「人事制度の7割は等級制度で決まる!」士業事務所の給与・評価をコンサルタントが解説。



職員の定着・育成には、公平感や納得感のある人事評価制度の構築が重要です。
なかでも、最も重要といえるのが「等級制度」。
では、専門スキルが求められる士業事務所において、どのような等級制度が有効なのでしょうか?
制度構築のポイントを、コンサルタントが解説します。


 

同時並行型の等級制度でキャリアを可視化する

人事制度は大きく、「等級制度」「評価制度」「報酬制度」に分けられますが、
7割が等級制度で決まるといっても過言ではありません。
職員のキャリアを可視化し、事務所の方針に対して頑張っている人を正しく評価するためには、
基準となる等級制度が必要だからです。
評価制度は、あくまでこの基準に基づいて評価するための手段でしかありません。
また、報酬制度は、給与の原資や昇給のルールを決めれば、
あとは等級に当てはめて適正な額を決めていくだけです。

私が人事制度のコンサルティングを行う際も、最も時間をかけるのが等級制度の作成です。
特に士業事務所の場合、実務スキルをレベルアップしていく「ジョブグレード」と、
マネジメント能力をレベルアップしていく「マネジメントグレード」の2軸を
同時並行で動かす等級がおすすめです。

同時並行型の特徴は、
①管理職を目指す
②スペシャリストを目指す
③プレイングマネージャーを目指す

という3つのコースを選べること。

専門スキルが求められる士業事務所では、スペシャリストを望む職員が多くいます。
また、小規模な事務所では、管理職をマネジメントに専念させるより、
プレイングマネージャーとして活躍してもらう方が現実的です。

同時並行型の等級制度は、
管理職、スペシャリスト、プレイングマネージャーのどのコースを選んでも、
スキルと給与を上げていくことができます。
また、管理職としての職務も実務も同時にスキルアップしていくため、
途中で管理職が向いていないと判断した場合も、スペシャリストに移行しやすいのです。


マネジメントグレードとジョブグレードの2軸で動かす
同時並行型の等級制度がおすすめ



一定レベルまでは全員に同じ等級制度を適用し、
途中からマネジメントコースとスペシャリストコースに分かれる方法もありますが、
この場合、管理職はマネジメントスキルを重視されるため、
実務スキルの向上がおろそかになりがちです。
すると、管理職が向いてなかった場合や
個人の事情でスペシャリストコースに移行するとなった場合に、
等級が一気に下がってしまい、給与の減額幅も大きくなってしまいます。

同時並行型の等級制度であれば、
実務スキルも常に向上していく必要があるため、
管理職を外れた場合も給与の減額が少なく、離職防止にもつながります。


 

等級制度の策定には、ジョブディスクリプションが有効

そして、等級制度をつくるために重要なのがジョブディスクリプション(職務記述書)です。

ジョブディスクリプションとは、
従業員に求める職務内容や責任の範囲、難易度、
業務上必要となるスキルなどを詳しく記載した書類のこと。
部署や職種、職位ごとに作成することで、人事評価や人材育成、採用活動などに活用できます。


ジョブ型雇用が中心の欧米の企業では、主に採用における重要な雇用管理文書として浸透しています。
日本でも、働き方の多様化によるジョブ型雇用への移行や同一労働同一賃金を背景に、
大手企業を中心に導入が進んでいます。

ジョブディスクリプションを作成すると、
職務、責任、役割という等級ごとの人事像が明確になります。
すると、事務所の望む方針とずれることなくキャリアアップが可能になるのです。
また、ジョブディスクリプションがあることで、
職務内容を成し遂げたかの「成果」で評価することができます。
あらかじめ事務所側と従業員側で求められる職務範囲と成果について共有認識を持てるため、
食い違いが起こりづらく、公正な評価を行うことができるのです。

ただし、ジョブディスクリプションも等級制度も、つくって終わりではありません。
管理・運用することで、その意義が最大限発揮されます。
職務内容は社会や市場の変化で日々変わっていきますから、
その都度職務分析をして、ジョブディスクリプションや等級制度を見直すことが大切です。

 


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プロフィール

横山祐作

株式会社アックスコンサルティング コンサルタント

2014年入社。全国の士業事務所の売上アップや業務効率化など、幅広くサポートを行う。近年では、人事評価制度の構築・運用サポートにも注力している。