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  【所長たちのホンネ座談会 Part2】経営者がやるべきことは仕組みづくりと人材創出

  職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタントPart1はこちら 所長のモチベーション自分の運命に責任を持つ独立した存在が楽しい司会 時には、「今日は仕事をしたくないなぁ」と感じたり、気持ちの浮き沈みもあると思います。 どのようにケアしていますか?石川 〝自分の運命をコントロールできる状態〞にあることが、すごく重要だと思っています。経営者は、「嫌なら断ればいい」「信条に合わないから断る」というのが、自分の責任でできる。私の場合、そういった独立した存在であることが、自分を解放してくれて、楽にいられるので、仕事へのモチベーションが上がる要素になっている気がします。鈴木 多くの人は、自分に降りかかった困難を外部のせいにしてしまうと思うんです。石川先生はすごくハードルの高いことを実践されていて、素晴らしいですね。石田 私自身は、モチベーションが下がろうが、「仕事だからやる」 という感じですが、職員が成長したり、変わった瞬間を見ると、やる気は出ます。阿比留先生のモチベーションも聞いてみたいです。阿比留 私は子どもの頃から、やる気のなさに定評がある人間でして......。〝モチベーションややる気に依存しない仕組みをつくる〞 という路線で生きています。例えば集客も、自分が頑張らなくても提携先から自動的に紹介がくる仕組みになっています。スタッフの仕事も仕組み化しているので、こと細かに指示は出しません。むしろ、「所長の工程、早く終わらせてください」と職員から圧がかかるくらいです。案件も業務も、来てしまったらやるしかないので、 やります(笑)。モチベーションによって成果がぶれるという状態が嫌なので、機能的な仕組みを構築するプロセスが好きなんです。なので、モチベーションを上げるとか維持するという発想がそもそもないですね。司会 モチベートが必要な人、仕組みがあれば自然にできる人、両方のタイプがいますよね。鈴木先生は、どのように情熱を持ち続けているのですか?鈴木 私は、仕事そのものが好きなんです。お客様と話したり、経営塾の塾生に響いている感じだったり、自分が役に立って、みんなの関係性が変わる仕事そのものがモチベーションになっています。もちろん眠い朝もありますが、 やっているうちに楽しくなっちゃうんですよね。お客様への価値提供そのものを、魅力に感じているのだと思います。石川 経営者は、仕事とプライベートの境目があまりない人が多いように思います。仕事のことを考えないようにする方が、かえってストレスなのかもしれません。 組織と人材の育て方顧客満足を軸に従業員満足を考える司会 経営者として、職員さんの成長や動機づけについてはどのように考えていますか?石田 以前、お客様から「あなたはもう来なくていい。スタッフさんが来てくれたら十分だから」と評価されたときには、これを繰り返せたら業界も地域も良くなっていくだろうという希望につながりました。司会 一方、阿比留先生は......阿比留 育てる気がないですから(笑)。それぞれの調子や個性による振れ幅をなくして、常に一定のクオリティを提供し続けられる仕組みにしています。なので、採用のときは、「何も教えないし、成長させる気もない」ということを伝えます。妙にやる気のある人ではなく、毎日決まった仕事をこなすことにモチベーションを感じられる人を採用したいので。石川 一貫した姿勢がすごいですね。私自身は「飲みながら話そうか」など、ある意味昭和的な感情マネジメントをしている傾向があるのですが、「果たしてそれが本当にお互いのためになっているのか」と、いま思いました。リー ダーって孤独な面があって、それを会社や事務所で埋め合わせしているような気がします。こちらがよかれと思ってやっていることが、実は自分の満足にしかなっていないこともありそうです。司会 鈴木先生は、パートさんを担当者レベルに成長させていく、ということをされていますね。鈴木 私は阿比留先生と逆ですよ。成長やお客様への価値提供こそが、エンゲージメントを高める要素だと思っています。CS(顧客満足) を軸にしたES(従業員満足)じゃないと意味がない。お客様に価値提供するための型があって、それを乗り越えて成長することが一番のモチベーションになるんです。自立型人材の育成には3つの要件があって、まずはしっかりした型をつくること。次に、目的・理念をはっきりさせること。最後に、できたら承認、できなかったらダメだったことをきちんとフィードバックする。