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  • 人事評価制度お悩みQ&A Part2

    人事評価制度を導入し、実際に運用がスタートすると、思わぬトラブルや悩みが出てくるものです。そんなときどう対処すべきか、Q&A形式で解説します。 Q.売上が不安定ななか、どう賃金表を作成すればいい?A.労働分配率を加味した給与設定を明文化する賃金表は事務所のモデル年収を決定することで作成できますが、経済情勢による変動は反映されません。ですから基本の賃金表のほかに、労働分配率を加味した査定ルールをプラスする方法があります。事務所の経営がひっ迫しない労働分配率を設定して、年度毎の粗利をもとに、どこの範囲に当てはまるか変動の幅を持たせておきます。ほかにも、業務フローをもとに個々の年間売上と年収のバランスで調整できる幅を持たせておくなど、給与設計に調整できる項目を設計しておけば、職員からの不満も最小限に抑えることができるでしょう。 Q.成果給に移行するまでに時間がかかってしまう……A.ヒアリングをしたうえで成果に重点をおいた評価項目の策定を事務所の目指す組織像と合っていないのであれば、制度見直しが必要です。評価項目のウエイトを成果に重点をおくように変更します。新しい制度に移行する場合は、運用前に必ず給与シミュレーションをすること。万が一、給与が下がる場合は差額を加味して、調整手当を支給するのが良いでしょう。その場合、調整手当の支給期間を設けておくことを忘れずに。 Q.給与が低いという理由で職員が退職してしまったA.ヒアリングして低いと思った根拠を探るなぜ給与が低いと感じたのか、根拠をヒアリングしてみましょう。既存の職員に対して給与の満足度に関するアンケートを実施してみるのも有効な手段です。その結果をもとに、評価基準や査定ルールの見直し策を決定してください。 Q.既存の職員よりも、最近入社した職員の方が給与が高くなってしまう……A.職員への説明がすべて降給できるルール導入も必要既存職員には「入社時の給与に関しては、今後の期待値も加味して高くなるケースがある」ことを、新入社員には「入社後は実績と今後の期待によって降給の可能性がある」ことを理解してもらうことが必要です。また、トラブルを避けるためにも、給与は非公開にしておくことが大前提です。 Q.制度が必要だと思って策定したが、効果が見えない。どう見直すべき?A.大切なのは、策定後の運用&継続的な見直し効果が出てない場合、計画通りに運用できていないのかもしれません。複雑すぎる、項目が曖昧、評価の仕方がわからないなど、職員に課題をヒアリングして、継続的に見直しを行いましょう。 Q.評価・面談がスムーズに行く方法を教えて欲しいA.評価・面談ルールの策定と日ごろの関係性構築がカギまずは、評価するための素材が揃っていることが大切です。例えば、職員が作成した目標管理シートや、日頃の業務内容・ボリュームが見える管理シートなど。目標達成のためのプロセスや成果を客観的に判断できるものが必要です。次に、評価ルールの明文化。業務達成度や、業務に向かう意欲や意識など、評価項目が増えるほど、評価に時間を要します。また、評価者によって評価基準にバラつきがあると、全体の調整にも時間がかかります。ですから、評価面談のルールや評価のポイント、昇給・昇格のルールなどを明文化しておきます。そして、職員全員にルールを説明し、理解してもらうこと。運用後には見直しも必要です。もちろん、日ごろから部下との信頼関係を構築しておくことも、評価や面談がスムーズにいく方法の一つかもしれません。―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」発売決定!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 人事評価制度お悩みQ&A Part1

    人事評価制度を導入し、実際に運用がスタートすると、思わぬトラブルや悩みが出てくるものです。そんなときどう対処すべきか、Q&A形式で解説します。 Q.年功型になっているので、貢献度と比較して給与が高額になってしまう……A.勤続年数や年齢で昇給するなら上限を設けた制度に見直しを勤続年数の長い職員は経験値も豊富で、給与額も高くなりがちです。しかし、若手職員育成なども見据え、勤続年数や年齢よりも成果や事務所への貢献度を重視して給与を決定したいのであれば、年功給を支給する在籍年数の上限を決める、評価基準の到達状況によって等級が下がり降給するルールを設けるなど、給与・評価制度を見直す必要があります。 Q.優遇している時短勤務の有資格者に給与の増額を求められた。どう対処するのが良い?A.能力給の割合を下げ、成果型で判断してみる現行の制度では、能力給の割合が高すぎるのかもしれません。資格の有無で給与を決定するのではなく、業務量を評価する割合を増やすのが良いでしょう。何の業務にどのくらいの時間をかけ、どれだけの成果を出したかで判断すれば、ほかの職員とも公平に評価できます。 Q.給与査定は代表のさじ加減。職員に聞かれても説明できない……A.重要なのは、職員の納得感手順を決めて査定基準を明文化しよう給与・評価制度で重要なのは、職員の納得感です。職員に説明できる透明性と公平性を保つには、やはり〝明文化〟は必須でしょう。まず代表の査定基準を明文化します。次に、プロジェクトを立ち上げ、代表者にヒアリングする機会を設けます。給与改定結果を見せ「前期と比べ何が変わったから昇給したのか」「昇給を控えた要因は何か」と聞き、査定基準を文書化していきます。 Q.昇給ペースは、どのくらいが妥当?A.事務所の年収モデルを設定到達年数から逆算するまず、事務所の年収モデルが必要です。仮に大卒の未経験者が一人前に成長するまで何年かかるのか、成長時の年収をいくらにするかを設定します。そして、到達年数をもとに昇給のぺースを決めます。あとは、年度の業績や会社貢献と期待値などを加味して、+αで調整しましょう。 Q.コロナで経営の先行きが不安。