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検索結果(全6件)

タグ “ヒアリング” を含むコンテンツを表示しています。

  • 人事評価制度お悩みQ&A Part2

    人事評価制度を導入し、実際に運用がスタートすると、思わぬトラブルや悩みが出てくるものです。そんなときどう対処すべきか、Q&A形式で解説します。 Q.売上が不安定ななか、どう賃金表を作成すればいい?A.労働分配率を加味した給与設定を明文化する賃金表は事務所のモデル年収を決定することで作成できますが、経済情勢による変動は反映されません。ですから基本の賃金表のほかに、労働分配率を加味した査定ルールをプラスする方法があります。事務所の経営がひっ迫しない労働分配率を設定して、年度毎の粗利をもとに、どこの範囲に当てはまるか変動の幅を持たせておきます。ほかにも、業務フローをもとに個々の年間売上と年収のバランスで調整できる幅を持たせておくなど、給与設計に調整できる項目を設計しておけば、職員からの不満も最小限に抑えることができるでしょう。 Q.成果給に移行するまでに時間がかかってしまう……A.ヒアリングをしたうえで成果に重点をおいた評価項目の策定を事務所の目指す組織像と合っていないのであれば、制度見直しが必要です。評価項目のウエイトを成果に重点をおくように変更します。新しい制度に移行する場合は、運用前に必ず給与シミュレーションをすること。万が一、給与が下がる場合は差額を加味して、調整手当を支給するのが良いでしょう。その場合、調整手当の支給期間を設けておくことを忘れずに。 Q.給与が低いという理由で職員が退職してしまったA.ヒアリングして低いと思った根拠を探るなぜ給与が低いと感じたのか、根拠をヒアリングしてみましょう。既存の職員に対して給与の満足度に関するアンケートを実施してみるのも有効な手段です。その結果をもとに、評価基準や査定ルールの見直し策を決定してください。 Q.既存の職員よりも、最近入社した職員の方が給与が高くなってしまう……A.職員への説明がすべて降給できるルール導入も必要既存職員には「入社時の給与に関しては、今後の期待値も加味して高くなるケースがある」ことを、新入社員には「入社後は実績と今後の期待によって降給の可能性がある」ことを理解してもらうことが必要です。また、トラブルを避けるためにも、給与は非公開にしておくことが大前提です。 Q.制度が必要だと思って策定したが、効果が見えない。どう見直すべき?A.大切なのは、策定後の運用&継続的な見直し効果が出てない場合、計画通りに運用できていないのかもしれません。複雑すぎる、項目が曖昧、評価の仕方がわからないなど、職員に課題をヒアリングして、継続的に見直しを行いましょう。 Q.評価・面談がスムーズに行く方法を教えて欲しいA.評価・面談ルールの策定と日ごろの関係性構築がカギまずは、評価するための素材が揃っていることが大切です。例えば、職員が作成した目標管理シートや、日頃の業務内容・ボリュームが見える管理シートなど。目標達成のためのプロセスや成果を客観的に判断できるものが必要です。次に、評価ルールの明文化。業務達成度や、業務に向かう意欲や意識など、評価項目が増えるほど、評価に時間を要します。また、評価者によって評価基準にバラつきがあると、全体の調整にも時間がかかります。ですから、評価面談のルールや評価のポイント、昇給・昇格のルールなどを明文化しておきます。そして、職員全員にルールを説明し、理解してもらうこと。運用後には見直しも必要です。もちろん、日ごろから部下との信頼関係を構築しておくことも、評価や面談がスムーズにいく方法の一つかもしれません。―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」発売決定!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 人事評価制度お悩みQ&A Part1