お客様への価値提供が一番崇高で、それを実現する仕組みを会社としてつくる、モチベーションとシステムを両立することが重要です。司会 人としての関わりだけでは依存関係になってしまうので、仕組みやレベルアップの目安をつくるということですね。鈴木 人は結局、仕事ができるようになればモチベーションも上がるのだと思います。単に昇給や福利厚生を充実すればいいのではなく、自分の業務と組織の理念が結びついていることが大切だと考えています。 所長の役割ビジネスモデルの構築と最後の砦としての安心感司会 経営者は、プレーヤーとして困難な局面を乗り越えたり、ビジネスの仕組みをつくったり、仕事の幅が本当に広いですね。そのなかでも、所長として絶対に外せない仕事とは何でしょうか?阿比留 ビジネスモデルをつくることです。誰をターゲットに、どんな付加価値を提供し、どういう仕組みで実行するか。そして、お客様やスタッフとして、どんな人を受け入れて、排除するか。その部分は経営者にしかできません。所長が頑張って申告書を書くより、事務所に合わないお客様を1件解約してくれた方が、スタッフは喜ぶ気がします。石川 志を同じくする、優秀な人財を集めることでしょうか。高収益な体質をつくるためにも、人財は重要です。石田 私が従業員だったら、経営者には最後の砦であってほしい。心が折れそうなとき、「あの人がいれば大丈夫」という存在。そういう意味で、私も早く本当の経営者になりたいです。鈴木 やはりビジネスモデルの策定でしょう。そして、理念策定と浸透。私の場合はプレーヤーも兼務しているので、一つくらいは誰にも負けないものがあってもいいと思っています。石田先生がおっしゃっていたように、「さすが所長」と頼られる存在になりたいです。司会 最後に、ほかの先生に聞いておきたいことはありますか？鈴木 石田先生に、社労士としてのビジョンを聞いてみたいです。石田 地方は若者の減少が顕著です。コロナ禍で、さまざまな変化もありました。「全国の田舎の労働環境を変える先導者になる」というのが、最近の経営理念です。いまは、学びの場を提供する学校も開催しています。鈴木 うちも社労士をかかえていますが、それぞれ特徴が出るものですね。阿比留先生は、次の計画は何かありますか？阿比留 税理士を雇おうかな、と思っています。私の実務を引き継ぎたいのと、将来父が引退して税理士が減ると、法人でなくなりますから。あまり心踊る計画ではありませんが(笑)。司会 これからも定期的に、皆さんの動向を知りたいですね。今日は起業家としての力強い原動力を垣間見ることができました。ありがとうございました。※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋 
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  【所長たちのホンネ座談会 Part1】独立、承継、職員の一斉退職…所長の苦労を語る

  職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタント 独立・事業承継の思い継ぐか？ 独立か？最初の決断のきっかけ司会 まず、いつ頃から独立しよう、所長になろうと考えていたかを聞かせてください。阿比留 私は、小学6年生のときに父が税理士事務所を開業したので、「継いだらラクができる」と思ったのがきっかけです。親の助言もあり、「大学4年で公認会計士試験に合格して、修行を5年してから帰ろう」と、その当時に決めました。と言っても結局、法人として申告は一緒にしていますが、実質的には別事務所です。石川 私の場合、学生時代から資格を取って事務所を開こうと考えていたので、就職活動もしていません。結果、試験に合格するのに6年かかってしまいましたが。石田 私は20歳のときに悪徳不動産会社から痛い目に遭い、法律に興味を持ったのがきっかけです。それで、この先10年で10個の国家資格を取って独立しようと決めて、一番独立しやすそうだった社会保険労務士として開業しました。顧問契約書のつくり方も知らない状態からのスタートだったのですが、当時は頼れる人がいなくて、二代目の経営者をうらやましいと思ったこともあります。司会 鈴木先生は二代目ですよね。鈴木 はい。親からは「自分の好きなことをしてほしい」と言われていましたが、大学が法学部で、大学院にも行き、やっぱり税理士になろうかな、と。あと、父の影響はあります。仕事熱心で、「あれだけ情熱をかけられる仕事ならいいな」と思いました。また、もともと講師業や教師に憧れていたので「税理士は経営の先生だよ」という母の言葉も大きかったですね。実際には領収書ばかりの世界でびっくりしましたけど（笑）。石川 なかには継ぐのが嫌な方もいらっしゃるのでしょうか？阿比留 継ぐのは難しいですよね。