給与・評価制度をどう決めればいい?A.事務所の業績と連動させながら継続的な成果を出せる職員を評価する制度に業績予測を立てづらいときこそ、継続的に成果を出せる職員、エンゲージメントが高く事務所の困難を乗り切ろうと奮闘する職員の存在が大切ですから、彼らが辞めない制度を策定しましょう。また、経営目標達成率に応じて給与を上げ下げできる制度に見直すこと、そして職員にきちんと説明することが重要です。 Q.評価者によってバラつきが出ないようにするには?A.評価面談シートの作成や評価者研修で公平性を保つ評価者向けの研修を行う、評価検討会議を開くなど、評価者の評価基準を統一したり、他部門からの客観的な意見を聞ける機会を設けたりすることで、公正性が保てます。また、面談内容や面談スキルの標準化を図るためには、評価面談シートを作成するのも有効です。 Q.現行の制度に職員が納得しているか不安……A.制度の見直しも視野に入れ職員にヒアリングするまずは、現行の制度について納得できない部分があるか、不安な点があるかなどを職員にヒアリングしてみましょう。評価者にもヒアリングすれば、評価項目の改善点も見えてきます。同じような不満や指摘があれば、制度自体の見直しも必要です。 Q.入社時の基本給が高すぎた。今から降給できる?A.降給ルールがあるならできる今後の対策は入社時の理解降給のルールがあれば可能ですが、ないならルールを新設する必要があるでしょう。ただし、企業文化次第で離職のリスクが高まるので、「仕事と給与は一致することが善」という社風であることが大切です。今後の対策としては、入社時の給与の根拠は「期待値」、入社後の給与の根拠は「実績と今後の期待」と分けて、入社時に今後降給の可能性があることを理解してもらうことです。―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」発売決定!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 【所長たちのホンネ座談会 Part2】経営者がやるべきことは仕組みづくりと人材創出

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か?」「モチベーションが下がったらどうする?」「所長の仕事とは?」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタントPart1はこちら 所長のモチベーション自分の運命に責任を持つ独立した存在が楽しい司会 時には、「今日は仕事をしたくないなぁ」と感じたり、気持ちの浮き沈みもあると思います。 どのようにケアしていますか?石川 〝自分の運命をコントロールできる状態〞にあることが、すごく重要だと思っています。経営者は、「嫌なら断ればいい」「信条に合わないから断る」というのが、自分の責任でできる。私の場合、そういった独立した存在であることが、自分を解放してくれて、楽にいられるので、仕事へのモチベーションが上がる要素になっている気がします。鈴木 多くの人は、自分に降りかかった困難を外部のせいにしてしまうと思うんです。石川先生はすごくハードルの高いことを実践されていて、素晴らしいですね。石田 私自身は、モチベーションが下がろうが、「仕事だからやる」 という感じですが、職員が成長したり、変わった瞬間を見ると、やる気は出ます。阿比留先生のモチベーションも聞いてみたいです。阿比留 私は子どもの頃から、やる気のなさに定評がある人間でして......。〝モチベーションややる気に依存しない仕組みをつくる〞 という路線で生きています。例えば集客も、自分が頑張らなくても提携先から自動的に紹介がくる仕組みになっています。スタッフの仕事も仕組み化しているので、こと細かに指示は出しません。むしろ、「所長の工程、早く終わらせてください」と職員から圧がかかるくらいです。案件も業務も、来てしまったらやるしかないので、 やります(笑)。モチベーションによって成果がぶれるという状態が嫌なので、機能的な仕組みを構築するプロセスが好きなんです。なので、モチベーションを上げるとか維持するという発想がそもそもないですね。司会 モチベートが必要な人、仕組みがあれば自然にできる人、両方のタイプがいますよね。鈴木先生は、どのように情熱を持ち続けているのですか?鈴木 私は、仕事そのものが好きなんです。お客様と話したり、経営塾の塾生に響いている感じだったり、自分が役に立って、みんなの関係性が変わる仕事そのものがモチベーションになっています。もちろん眠い朝もありますが、 やっているうちに楽しくなっちゃうんですよね。お客様への価値提供そのものを、魅力に感じているのだと思います。石川 経営者は、仕事とプライベートの境目があまりない人が多いように思います。仕事のことを考えないようにする方が、かえってストレスなのかもしれません。 組織と人材の育て方顧客満足を軸に従業員満足を考える司会 経営者として、職員さんの成長や動機づけについてはどのように考えていますか?石田 以前、お客様から「あなたはもう来なくていい。スタッフさんが来てくれたら十分だから」と評価されたときには、これを繰り返せたら業界も地域も良くなっていくだろうという希望につながりました。司会 一方、阿比留先生は......阿比留 育てる気がないですから(笑)。それぞれの調子や個性による振れ幅をなくして、常に一定のクオリティを提供し続けられる仕組みにしています。なので、採用のときは、「何も教えないし、成長させる気もない」ということを伝えます。妙にやる気のある人ではなく、毎日決まった仕事をこなすことにモチベーションを感じられる人を採用したいので。石川 一貫した姿勢がすごいですね。私自身は「飲みながら話そうか」など、ある意味昭和的な感情マネジメントをしている傾向があるのですが、「果たしてそれが本当にお互いのためになっているのか」と、いま思いました。リー ダーって孤独な面があって、それを会社や事務所で埋め合わせしているような気がします。