    人事評価制度を導入し、実際に運用がスタートすると、思わぬトラブルや悩みが出てくるものです。そんなときどう対処すべきか、Q&A形式で解説します。 Q.年功型になっているので、貢献度と比較して給与が高額になってしまう……A.勤続年数や年齢で昇給するなら上限を設けた制度に見直しを勤続年数の長い職員は経験値も豊富で、給与額も高くなりがちです。しかし、若手職員育成なども見据え、勤続年数や年齢よりも成果や事務所への貢献度を重視して給与を決定したいのであれば、年功給を支給する在籍年数の上限を決める、評価基準の到達状況によって等級が下がり降給するルールを設けるなど、給与・評価制度を見直す必要があります。 Q.優遇している時短勤務の有資格者に給与の増額を求められた。どう対処するのが良い?A.能力給の割合を下げ、成果型で判断してみる現行の制度では、能力給の割合が高すぎるのかもしれません。資格の有無で給与を決定するのではなく、業務量を評価する割合を増やすのが良いでしょう。何の業務にどのくらいの時間をかけ、どれだけの成果を出したかで判断すれば、ほかの職員とも公平に評価できます。 Q.給与査定は代表のさじ加減。職員に聞かれても説明できない……A.重要なのは、職員の納得感手順を決めて査定基準を明文化しよう給与・評価制度で重要なのは、職員の納得感です。職員に説明できる透明性と公平性を保つには、やはり〝明文化〟は必須でしょう。まず代表の査定基準を明文化します。次に、プロジェクトを立ち上げ、代表者にヒアリングする機会を設けます。給与改定結果を見せ「前期と比べ何が変わったから昇給したのか」「昇給を控えた要因は何か」と聞き、査定基準を文書化していきます。 Q.昇給ペースは、どのくらいが妥当?A.事務所の年収モデルを設定到達年数から逆算するまず、事務所の年収モデルが必要です。仮に大卒の未経験者が一人前に成長するまで何年かかるのか、成長時の年収をいくらにするかを設定します。そして、到達年数をもとに昇給のぺースを決めます。あとは、年度の業績や会社貢献と期待値などを加味して、+αで調整しましょう。 Q.コロナで経営の先行きが不安。給与・評価制度をどう決めればいい?A.事務所の業績と連動させながら継続的な成果を出せる職員を評価する制度に業績予測を立てづらいときこそ、継続的に成果を出せる職員、エンゲージメントが高く事務所の困難を乗り切ろうと奮闘する職員の存在が大切ですから、彼らが辞めない制度を策定しましょう。また、経営目標達成率に応じて給与を上げ下げできる制度に見直すこと、そして職員にきちんと説明することが重要です。 Q.評価者によってバラつきが出ないようにするには?A.評価面談シートの作成や評価者研修で公平性を保つ評価者向けの研修を行う、評価検討会議を開くなど、評価者の評価基準を統一したり、他部門からの客観的な意見を聞ける機会を設けたりすることで、公正性が保てます。また、面談内容や面談スキルの標準化を図るためには、評価面談シートを作成するのも有効です。 Q.現行の制度に職員が納得しているか不安……A.制度の見直しも視野に入れ職員にヒアリングするまずは、現行の制度について納得できない部分があるか、不安な点があるかなどを職員にヒアリングしてみましょう。評価者にもヒアリングすれば、評価項目の改善点も見えてきます。同じような不満や指摘があれば、制度自体の見直しも必要です。 Q.入社時の基本給が高すぎた。今から降給できる?A.降給ルールがあるならできる今後の対策は入社時の理解降給のルールがあれば可能ですが、ないならルールを新設する必要があるでしょう。ただし、企業文化次第で離職のリスクが高まるので、「仕事と給与は一致することが善」という社風であることが大切です。今後の対策としては、入社時の給与の根拠は「期待値」、入社後の給与の根拠は「実績と今後の期待」と分けて、入社時に今後降給の可能性があることを理解してもらうことです。―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」発売決定!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 【お悩み所長の駆け込み寺】事務所内の人間関係がギスギスして空中分解寸前!どうすれば防止できる?

    事務所経営のあらゆるお悩みを専門コンサルタントが解決します!今回のご相談は・・・ 事務所内の人間関係がギスギスして空中分解寸前!どうすれば防止できる?人間関係の衝突は面談と意識統一で防止今回は、意見の対立によって人間関係がこじれてしまったというお悩みです。見て見ぬフリをしていると、気づいたころには深刻化しています。この状態を防ぐ策は2つあります。一つは、所長と職員で定期面談を行うことです。注意したいのは「部下の話を傾聴する」ことです。上司が部下に一方的に話すのではなく、部下から業務の進捗や、仕事に対する考え方を聞き出すことが肝心です。加えて、職場の人間関係やプライベートについても聞き出します。月に一回程度、継続して行うことで、人間関係の対立になりそうな火種も察知でき、対策を講じやすくなります。この定期面談のゴールは、悩みや課題、目標を聞き出して、それらを克服するために職員がとるべき行動目標に落としこむこと。そして、決定した行動目標の結果を次回の面談でヒアリングします。達成できなければ、原因を考えさせ、新たな目標を定めていきます。職員の動向を定期面談で把握する仕組みを導入すれば、双方の信頼関係や目標達成を確実なものにしていきます。二つ目は、事務所の基本的な価値観や存在意義を示す経営理念を職員全員に浸透させることです。 これが浸透していると、意思決定する際の判断基準となるので、方向性の違いによる衝突を防ぐ一助となります。経営理念を浸透させるには、日頃から伝え続けることが最も効果的なので、口頭で伝える他、理念を記載した名刺サイズのカード(クレド)を、職員全員に配布して周知させるのも良いでしょう。日ごろから意思統一をさせることと、事務所内の動きを察知することで、トラブルの早期対策や防止へとつながります。※月刊プロパートナー2019年12月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2019年12月号では「組織体制・標準化」「ツール活用」「オフィスづくり」の3カテゴリーに分けて、すぐにできる士業事務所の時短テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • 【お悩み所長の駆け込み寺】一人の退職をきっかけに続々と辞めていく職員。 こんな惨状を防ぐには?