私の場合、父の事務所の職員は私が生まれたときから知っている方ばかりで、一緒に働くのはなかなか難しいなと思って。それもあり、物理的には分けています。鈴木 うちは親子でぶつかった経験があるので、継いだ人の気持ちはよくわかります。小さなことにこだわりすぎず、潔癖になりすぎないことが大事ですよね。 開業後の苦労まさかの全員退職…二代目ならではの悩みも司会 独立後は、大変な苦労もあったのではないでしょうか？石川 縁もゆかりもない所で開業したので、「大変だったね」とよく言われますが、自分とお客様のために100%の力を出せることがすごく楽しくて。日々良くなっていくだけなので、簡易書留を出す作業も楽しかったですね。守るべきものが増えた今のほうが、何かと恐怖があるかもしれません。例えば、開業して5年目の頃、ある不動産会社による売上げが全体の7割を占めるようになったんです。1社に依存しているのが怖くて、別の不動産会社や銀行と取引しようと動いたのですが、すでに先輩の先生方が固めていて。そこで、お付き合いの多かった税理士の先生とタイアップする『会計事務所サポートサービス』を始めました。私はすぐに調子に乗ってしまうタイプなのですが、不安や恐怖に直面することで、成長へとつながっているように思います。司会 石田先生も、ベースがないなかでの独立だと思いますが、特に苦労した時期はありますか？石田 仕事は順調に増えていたのですが、開業3年目のある日、4名いた職員全員が一斉に退職してしまったんです。退職届を突きつけられて、引き継ぎもなく、パソコンのデータも……。鈴木 すごいですね……。どうやって乗り切ったんですか？石田 すぐにハローワークからパートさんを紹介してもらい、今では記憶がないくらいに働きました。あまり社労士のいない地域で、私が辞めたらお客様が困ると考え、「やるしかない」という気持ちです。事業拡大のために広い事務所に移転を決めた矢先の出来事で、さみしい日々を過ごしました。司会 ほかの先生方は、つらいときにどのように思考を切り替えてこられたのでしょうか？阿比留 私は開業当初、事業再生やM＆A業務だけをするつもりでした。でも、一人目のスタッフを雇った直後に民主党政権になり、金融円滑化法が出て事業再生の仕事がゼロになったんです。このときはきつかったですね。それで、「まじめにやらなきゃ」と税理士業務へ方針転換して、美容院と飲食店に特化しました。もともと、自分じゃなくても良い「その他大勢」になるのが嫌で、特徴のある存在でいたいという気持ちが強いため、思い切った方針転換ができたのかもしれません。鈴木 皆さんは開業という不退転の決意があったと思いますが、私は決意しきれない、自立しきれない二代目特有の悩みがありました。「まったく性格の違う父と一緒にやっていけるのか」「税理士として自分のスタイルをつくりたい」と悩み、父に反発していた頃が一番つらかったですね。恵まれているのに感謝できなくて、職員を不安にさせていました。司会 どのように気持ちを切り替えたんですか？鈴木 一般社団法人才能心理学協会の北端康良先生にプロファイリングをしてもらったことで変われました。自分の思いを理解して、父にきちんと話せるようになったことで、引き継ぎもしてもらえるようになりました。結局のところ、二代目で一番重要なのは〝二代目であることを受け入れて、親の土俵で踊れるか〞だと思います。某家具会社のように親を公の場で公開処刑するなんてもってのほか。やっぱり、親に認められないと、高く飛ぶことはできないんですよ。今では後継者向けの経営塾をやっていますが、そこでもこの話をしています。Part2へ続く※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋  
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  【税理士替えたい110番】この事務所に相続や事業承継の相談をして大丈夫？

   顧問先の不満の声から、契約解消を防ぐヒントを紹介。今回は、「担当者が頼りなくて事業承継の相談ができない」という事例です。 信頼できる税理士に事業承継の相談をしたい不動産オーナーの親からテナントビルの賃貸業を任されることになりました。現在、親の所有しているテナントビルは6棟あり、年間で3000万円ほどの家賃収入があります。いわゆる家族経営で、両親は80代と高齢なこともあり、「認知症になったら...」などの不安も出てきています。1年ほどかけて事業の引き継ぎをしていく予定なので、これを機に相続や事業承継に強い税理士を探そうとしています。これまでは父の知り合いの税理士に顧問を頼んでいたのですが、事務所が遠方にあるうえ、うちの担当はアシスタントの方。