こちらがよかれと思ってやっていることが、実は自分の満足にしかなっていないこともありそうです。司会 鈴木先生は、パートさんを担当者レベルに成長させていく、ということをされていますね。鈴木 私は阿比留先生と逆ですよ。成長やお客様への価値提供こそが、エンゲージメントを高める要素だと思っています。CS(顧客満足) を軸にしたES(従業員満足)じゃないと意味がない。お客様に価値提供するための型があって、それを乗り越えて成長することが一番のモチベーションになるんです。自立型人材の育成には3つの要件があって、まずはしっかりした型をつくること。次に、目的・理念をはっきりさせること。最後に、できたら承認、できなかったらダメだったことをきちんとフィードバックする。お客様への価値提供が一番崇高で、それを実現する仕組みを会社としてつくる、モチベーションとシステムを両立することが重要です。司会 人としての関わりだけでは依存関係になってしまうので、仕組みやレベルアップの目安をつくるということですね。鈴木 人は結局、仕事ができるようになればモチベーションも上がるのだと思います。単に昇給や福利厚生を充実すればいいのではなく、自分の業務と組織の理念が結びついていることが大切だと考えています。 所長の役割ビジネスモデルの構築と最後の砦としての安心感司会 経営者は、プレーヤーとして困難な局面を乗り越えたり、ビジネスの仕組みをつくったり、仕事の幅が本当に広いですね。そのなかでも、所長として絶対に外せない仕事とは何でしょうか?阿比留 ビジネスモデルをつくることです。誰をターゲットに、どんな付加価値を提供し、どういう仕組みで実行するか。そして、お客様やスタッフとして、どんな人を受け入れて、排除するか。その部分は経営者にしかできません。所長が頑張って申告書を書くより、事務所に合わないお客様を1件解約してくれた方が、スタッフは喜ぶ気がします。石川 志を同じくする、優秀な人財を集めることでしょうか。高収益な体質をつくるためにも、人財は重要です。石田 私が従業員だったら、経営者には最後の砦であってほしい。心が折れそうなとき、「あの人がいれば大丈夫」という存在。そういう意味で、私も早く本当の経営者になりたいです。鈴木 やはりビジネスモデルの策定でしょう。そして、理念策定と浸透。私の場合はプレーヤーも兼務しているので、一つくらいは誰にも負けないものがあってもいいと思っています。石田先生がおっしゃっていたように、「さすが所長」と頼られる存在になりたいです。司会 最後に、ほかの先生に聞いておきたいことはありますか?鈴木 石田先生に、社労士としてのビジョンを聞いてみたいです。石田 地方は若者の減少が顕著です。コロナ禍で、さまざまな変化もありました。「全国の田舎の労働環境を変える先導者になる」というのが、最近の経営理念です。いまは、学びの場を提供する学校も開催しています。鈴木 うちも社労士をかかえていますが、それぞれ特徴が出るものですね。阿比留先生は、次の計画は何かありますか?阿比留 税理士を雇おうかな、と思っています。私の実務を引き継ぎたいのと、将来父が引退して税理士が減ると、法人でなくなりますから。あまり心踊る計画ではありませんが(笑)。司会 これからも定期的に、皆さんの動向を知りたいですね。今日は起業家としての力強い原動力を垣間見ることができました。ありがとうございました。※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋 
  • 【所長たちのホンネ座談会 Part1】独立、承継、職員の一斉退職…所長の苦労を語る

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か?」「モチベーションが下がったらどうする?」「所長の仕事とは?」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタント 独立・事業承継の思い継ぐか? 独立か?最初の決断のきっかけ司会 まず、いつ頃から独立しよう、所長になろうと考えていたかを聞かせてください。阿比留 私は、小学6年生のときに父が税理士事務所を開業したので、「継いだらラクができる」と思ったのがきっかけです。親の助言もあり、「大学4年で公認会計士試験に合格して、修行を5年してから帰ろう」と、その当時に決めました。と言っても結局、法人として申告は一緒にしていますが、実質的には別事務所です。石川 私の場合、学生時代から資格を取って事務所を開こうと考えていたので、就職活動もしていません。結果、試験に合格するのに6年かかってしまいましたが。石田 私は20歳のときに悪徳不動産会社から痛い目に遭い、法律に興味を持ったのがきっかけです。それで、この先10年で10個の国家資格を取って独立しようと決めて、一番独立しやすそうだった社会保険労務士として開業しました。顧問契約書のつくり方も知らない状態からのスタートだったのですが、当時は頼れる人がいなくて、二代目の経営者をうらやましいと思ったこともあります。司会 鈴木先生は二代目ですよね。鈴木 はい。親からは「自分の好きなことをしてほしい」と言われていましたが、大学が法学部で、大学院にも行き、やっぱり税理士になろうかな、と。あと、父の影響はあります。仕事熱心で、「あれだけ情熱をかけられる仕事ならいいな」と思いました。また、もともと講師業や教師に憧れていたので「税理士は経営の先生だよ」という母の言葉も大きかったですね。実際には領収書ばかりの世界でびっくりしましたけど(笑)。石川 なかには継ぐのが嫌な方もいらっしゃるのでしょうか?阿比留 継ぐのは難しいですよね。私の場合、父の事務所の職員は私が生まれたときから知っている方ばかりで、一緒に働くのはなかなか難しいなと思って。それもあり、物理的には分けています。鈴木 うちは親子でぶつかった経験があるので、継いだ人の気持ちはよくわかります。小さなことにこだわりすぎず、潔癖になりすぎないことが大事ですよね。 開業後の苦労まさかの全員退職…二代目ならではの悩みも司会 独立後は、大変な苦労もあったのではないでしょうか?