    事務所経営のあらゆるお悩みを解決します!今回のご相談は・・・ 一人の退職をきっかけに 続々と辞めていく職員。こんな惨状を防ぐには?「所長と職員がお互いを 理解できる環境整備を」 職員の退職を防ぐために、取り組むべきことは三つあります。まずは、所長が思い描いている事務所の未来を職員と共有し、価値観のすり合わせを行うことです。事務所を拡大しようと思っても、所長と職員の間で思い描くビジョンの統一なしに、成長は見込めません。3年、5年先はどのような事務所にしたいかを経営計画に落とし込んで職員に開示したり、経営理念や行動指針をまとめた名刺サイズの〝クレドカード〞をつくって職員に配るなど、しっかりと明文化することがポイントです。次に行うべきは、業務効率化です。職員のタスク量は、所長が思っているよりも多くなっていることもしばしば。これでは、いくら事務所を拡大したくても、職員の負担が増すばかりです。まずは、職員一人ひとりにヒアリングを行い、業務効率化するべき業務を決めましょう。顧客情報の管理を効率化するなら、資料を紙からクラウド上に移行することはもはや必須。資料の検索性が向上し、瞬時に情報を共有できます。また、訪問にかける移動時間が多すぎるという課題があれば、オンライン面談ツールを取り入れることで、大幅に時間を削減できます。そして、退職を防止するためには、所長と職員が、お互いを理解し合える環境をつくり、関係性を深めることが重要です。職員が退職する原因の一つに、上司や同僚とのコミュニケーション不足があります。この不満を解消するために、1対1の面談で、職員に負担がかかりすぎていないか、将来のキャリア展望やそのために達成すべき目標などを一緒に設定し、常に確認することが大切です。また、 職員の話にしっかり耳を傾けることは、事務所への満足度アップにもつながります。 ※月刊プロパートナー2019年11月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2019年11月号では「離職防止」「職員の成長」「組織力の向上」のために今会計事務所が取り組むべき人事制度の見直しについて、士業事務所の給与・評価の仕組みからご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • 新・所長の契約力 2/2

    『契約』のテクニックにフォーカス! 明日からすぐに実践できる!顧問契約できなかったお客様に、その理由を聞いてみたことはありますか?仮に聞いてみたとしても、お客様は本当のことは教えてくれません。本動画では豊富な税理士紹介実績事例をもとに『新規顧客獲得できる事務所』と『獲得できない事務所』の分岐点をわかりやすく解説いたします!「トップクラスの税理士がどのように商談を進めているのか?」「経営者はなぜその税理士を選んだのか?」その極意と契約力を劇的にアップさせる実践的スキルを大公開します。※本動画は「所長の契約力」(2009年発売)のリニューアルバージョンになります。 主な内容●なぜ、優秀な先生が契約できないのか?●契約力アップが勝ち組への最短距離●契約力がないと全てのマーケティングが無駄になる●クロージングの「決め言葉」●契約に有利な場所で面談する●お客様に利益を質問する効果的手法!●プライベートな質問はするべきかしないべきか?●契約力のある先生は何をヒアリングしている?●契約を決定的にする10の戦略的質問とは?●ズレた話をするくらいなら、何も話さない方がマシである●競合がいる場合の対処法●見積書を出すタイミングはいつがベストか?●返事を先送りするお客様への対処法●事前に競合を潰す具体的言葉●事務所の契約力を上げるためには? ほか テキスト目次はじめに・今は「契約力」がないと新規拡大できない・なぜ昔は「契約力」がなくてもよかったのか?・「契約力」の重要性を科学する・「契約力」を高める最短の方法はモデリング1.契約力とは?・「契約力」の定義・「契約力」を2つの視点から解説・なぜ「契約力」をアップさせる必要があるのか?・なぜ、他の事務所が契約力アップに着手しないのか?・「契約力」チェックシート2.クロージング・なぜクロージングできないのか?・なぜクロージングしないのか?・クロージングとは何か?・なぜクロージングが必要なのか?・クロージングのタイミング・クロージングの「決め言葉」・クロージングの場所・クロージング最終の4ステップ3.ヒアリング・相手に全部しゃべってもらおう・限定質問と拡大質問・核心部分を聞く・プライベートな質問はするべきか?・契約力がある先生は何をヒアリングしている?・「Do」の質問より「Feel」の質問を・戦略的な10の質問・ヒアリングのテクニック4.提案・お客様のニーズに合わないことは話さない・「利益の説明」をしよう・競合がいる場合の対処・金額を伝えるタイミング・プレゼン資料をしっかり準備5.面談時SOS対処法・値下げ要求された・値下げしたのに契約を決めてくれない・支払いに不安が残るお客様への対処・確定申告後に会社設立のお客様がいる・「検討します」と言われた・「妻と相談してから」と言われた6.最後に・契約力の根底にあるもの[付録] 事務所の契約力・電話対応が悪いと潜在顧客を失う・面談準備は念入りに・面談当日は「おもてなし」の心を忘れずに【データCD収録内容】各種ツールひな型・「契約力チェックシート」・「顧問契約書ひな型」・「見積書ひな型」・「面談ヒアリングシート・「戦略的な10の質問」・「決め言葉リスト」・「競合比較表」この動画はプロパートナーSTOREにて販売しております。 『新・所長の契約力』詳細商品名:新・所長の契約力製作年月:2014年10月仕様:DVD2巻(約120分)+データCD+添付資料価格:27,000 円 (税込)
  • 新・所長の契約力 1/2