小さなミスが多く、事業承継にも詳しくはなさそうなので、正直不安です。もし近場で信頼できる税理士がいれば、そちらにお願いしたいと思います。依頼したいのは、事業承継計画の作成や税金に関する手続きなど、事業承継についての総合的なサポートです。ほかにも、自計化のチェックや決算、自社株の計算なども依頼する可能性があります。また、当社のビルには幸いにもコロナ禍の影響を受けにくい業種の店舗や企業が入っているのですが、それでも前年比で収入が減少しているので、何か対策が必要だと考えています。節税や賃貸経営に関するアドバイスなどもしていただける方だと助かります。付き合いもあるので父は顧問を替えることに積極的ではないのですが、私自身、今の先生には相談しづらいのが正直なところです。事業を継ぐ身としては、専門的な知識があり、相談しやすい先生の方が安心なので、父ともよく話し合い、変更する方向で動いています定期的にヒアリングを行い、相続や事業承継のニーズを把握顧問先の年配の経営者をリストアップし、定例の面談時に相続や事業承継に関してヒアリングをしておくと良いでしょう。日頃から要望をすくいあげ、方向性を話し合っておくことが安心感につながり、顧問 契約を乗り替えられないための対策にもなります。自社で対応できない場合でも、事業継承専門の同業者を紹介するなど、顧問先をサポートする姿勢が大切です。また、 職員で対応しきれない相談であれば、移動時間が不要のオンライン面談ツールなどを使い、所長や税理士がフォローすることも必要です。※月刊プロパートナー2021年4月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ 
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  【特別動画】コロナ禍で「限界だ」と感じた社長に伝えたい“撤退する選択肢と譲る選択肢”

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  【特別動画】いま、選択すべき成長戦略

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  【日本経済と会計事務所の未来を考える】今こそ会計人が中心となり中小企業を支えるとき！

  近年、企業の成長戦略としても活況を見せていたM&A。コロナ禍を機に、どのような変化が起きたのか?また、多くの企業の「出口戦略」に携わってきたスペシャリストが考える会計事務所の役割とは?株式会社日本M&Aセンターの金子義典氏に聞きました。 リスク分散のために多角的なM＆Aが増加コロナ禍を機に、相談を含めてM&Aの件数は増えています。理由の一つは、今後の経営への不安。先行き不透明な経済状況のなか、「自分の経営力で会社を継続できるのか」「後継者にこのまま引き継いでいいのか」と考える経営者が増えているのです。一方、会社を存続させるためのM&Aにも変化が起きています。以前は、企業の成長速度を早めるため、同業や類似業種の企業をグループ化するM&Aがメインでした。しかしコロナ禍により、事業ポートフォリオの拡充、事業の多角化を目的にしたM&Aが増えています。これは、一つの事業や一つの顧客に依存していると、想定外の事態が起きたときに売上90%減のような大きなダメージを受けると実感したためです。実際に、駅前限定で出店していた飲食店が郊外でレストランを展開している企業を買収する、アパレル会社が日用雑貨を扱う会社を買収するなど、これまであまり見られなかったM&Aが増えはじめています。 出口戦略の支援はまだまだ足りない2025年には、中小企業の経営者の約64%が70歳以上になるといわれています。そのため、後継者がいる118万社に向けて、2018年から事業承継税制の特例措置が始まりました。また、後継者のいない127万社に対しても、マッチング支援の強化や第三者承継促進税制の創設など、国をあげて抜本的な改革が進められていて、10年間で60万社の第三者承継実施を目指しています。ところが、事業承継税制の特例措置を活用するために必要な特例承継計画の2019年度の申請件数は約3800件。2019年のM&A件数は約4000件。どちらも圧倒的に足りていません。株式会社日本M&Aセンターでは、日本M&A協会というネットーワークで全国の会計事務所と連携し、M&Aの支援をしていますが、会員数は約900事務所。60万社の中小企業をサポートしていくためには、まだまだ少ないのです。 中小企業を救うのは会計人のコンサルシフトここで立ち上がるべきは会計人の先生方だと思っています。もっとも経営者から信頼されていて、公平公正かつ客観的立場で経営のサポートができるのが、会計人だからです。