石川 縁もゆかりもない所で開業したので、「大変だったね」とよく言われますが、自分とお客様のために100%の力を出せることがすごく楽しくて。日々良くなっていくだけなので、簡易書留を出す作業も楽しかったですね。守るべきものが増えた今のほうが、何かと恐怖があるかもしれません。例えば、開業して5年目の頃、ある不動産会社による売上げが全体の7割を占めるようになったんです。1社に依存しているのが怖くて、別の不動産会社や銀行と取引しようと動いたのですが、すでに先輩の先生方が固めていて。そこで、お付き合いの多かった税理士の先生とタイアップする『会計事務所サポートサービス』を始めました。私はすぐに調子に乗ってしまうタイプなのですが、不安や恐怖に直面することで、成長へとつながっているように思います。司会 石田先生も、ベースがないなかでの独立だと思いますが、特に苦労した時期はありますか?石田 仕事は順調に増えていたのですが、開業3年目のある日、4名いた職員全員が一斉に退職してしまったんです。退職届を突きつけられて、引き継ぎもなく、パソコンのデータも……。鈴木 すごいですね……。どうやって乗り切ったんですか?石田 すぐにハローワークからパートさんを紹介してもらい、今では記憶がないくらいに働きました。あまり社労士のいない地域で、私が辞めたらお客様が困ると考え、「やるしかない」という気持ちです。事業拡大のために広い事務所に移転を決めた矢先の出来事で、さみしい日々を過ごしました。司会 ほかの先生方は、つらいときにどのように思考を切り替えてこられたのでしょうか?阿比留 私は開業当初、事業再生やM&A業務だけをするつもりでした。でも、一人目のスタッフを雇った直後に民主党政権になり、金融円滑化法が出て事業再生の仕事がゼロになったんです。このときはきつかったですね。それで、「まじめにやらなきゃ」と税理士業務へ方針転換して、美容院と飲食店に特化しました。もともと、自分じゃなくても良い「その他大勢」になるのが嫌で、特徴のある存在でいたいという気持ちが強いため、思い切った方針転換ができたのかもしれません。鈴木 皆さんは開業という不退転の決意があったと思いますが、私は決意しきれない、自立しきれない二代目特有の悩みがありました。「まったく性格の違う父と一緒にやっていけるのか」「税理士として自分のスタイルをつくりたい」と悩み、父に反発していた頃が一番つらかったですね。恵まれているのに感謝できなくて、職員を不安にさせていました。司会 どのように気持ちを切り替えたんですか?鈴木 一般社団法人才能心理学協会の北端康良先生にプロファイリングをしてもらったことで変われました。自分の思いを理解して、父にきちんと話せるようになったことで、引き継ぎもしてもらえるようになりました。結局のところ、二代目で一番重要なのは〝二代目であることを受け入れて、親の土俵で踊れるか〞だと思います。某家具会社のように親を公の場で公開処刑するなんてもってのほか。やっぱり、親に認められないと、高く飛ぶことはできないんですよ。今では後継者向けの経営塾をやっていますが、そこでもこの話をしています。Part2へ続く※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋  
  • 創意工夫を凝らしてオンライン研修を成功させる

    リモートワークの浸透、多様な価値観を持つ世代の育成など、「ニューノーマル」な時代ならではの課題が浮き彫りになってきています。そこで、企業研修のプロフェッショナルである平野睦氏が、リモートワークやオンライン研修を成功させるための秘訣を解説します。 新しい日常により疎外感・孤独感が増大新型コロナウィルスによってあっという間に今までの常識が覆され、当たり前の日常が新しい日常へと変わらざるを得なくなりました。これまでと同じことができない、新しい体制を構築する時間もノウハウもない、大きなパラダイムシフトを迫られたなかで、企業においては「自宅待機を余儀なくされ、新入社員の育成ができない」「コミュニケーションが対面からオンラインになり、仕事の指示や評価基準、意思の疎通が図りにくい」「仕事への集中やオン・オフの切り替えが上手くいかない」など、数多くの課題が発生しています。ほかにも、社会不安から来るストレスなどから、メンタル的な課題も多く聞かれるようになりました。私たちは言葉よりも、相手の表情や雰囲気から多くの情報を受け取ります。メールや電話のみでのやり取りになると、同じ言葉でもきつく響いたり、誤解されたりといったことが起こりがちです。もともと日本人は「他者への信頼感が低い」といわれており、これは「自分のことを良く思っていないのではないか?」という相手への疑心暗鬼が最初にあるからだとも指摘されています。日常的に人と会えない環境では、なおさら疑心暗鬼は加速し、「他者は自分の事をどう評価しているのか」といった不安や疎外感、孤独感が大きくなってしまいます。 大きなリアクションで発表者を孤独にしない文字や言葉だけの関わりよりも、相手の顔が見えるオンライン上のコミュニケーションの方が、まだ問題が深刻化することは少ないといえます。リモートハラスメントなどといった問題も出てきていますが、最大限の注意を払いながら進めていけば、研修・教育などでは、思った以上にオンラインでも意思の疎通が図れることがわかってきました。特に講義型の研修はオンラインに向いており、多くの企業が導入を進めています。ただ、大勢で話し合う、相互理解を深めるという点では、残念ながら課題もいくつか見えてきまた。例えば「参加している感が薄い」「発言が少ない」「盛り上がらない」「アイデアが出ない」など。オンラインの研修や面談をしていて、違和感を覚えることの一つが〝目線〞です。どうしてもカメラではなく画面の相手に向かって話をしてしまい、目線がずれてしまいがちです。結果的にコンタクトが取れず、参加者全員が傍観者になってしまうことも。そこで私がいつも参加者にお願いしているのは、〝拍手〞と〝大げさなうなずき〞です。誰かが発表しているときは周囲の反応が重要なので、「大きく反応して、発表者を孤独にしないでください」と投げかけています。 