしも会社に勤めなくても仕事ができる時代になりました。大事なのは、こういう時代のなかで、いろんな人たちの考え方をどのような軸で一緒にしていくかということなんです。会社は、社会をより良くするために存在しています。しかし、そのために人を不幸にしてはいけません。これまでの企業の人事部は〝会社〞にフォーカスしていましたが、これからは〝人〞にフォーカスしなければなりません。今後さらに、すべての従業員の幸せと会社の利益を常に考えなければいけない時代になっていきます。つまり、経営理念ありきの会社づくりから、企業文化中心の会社づくりへの移行が必要なのです。上司は部下に、所長先生は職員に、エネルギーを与えるのが仕事。目標を立てて半年後にフィードバックするのではなく、それを毎日やるんです。家族、友達、夫婦間でLINEを送っているように、これを会社の社員とやるのです。この、個人と会社との結びつきをエンゲージメントといいます。エンゲージメントとは、昔でいう愛社精神です。会社は家族と一緒だという想いが、どれだけ強いのか。お客様への愛、所長への信頼、周りの仲間との絆。これがエンゲージメントの骨格です。(上)ラスベガスで開催されたHRイベント 従業員の幸せがお客様を幸せにする従業員の不安感というのは、自分の成果があがらないときに出ます。存在感をなくすのは、仲間の中でうまく自分と折り合いがつかないときです。辞めるのは、給料が理由ではありません。最近は心の病気になる人がとても多いですが、それは周囲の環境、上司との関係、同僚との関係が影響しています。上司や仲間との関係を改善させるだけで離職数が減るといわれている今、そこにフォーカスすることでみんなが幸せになるのではないでしょうか。ただし、経営は大変です。どういう会社にするのか、どういうビジョンにするのか、誰に何を売ってどう儲けるのか。そこには、ブランド力も必要になってきます。私は、うちの会社のブランド力は 〝顧客との約束〞だと思いました。社員を幸せにすれば、お客様も幸せになります。上司がいかに部下とコミュニケーションをとるのかで、その会社の良さは変わっていきます。私は靴のない人に、靴を売るのが〝仕事〞だと思っています。士業の先生たちは、中小企業を助ける、本当に素晴らしい仕事をしているんです。会社はもっと楽しいところであるべきです。真の働き方改革を捉え、もっと楽しいことをやっていきましょう。======================================================================こちらの記事は、現在発売中の『月刊プロパートナー』11月特大号から抜粋しています。今回の特集は「士業事務所の給与・評価の仕組み」編集部が総力を挙げて士業事務所の給与・評価の制度を徹底調査しました!ぜひこの機会にご購読ください。▼試し読みはこちら▼▼購入はこちらから▼ 2019.11.28
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