独自アンケート調査で見えた!士業事務所の給与・評価大解剖‐第2弾 記事


人材難を乗り越えるためには、どのような給与・評価制度が必要か?
月刊プロパートナー編集部では、全国の会計事務所をはじめとする士業事務所に独自アンケート調査を実施。
2019年11月号では、その結果から見えてきた、士業事務所の給与・評価制度の現状と改善策を解説しました。
その内容を一部ご紹介します。


 

【評価の現状】
拡大のカギを握る文化づくり。退職防止には目標管理を!

職員が定着するためには、給与と評価が紐付いていること、評価が職員の育成や
事務所の文化づくりにつながることが重要です。事務所規模や離職率での比較で事務所の課題が見えてきました。


♦“30名の壁”突破には文化づくりを評価♦




職員を評価するうえで、8割以上が業務遂行能力を重要視していることが分かりました。
給与決定のベースには、「業務遂行能力」や「成果・売上貢献」を評価する事務所が多く、評価と給与が紐づいているといえます。
また、組織の拡大に伴って「成果・売上貢献」を評価する事務所が増えるとともに、職員の「成長の度合い」よりも
「経営理念に沿った行動」を評価する傾向にあり、
30名を超える事務所になると、組織づくりを重視するようになります。

”30名の壁”の直前となる10~29名規模の事務所は、約半数が「事務所の文化づくりへの貢献」を評価しています。
所長の目が行き届かなくなる前に、「どんな事務所にしたいか」を明確にし、
評価項目に入れることで文化とのミスマッチを防ぐ
必要があるといえます。


♦目標管理&面談の頻度で離職率に差が出る!♦




評価判断のために取り入れているものは?というアンケート結果からも分かるように、評価を決めるのは主に「個人面談」「目標管理シート」「日報」の3つ。特に、約6割の事務所が個人面談を取り入れています。
ただし、「目標管理シート」「日報」を取り入れている事務所は3割ほどにとどまるため、評価のベースとなる実務スキルは日々の行動観察や所長の主観で判断していると考えられます。
規模別の評価に関しては、規模が拡大するにつれて、「個人面談」だけでなく、「目標・管理シート」の両方を活用する事務所が増えています。
また、離職率が30%未満の事務所は47.5%が目標管理シートを取り入れているのに対し、離職率が30%以上の事務所では、
7.1%しか目標・管理シートを導入しておらず、個人面談も年に1~2回ほどしか行っていない現状が分かりました。


目標が明確でないと、職員も自らの成長を感じにくいため、
目標設定と定期的なフィードバックで成長をサポートすることが重要です。


 

 評価や面談は職員の育成を目的にする


「何ができたら評価されるのか」を明確にし、それが職員の成長につながるよう面談でサポートすることが必要です。
『面談を始めたら退職者が出た』という声も聞きますが、
それはこれまでの不満を吐き出す場ができたことが原因です。
面談などを継続していくことで、不満が小さいうちに手を打てるようになるため、職員と定期的な接触を図ることが重要なのです。
そうすることで、職員の退職防止にも繋がっていきます。


 

【給与・評価の課題 】
優秀な人材を集めるなら人事ポリシーを明確に!

職員を定着させ、高いパフォーマンスを発揮してもらうためには、事務所にとっての
”優秀な人”を定義づけ、職員に理解・納得してもらうことが重要です。



♦規模拡大に伴い公平性を重視する♦


給与や昇格を決めるときに課題になっていることは?というアンケートでは、
「判断基準がない」「制度として存在していない」「公平性・透明性」と答える事務所が多く見受けられました。
30名を超えると給与・評価制度や判断基準は整っていきますが、職員の理解を得るのが難しくなります。
また、経験者や有資格者の採用、職種別のチーム編成への移行などで、職員の納得感や公平性を保つのが困難になってしまいます。

目に見える実績だけではなく、職員が評価してほしいと思っている協調性・積極性、周りへの貢献度なども評価することで、不公平感は薄まります。
規模を拡大するにあたり、評価項目を増やして職員の納得感をアップさせるとともに、公平性を重視していくことが重要です。


 

♦総論♦ 「優秀な人材が集まる事務所の条件とは?」

♦明確な人事ポリシーで”エース職員”が育つ♦

所長だけではなく職員の力で事務所を成長させるなら、「エース職員を生み出す育成の仕組み」か
「エース職員級の生産性を実現する分業体制」が必要です。
そのためにはまず、”エース職員”は何ができる職員なのかを定義し、それを評価制度に落とし込むことがポイントです。
そして、「事務所が求めているのはどんな人材か?」「何ができたら、いくら報酬が上がるのか?」
を明確にし、職員に納得してもらうことが重要です。


♦お金・時間・やりがい3つのバランスが重要♦

職員が重視するのは「お金」「労働時間」「やりがい」の3つ。
このうち2つに不満を抱くと退職するため、給与・評価制度においても3つの視点が揃った事務所に人が集まる傾向があります。
資格や知識に価値があった時代が終わり、会計事務所にもサービスの質やビジネスそのものへの理解が求められています。
職員が何を望み、どんなキャリアを目指すのか、まずは一人ひとりとコミュニケーションをとって理解することが必要です。



※月刊プロパートナー2019年11月号より抜粋

いかがだったでしょうか?


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