活性化する場を目指しアイデアを取り入れる研修では、グループワークが可能なZoomを使うことが多いのですが、発表者を「オンラインじゃんけん」で決めてもらうことからスタートしています。オンライン上だと少し時差があり、「後出しした」とか「うまくいかないね」といった笑いが起こりやすいのです。そのため、自然と楽しい話し合いに移行できるというメリットがあります。最初の発表者が決まったら、その方にファシリテーター役を担ってもらい、「時間が来たので次の人に代わってください」などと仕切ってもらうと、全員が発言できるようになります。また、タイムキーパーを決めてもいいかもしれません。私の研修スタイルでは、特定の個人に発表させることは極力せず、グループで話し合った内容を代表者が発表する形をとっています。一人で意見を発表すると、多くの人は非難を恐れて消極的になりがちです。「自分たちのチームの意見では」と言える環境にすることで、発表者は臆することなく発言することができます。オンラインは、離れているメンバー同士が簡単にコミュニケーションをとれる、移動する時間が短縮できるといったメリットも多く、会議や研修の回数は今まで以上に増えることでしょう。これからは、いかに質を上げていくかという視点が重要になってきます。創意工夫をしながら、オンラインでも意見が活性化するような、能動的で自発性の高い場をつくっていきましょう。  ※月刊プロパートナー2021年2月号より抜粋いかがだったでしょうか?『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼
  • 成果が出る営業術③

    7年間ダメ営業マンだったという営業コンサルタントの菊原智明氏。そんな彼をトップ営業マンに返り咲かせたのは、顧客との接触ツール「営業レター」だといいます。菊原氏自ら営業術を伝授していただきました。【成果が出る営業術①】では〝お客様を育てるツールを持っている人だけが生き残る〞【成果が出る営業術②】では〝中長期見込み客を大切にする〞というお話をしました。営業レターは、実際どのような内容のものを送ればよいのでしょうか?今回は、具体的な事例を交えて解説いたします。 見込み客が興味を持つ〝お役立ち情報〟〝中長期見込み客〞は、シリーズ化したお役立ち情報を送ります。その際、できれば〝他のお客様の失敗事例〞を提供してあげましょう。これから商品の購入を検討するというお客様は、「よいサービスを受けたい」という欲求よりも「絶対に失敗したくない」という欲求の方が強いものです。では、お役立ち情報を送るのはどんなお客様でしょうか? まず、お客様を2対8に分け、8割の〝すぐに話が進まないお客様〞に対して送ります。この段階ではお客様はサービス内容の情報を必要としていません。その理由は、まだあなたの会社の商品を検討するかどうかわからないときに、そういった情報を提供されても困るからです。その情報が必要となるのは、商品への検討が進んだ段階です。一方で、〝他のお客様が失敗した事例〞なら、特に検討していないお客様でも興味を持ちます。例えば、顧問契約している税理士に不満を持っているお客様に対して、「頼んだら実際の見積りと違っていた」、「顧問契約した途端、フォローが手薄になった」といった事例を送ったとします。このように、「これから税理士に依頼しようか」と悩んでいる人や、「契約している税理士はいるけれど、あまり親切ではないな」と感じている人に対して情報を提供していれば、何かの機会に声をかけてもらえるかもしれません。すぐに検討しないようなお客様でも、こういった情報は知っておいて損はありません。「今の自分の状況に近いものがある」などと参考にしてもらえるのです。 挨拶文で人柄を伝えて相談のハードルを下げるお役立ち情報を送る際は、簡単な挨拶文を同封します。目的は、 自分自身についてお客様に伝えることです。ここまでは、〝お役立ち情報を送ることの大切さ〞について記してきました。しかし、お役立ち情報以上に挨拶文は重要な役割を担います。お役立ち情報だけを送っても、「こういう内容が届くな」という印象はお客様に残りますが、「誰から届いているのか」ということまでは伝わりません。お役立ち情報はシリーズ化するものです。そのため、当然、挨拶文も数回に渡ってお客様が目にすることになるのです。 挨拶文は3つのブロックに分けて考えることがポイント挨拶文は3つのブロックに分けて考えます。1つ目は『自分を伝える文章』です。一文で自分を伝えられる文章から入るとよいでしょう。2つ目は「ここ最近は暑い日が続いています」などの『お客様へのねぎらいの言葉』です。そして3つ目のブロックで、「さて、今回はこのような情報をお伝えします」といったように、『今回の営業レターについての説明』を記載します。一般的に挨拶文というと、「お世話になります」、「拝啓ますますのこと......」、「初秋の候......」 などの文章から入ります。しかし、 これではお客様に人柄が伝わりません。では、どのように工夫すればよいのでしょうか?例えば、「娘と遊ぶのが楽しみな〇〇です」、「早寝早起きが習慣の〇〇です」、「お客様のことをいつも考えている〇〇です」といったように、工夫した一文を添えれば、 あなたの人物像を思い浮かべてもらえます。そこで初めて「この人に相談してみようかな」という気持ちになります。こうなれば、検討段階に入った際、あなたに声がかかる確率がグッと上がるのです。これからは、今まで以上にクライアントが減少していきます。レッドオーシャンのお客様を取り合うのではなく、これから商品を検討するという段階から接点を持ち、 よい関係を構築していくほうがいいのです。そのために、営業レターをぜひご活用ください。※月刊プロパートナー2019年10月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2019年10月号では生産性のアップする士業事務所の働き方改革について、『組織づくり』『人材育成』『効率化&単価UP』の3つの側面からそれぞれの課題にあわせてできる仕組みづくりをご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • 成果が出る営業術②