そのためにまずは、経営者へのヒアリング、経営相談が入り口になると思います。企業がこれから先も成長を目指すのであれば、経営計画の策定はもちろん、経営通りに進めるためにはどんな手を打つべきかの選択・決断のサポートをする、経営計画のマネジメントが必要です。そして、経営者が選択・決断をするためには、管理会計に踏み込むことが重要です。どの部門、どの時期、どのサービスが利益を上げていて、どこを改善すべきかを数字で出す。コロナ禍で当面の資金繰りを支援している今こそ、会計事務所が資金繰りだけではなくコンサルティングにシフトしなければ、日本の経済は縮小する一方です。借りた資金をきちんと返済していくためには、どのような計画が必要なのか?経営者が真剣に危機と向き合ったタイミングだからこそ、今後の戦略を話しやすいと思うのです。そのコンサルティングのなかでM&Aやそのほかの専門知識が必要になれば、専門業者と連携していただく。先生方が中心となり、さまざまな専門業者と力を合わせて中小企業のサポートしていくことで、日本の経済を救えるのではないでしょうか。 ※月刊プロパートナー2020年11月号より抜粋 ★【先着20名様】「書籍」特別プレゼント★事業承継対策やM&A支援にご関心をお持ちの方に朗報です！先着20名様限定で、人気書籍『M&A思考が日本を強くする JAPAN AS NO.1をもう一度』をもれなくプレゼントします！プレゼントをご希望の方は下記の申込フォームより必要事項を記載の上お申込み下さい！↓↓↓ 
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  【特別動画】いま押さえておきたいM&Aの手法

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  【特別動画】いま会計人に求められているもの

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  【税理士替えたい110番】大学時代の上下関係はもうたくさん！

  顧問先の不満の声から、契約解消を防ぐヒントを紹介。今回は、顧客との旧知の関係が崩せず、解約につながったケースです。 大学時代の上下関係はもうたくさん！父が経営する建設会社を承継して、もうすぐ3年になります。会計事務所は父の代からお世話になっているところなのですが、うちが代替わりするタイミングで顧問担当も新しくなり、偶然にも私の大学時代の先輩が担当してくれることになりました。ともにラグビー部で汗を流し、ぶつかり合った仲間なので、気心も知れているのですが、そのぶん体育会系のノリの上下関係は維持されたまま。心配ごとがあって連絡しても、背中をバシンバシン叩きながら励まされたり、お互いにそのまま直帰できるような日は必ず飲みに行き、ラグビー部時代の武勇伝を延々と語られます。悪い人ではないのですが、仕事とプライベートの境界線が見えづらく、さすがに少し疲れてきました。加えて、会計に関しても、ミスはないにしろプラスアルファのサービスを感じることもほとんどなく、来期の経営アドバイスがもう少しあってもいいんじゃないかなと物足りなさを感じるようになりました。一度、もう少し経費計算を柔軟にできないかと相談したのですが、「先輩である俺のやり方に注文つけようってのか！」と笑い飛ばされてしまいました。担当が替わっても父の代の頃と顧問料は同じなので、会計の質も能率も下がったように感じる今、支払っている金額が妥当だとも思えません。今の担当のレベルにあわせた顧問料にしてほしいという申請は可能なのでしょうか？もしくは、担当ごと替えてもらってもいいくらいです。 親密だからこそ丁寧な対応を心がけようプライベートで交友があるからといって、その流れでサービス提供をするのはご法度です。特に、紹介での案件受注が大半の士業業界では、顧客対応の丁寧さといった接客面が他事務所と差別化するポイントにもなります。だからこそ、きめ細やかな対応を行い、何かあれば親密に相談できる関係を目指しましょう。また、交友関係があるからこそ、顧問料の交渉は通常よりも勇気が必要です。後々の交渉ごとを避けるために、契約締結時に一定期間内での総業務時間に応じて自動的に顧問料が増額される規定を盛り込んでおくなど、予め決めておくと良いでしょう。※月刊プロパートナー2019年12月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年12月号では士業事務所の時短テクニックをテーマに、生産性の高い6事務所が実践している〝時短テクニック〞から、すぐに実践できるものを50個厳選！「オフィスづくり」「ツール活用」「組織体制・標準化」の3カテゴリーに分けて紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