    7年間ダメ営業マンだったという営業コンサルタントの菊原智明氏。そんな彼をトップ営業マンに返り咲かせたのは、顧客との接触ツール「営業レター」だといいます。菊原氏自ら営業術を伝授していただきました。【成果が出る営業術①】では〝お客様を育てるツールを持っている人だけが生き残る〞ということについて解説しました。人材も営業スキルも必要としない〝営業レター〞は、会社の強力な武器になります。今回は、その営業レターについて具体的な内容をお伝えします。 営業レターを送るのは8割の中長期見込み客訪問の代わりに営業レターでお客様をフォローする方法をお勧めします。しかし、営業レターはすべてのお客様に送ればよいというものではありません。そこでまず、2割の〝すぐ話が進むお客様〞8割の〝いつ話が進むかわからないお客様〞に分けることを提案します。例えば「今すぐ提案をしてくれ」、「見積書を出してくれ」というお客様に対して、のんびりと手紙でフォローしていたらどうでしょうか?そんな悠長なことをしていれば、間違いなくそのお客様は他社に奪い取られてしまいます。そのため〝すぐ話が進むお客様〞は、今まで通りアポを取り、 直接お会いして商談をしましょう。それ以外の〝いつ話が進むかわからないお客様〞つまり「名刺交換をしたがそのまま」、「資料請求はあったが連絡はとれない」「紹介していただいたが一度電話をしただけ」といった少しだけ接点があるようなお客様に対しては、 営業レターを送りましょう。 定期的に接点を持てば選ばれる事務所に9割以上の士業事務所は〝いつ話が進むかわからないお客様〞に対して、ほとんどフォローをしていません。ということは、このタイプのお客様に対して営業レターでフォローしていけば、おのずと結果は出ます。フォローが後回しになりお客様の不満が溜まれば、「他の事務所に相談したい」と思うでしょう。 その際、一度会っただけの担当者と、定期的にお役立ち情報を送ってくれる担当者のどちらに声をかけるでしょうか?多くのお客様はしっかりとフォローしてくれる担当者に声をかけるものです。あらかじめスケジュールを組んで営業レターを送り、定期的に接点を持つようにすれば、必ずチャンスが訪れます。 最も重要な営業レターは『アプローチレター』今は警戒心も強く、時間的にも忙しいお客様が多くいます。そうしたお客様には、アポなしで訪問や電話をするより、営業レターでソフトに接触したほうがうまくいきます。営業レターは、効率よくお客様との信頼関係を築いていく『アプローチレター』、返事や反応をもらうための『レスポンスレター』、商談までランクアップしたお客様を逃がさないための『クロージングレター』の3つのステージで構成されています。そのなかで最も重要なのはアプローチレターです。アプローチレターでは、まず一度面談したお客様にハガキを出しましょう。その際に「○○でお会いしましたね」という一言を添えるとよいでしょう。そして3〜4日後、10〜20日後、30日後にそれぞれ『お役立ち情報』を送ります。 1ヵ月の間に4回接触すればお客様は記憶してくれる1カ月の間に4回接触すれば、お客様は「最近、この人がよく情報を送ってくれる」と認識してくれます。『エビングハウスの忘却曲線』によると人間は24時間経つと74%の記憶を忘れてしまうのですが、 コンスタントにアプローチすると「この人はこういう人だ」という記憶が定着します。いったん記憶のデータとして残った場合、あとは1カ月に5%の忘却率となると言われています。そのため、はじめの1カ月は記憶を定着させるために週単位で送り、「情報をよく送ってくれる人だ」 と印象に残すことができれば、その後は1カ月に一度のペースに落とし半年〜1年間フォローを続けるのです。ただし、まったく必要のないお客様に半年〜1年間も送り続けるのは避けたいところです。4回送ったところで確認の電話をします。電話に出てくれる確率を上げるために、挨拶文の中に「今週末、お役立ち情報が今後必要かどうかをお聞きするためのお電話をします」と前もって伝えてもよいでしょう。その後、「今までお送りしましたが、今後も必要でしょうか?」とお伺いし、必要であればその後も送り続けます。この電話で、「実は相談がありまして」と言ってくるお客様が少なからずいらっしゃいます。そこで面談のチャンスをつかめることもよくあります。ぜひ参考にしてみてください。 ※月刊プロパートナー2019年9月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2019年9月号では、上記税務相談に加え、助成金を入り口に顧問契約数を伸ばすテクニックをご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • 成果が出る営業術①

    7年間ダメ営業マンだったという営業コンサルタントの菊原智明氏。そんな彼をトップ営業マンに返り咲かせたのは、顧客との接触ツール「営業レター」だといいます。菊原氏自ら営業術を伝授していただきました。 〝営業レター〞で定期的に接点をつくる長く営業マンとして活躍する人は、保留になったお客様はもちろんのこと、少しでも接点があった人へのフォローを欠かしません。チャンスを無駄にせず、大切に育てています。具体的にいうと、将来の見込み客に対して〝お役立ち情報〞を提供し続けているのです。これを営業レターと呼んでいます。どんなにすごい人でも一本釣りでは売り上げは安定しません。やがて、営業アプローチに疲れ果てて成績が落ちていきます。やはり育てるツールがなければ長続きしません。人口減の令和の時代、お客様へ情報を提供し続けることで接点を持てる営業レターは必須のツールになるのです。現代のお客様は、ハードなアプローチを嫌います。アポなし訪問やテレアポをされただけで、欲しいものでもいらなくなるお客様もいます。一番怖いのは、そうすることで自分の価値を下げてしまうことです。