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  【会計事務所からのＳＯＳ】確申時期に所長が倒れた！？

  確定申告の繁忙期にとても焦っている様子で、「所長が倒れた。確定申告業務が止まってしまう。なんとか、資格者を紹介してもらえないか」と、ある税理士事務所 所長のご子息からお問い合わせがありました。すぐに、状況を伺いに行くと・ご子息は資格勉強中で、資格者は所長のみ・職員も表には出さないが、業務や今後について不安な様子・職員、顧問先のためにも、どうしたらいいのか…という内容でした。結論からお話ししますと、最終的にはＭ＆Ａでご事務所を存続させることができました。ご家族には譲渡対価が支払われ、職員の雇用基盤は維持でき、Ｍ＆Ａ後も職員が誰一人やめることなく業務を続けています。もちろん、顧問先も離れずに引き継ぐことができました。そこで今回は、【所長が倒れてしまい業務が続けられない場合】にどのように対応すればよいのか見ていきたいと思います。所長が倒れた場合（個人事務所で事務所内に資格者がいない場合）一般的には、次の選択肢があります。①廃業②税理士会への相談③知り合いの先生への依頼④Ｍ＆Ａそれぞれポイントがあるので確認が必要です。 ①廃業 資産等があれば清算を行い、創業者利益を得ることができます。一般的に、税理士事務所では、整理しづらい資産があるケースは少なく、手続きとしては比較的スムーズにできると思います。問題となるのは、顧問先や職員です。顧問先のフォローや職員をの雇用を守ることができない場合、関係者に迷惑をかけてしまうため、最終手段とも言えます。廃業をするとしても、顧問先や職員へのフォローをきっちりと行いながら進めることが重要です。 ②税理士会へ相談 支部によって対応が異なるため、一概には言えませんがよく伺うお話としては、税理士会へ相談した場合、新所長として派遣される資格者の紹介・斡旋もしくは、顧問先、職員の引受先の紹介・斡旋を税理士会主導の下に行われることになります。通常は同じ支部内の資格者を紹介・斡旋されますが、  一つの事務所だけでは対応できない場合も多く、顧問先や職員が別々の事務所に、バラバラにされてしまう可能性があるため注意が必要です。 ③知り合いの先生への依頼 古くから交流があり、事務所の雰囲気や業務、状況もよく知っているという理由からもし、自分になにかあったときには、顧問先や職員の面倒を見てもらえるようにお願いしているという先生も多いかと思います。ただし、いざ引き継ぐ際にトラブルになるケースが多いのがこのパターンです。「信頼関係があるから大丈夫だろう…」と思っていてもいざ引継ぎになると、パワーバランスが崩れ、実際に、トラブルになった後に、ご相談を頂くこともあります。また、所長が話ができる状況であればまだ良いのですが、ご家族がその先生とお話ししなくてはいけない状況になれば、足元を見られ、こんなはずじゃなかった、となる恐れもあるため、最低限、事前に条件を整理しておくことが求められます。特に、口約束はトラブルの元です。条件は多岐に渡りますので必ず、条件を書面でまとめておくことが重要です。 ④Ｍ＆Ａ 通常のＭ＆Ａは、半年ほどかけて条件や相手を選び、進めていきますが急ぎで、1ヶ月で進めるケースもあります。特に、このような期間が短い場合には、そもそも候補先が見つかりそうか、急ぎでも対応が可能なのか、条件はどのようになるのかを確認することが重要です。もし、相手先が見つかれば譲渡対価を得られたり、事務所環境の維持を行えることが多く有効な手段と言えます。但し、通常のＭ＆Ａよりも引継ぎの難易度が高く、手順を間違えないように注意しながら進めることがポイントです。 まとめ 所長が倒れた場合でも日々の業務は止まることなく対応することが求めれ、職員には不安が広がっていき、時間が経つにつれ、選択肢が狭まっていきます。まずなによりも、早急に状況を整理し、事務所環境の維持に向けて対応することが重要です。万が一の状況は、誰しもが初めてで分からないことも多く不安なご状況かと思います。当協会では、このようなケースを含めて、数多くのM&Aをご支援してまいりました。まずは、・どのような選択肢が取れるのか・どのように進めるのがベストなのかなど、無料相談窓口もございますので、ご活用ください。ご家族の方が事務所についてよく分からないというケースも多いかと思います。その場合も、一緒に情報整理をしながら進めさせて頂きますのでご安心くださいませ。無料相談窓口はこちら※メール、お問い合わせフォームは24時間お問い合わせ可能です。事前予約頂ければ土日での面談対応も可能ですのでご状況に合わせてご相談ください。