士業の方はとくに、ハードにアプローチすることで自分の価値を下げてしまうと、仕事が依頼されにくくなるのです。これが最大のデメリットです。一方、商品に自信を持っていて、 なおかつ定期的に役立つ情報を送ってくる営業マンはどうでしょうか? そうした営業マンに対しては、悪い印象は持たないものです。まずは、定期的に接点を持つことが重要です。そうすることでお客様の記憶に残ります。ほとんどの営業マンは一回接触してダメならもうアプローチしません。定期的に営業レターで接点を持っておけば、いざという時、真っ先に思い出してもらえます。もし、現在契約している顧問理士に対して、「こまめにフォロ ーをしてくれない」「会社経営に有効な会計情報を提供してくれない」といった不満を抱いている経営者がいれば、乗り換えのチャンスが訪れます。営業レターを送っておけば、「いつも資料を送ってくれている、あの先生に一度相談してみようかな」と顔を思い出してくれる可能性が高くなります。用も無い時にいつも顔を出していると、うっとうしいと思われますが、遠くから見守り、本当に困った時に丁寧に対応すれば重宝されるのです。お客様から声をかけてもらうためには、営業レターを効果的に組み合わせ、定期的に情報提供していく必要があります。お客様にとって役立つ情報をシリーズ化して数回に渡って送ることが大切です。やみくもに営業活動をしても契約は取れません。 営業レターは残業減コスト減にもなる従来はお客様と営業マンがいた場合、営業マンがお客様にアプローチをしていました。しかし、営業レターが目指す先は、お客様から「相談があるのですが」と声をかけてもらうことです。そのほうが、断然仕事がしやすくなります。これだけで無駄な残業が減り、効果的に時間を使えるようになります。交流会で集めた名刺にも効果的にアプローチできます。「名刺交換しても、今後につながるか分からない」という方には、効果的なツールになるでしょう。現代のお客様は数年前と違い、 警戒心が強く、ガードも固くなっています。その点営業レターであれば、ソフトに歩み寄ることができ、お客様の手が空いた時にじっくり読んでもらえます。また、コスト的にもメリットがあります。直接お客様を訪問するとなれば、交通費や人件費などもかかります。その点、ハガキなら62円、手紙でも82円で、全国どこでも送ることが可能です。その上訪問するよりも何倍も自分の言いたい事が伝わります。特別な才能は必要ありません。新入社員でも営業センスがなくても結果が出るようになります。このようにして、接点のある見込み客に役に立つ情報を送ってみてはいかかでしょうか? ※月刊プロパートナー2019年8月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2019年8月号では顧客拡大に向けて、選ばれるWEBサイトになるための方程式をご事務所の様々な事例と共にご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • 【第2回】メルマガの発信内容やタイミングを顧客視点で見極めて、満足度をあげる!

    Webマーケティングの戦略立案や改善提案を得意とする平野友朗氏。Webやメルマガで効果が出ないと感じている士業の先生方に、全3回で効果的な情報発信方法を解説します! お客様とのつながりはメルマガで継続するメルマガは「もうオワコン(終わったコンテンツ)だ」と言われることもありますが、まだまだ有効な手段です。仕事で使用するメールボックスに直接届く、数少ないプッシュ型のメディアです。Facebookやブログだと自発的に見に行く必要があります。忙しくなったらそこまでチェックできないという人も、仕事の依頼が届くメールボックスは必ずチェックするのではないでしょうか。これまで、mixi、アメーバブログ、Twitter、Facebookなど多くのプラットフォームを渡り歩いてきた人も、そこにお客様がいるうちはよいけれど、お客様がいなくなると次の接触の場を探さなければなりません。一方、メルマガは、メールアドレスが変わる頻度が非常に低く、また、システムに不満があった場合も別のシステムに移管すればよいだけです。この変化の少なさ、動きやすさはメルマガの魅力です。また、メルマガは名刺交換をした後の相手との関係性の構築にも役立ちます。名刺交換をした人が、いつか仕事を依頼してくれる。そう考えて多くの交流会に参加して名刺を1000枚ほど配った。でも、全く反応がないという話も聞きます。そもそも、たった一度の名刺交換で、すぐに仕事につながるケースはどのくらいあるでしょうか。名刺交換をする人の大半は「いつか機会があったら」、「もうちょっと考えます」という人たちです。そんな人が「仕事を依頼したい」と思ったときにどうするか。おそらく、頭の中で「誰かよい先生はいなかったか」と探すでしょう。初対面で、よほどのインパクトを与えない限り記憶には残りません。思い出せるのは、最近会った人や継続して会っている人くらい。覚えていても、半年も接触がない相手にいきなりメールや電話をできるでしょうか。連絡しても相手が自分のことを覚えていなかったら失望します。それを回避するためにも、接触がない相手には連絡をしないという人もいます。このように「誰かいないか」と考えたとき「連絡してみよう」と思ってもらえるように、メルマガで関係を維持しましょう。週に1回でも、月に1〜2回でも接触があれば「そういえばメルマガがきている○○先生がいるな」と思い出す可能性が高まります。 何ができるのかを明確に発信するメルマガで発信する情報は、仕事にまつわることを主とするべきです。例えば、お子さんを溺愛しているからと、そのことばかり書いていると何屋さんか分からないということも起こり得ます。「子どもが好きな人」というブランディングになってしまい、子育てのことばかり聞かれるかもしれません。記憶に残ったとしても何ができる人か分からなければ、仕事につながる可能性は低くなります。メルマガだけでなくSNSやブログも同じです。情報を出すなら、仕事につながる内容かどうかもイメージするべきです。地方で講演したことを情報として発信すれば「○○先生は出張講演してくれるのか」と受け取られます。発信する情報をコントロールすることで、自分のイメージを固定しましょう。 配信のタイミングはお客様視点で決めるメルマガの配信日によっても反応が変わるため、メルマガをいつ出したらよいのか悩む人がいます。まず、月に1回なら配信日は営業日に固定しましょう。毎月1日でもいいのですが、土日が重なると閲覧数は大きく減ります。月曜日に、大量のメールが届いていたら流し読みされる危険性があります。メルマガをどこで読むかによっても配信時間が変わります。会社員が自宅のパソコンで読むなら平日の夜や土日に送るのが一般的です。通勤の時間帯に読むなら7時〜8時くらい。出社して読むなら8時〜9時くらい。このように、相手がいつ読むのかを想定し配信時間を決めます。メルマガは送り始めてすぐに結果が出るものではありません。そう考えて接触を継続しましょう。私の例では、メルマガ登録から10年経って初めてメールをもらい、それが高額のコンサルティングの依頼だったこともあります。読まれていると信じ、続けましょう。-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------※こちらの記事は、『月刊プロパートナー』2019年11月号~2020年1月号に掲載された特別連載です。  【月刊プロパートナーの詳細はこちら】【購入はこちらから】
  • 【第1回】反応がないHPの「問い合わせフォーム」見直しで獲得件数UP!選ばれる事務所に

    Webマーケティングの戦略立案や改善提案を得意とする平野友朗氏。Webやメルマガで効果が出ないと感じている士業の先生方に、全3回で効果的な情報発信方法を解説します! HPからの反応がなければ出口から考える「ホームページを開設しているのに問い合わせなどの反応が全くない」という声をよく聞きます。昔は、インターネットに情報を公開すれば、お客様が勝手に見つけて問い合わせをしてくれるという誤解がありました。しかし、すでに多くの方がお気付きだと思いますが、それはあり得ないと断言できます。インターネットの利用が当たり前となり、ホームページが必須とされる今、それをどのように活用しているかがビジネスの成否を決めます。インターネットに情報を公開する(ホームページを作る)ということは、あくまでスタートラインに立ったにすぎません。お客様(アクセス)を集める努力をしなければ集まりませんし、たとえアクセスがあったとしても、そのサイトに何かしらの特徴がなければ目を通してもらうことすらできません。必要だと思ってもらえなければ問い合わせはされないでしょう。アクセスがそれなりにあるのにホームページからの問い合わせがない場合、まずは問い合わせフォームから見直してみてください。例えば、フォームに入力する項目が多いと問い合わせのハードルが高くなり、お客様が面倒になってしまいます。よかれと思ってしていることが、実は逆効果を生んでいるのかもしれません。そこで、問い合わせフォームの見直しポイントをまとめたので、参考にしてみてください。 フォームへの導線は確保されているか「問い合わせフォームを使いやすくしているのにお問い合わせが来ない」という場合は、問い合わせフォームへの導線が適切に配置されているかを確認しましょう。例えば、どのページの最上部にも同じように電話番号や問い合わせフォームへのリンクを記載するだけで「いつでも問い合わせができる」という安心感が生まれます。各ページの記事を読んだ後に問い合わせをすると予想されるなら、すべての記事の下にお問い合わせページへの導線が必要でしょう。その際、『お問い合わせはこちら』だけでなく『お気軽に』、『何でも聞いてください』、『24時間対応可能』などの心理的なハードルを下げる一言を入れることも有効です。 お客様が問い合わせをする決め手とは「フォームをしっかり作った」、「導線も確保した」、それでもお問い合わせがない場合は、「どのようなルートでお客様を獲得するのか」「自分にとってのお客様は誰か」「その人たちにとって〝問い合わせをする決め手〞がホームページから伝わるか」を考えます。ホームページから問い合わせをするということは、「検索して見つけた」「紹介で知った」「広告を見た」「もともと知っていた」など、何かしらの経路や理由が存在します。もし、私が顧問税理士を探すのなら、『千代田区税理士』で検索するでしょう。私の仕事は一般的な仕事なので、どの税理士の先生でも対応できると考えます。そのため、自社の業種では絞り込みをせずに『地域名+税理士(資格名)』で検索します。その結果一覧を見ながら、〝自分と相性がよさそうな人〞〝値段が妥当だと思う人〞を選択します。逆に、税理士の知り合いがもとからいる場合は、その人に声をかけるでしょう。つまり、インターネットで検索する人は、「税理士の知り合いがいない」「特殊な業務である」「近くで探したい」「安い人を探している」など、さまざまな理由があります。あなたの求めている顧客ではない可能性もあります。インターネット上のたくさんのライバルとの違いや、比較されたときに選ばれる理由を明確に打ち出すことが、あなたの求めている顧客に出会う道です。その際に、「値段が売り」・「処理のスピードが速い」・「ある業種に特化している」などの特徴があるなら、それらを書くべきです。特殊な技能や選ばれる理由があったとしても、それを表に出さないことにはお客様に伝わりません。ご自身でいくら「すごいんです」と叫んでも、初めてホームページを訪れた人は話半分に読むでしょう。お客様の声なども使って強みを打ち出しましょう。-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------※こちらの記事は、『月刊プロパートナー』2019年11月号~2020年1月号に掲載された特別連載です。 【月刊プロパートナーの詳細はこちら】【購入はこちらから】
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