    「契約」のテクニックにフォーカス! 明日からすぐに実践できる!顧問契約できなかったお客様に、その理由を聞いてみたことはありますか?仮に聞いてみたとしても、お客様は本当のことは教えてくれません。本動画では豊富な税理士紹介実績事例をもとに『新規顧客獲得できる事務所』と『獲得できない事務所』の分岐点をわかりやすく解説いたします!「トップクラスの税理士がどのように商談を進めているのか?」「経営者はなぜその税理士を選んだのか?」その極意と契約力を劇的にアップさせる実践的スキルを大公開します。※本動画は「所長の契約力」(2009年発売)のリニューアルバージョンになります。 主な内容●なぜ、優秀な先生が契約できないのか?●契約力アップが勝ち組への最短距離●契約力がないと全てのマーケティングが無駄になる●クロージングの「決め言葉」●契約に有利な場所で面談する●お客様に利益を質問する効果的手法!●プライベートな質問はするべきかしないべきか?●契約力のある先生は何をヒアリングしている?●契約を決定的にする10の戦略的質問とは?●ズレた話をするくらいなら、何も話さない方がマシである●競合がいる場合の対処法●見積書を出すタイミングはいつがベストか?●返事を先送りするお客様への対処法●事前に競合を潰す具体的言葉●事務所の契約力を上げるためには? ほか テキスト目次はじめに・今は「契約力」がないと新規拡大できない・なぜ昔は「契約力」がなくてもよかったのか?・「契約力」の重要性を科学する・「契約力」を高める最短の方法はモデリング1.契約力とは?・「契約力」の定義・「契約力」を2つの視点から解説・なぜ「契約力」をアップさせる必要があるのか?・なぜ、他の事務所が契約力アップに着手しないのか?・「契約力」チェックシート2.クロージング・なぜクロージングできないのか?・なぜクロージングしないのか?・クロージングとは何か?・なぜクロージングが必要なのか?・クロージングのタイミング・クロージングの「決め言葉」・クロージングの場所・クロージング最終の4ステップ3.ヒアリング・相手に全部しゃべってもらおう・限定質問と拡大質問・核心部分を聞く・プライベートな質問はするべきか?・契約力がある先生は何をヒアリングしている?・「Do」の質問より「Feel」の質問を・戦略的な10の質問・ヒアリングのテクニック4.提案・お客様のニーズに合わないことは話さない・「利益の説明」をしよう・競合がいる場合の対処・金額を伝えるタイミング・プレゼン資料をしっかり準備5.面談時SOS対処法・値下げ要求された・値下げしたのに契約を決めてくれない・支払いに不安が残るお客様への対処・確定申告後に会社設立のお客様がいる・「検討します」と言われた・「妻と相談してから」と言われた6.最後に・契約力の根底にあるもの[付録] 事務所の契約力・電話対応が悪いと潜在顧客を失う・面談準備は念入りに・面談当日は「おもてなし」の心を忘れずに【データCD収録内容】各種ツールひな型・「契約力チェックシート」・「顧問契約書ひな型」・「見積書ひな型」・「面談ヒアリングシート・「戦略的な10の質問」・「決め言葉リスト」・「競合比較表」この動画はプロパートナーSTOREにて販売しております。 『新・所長の契約力』詳細商品名:新・所長の契約力製作年月:2014年10月仕様:DVD2巻(約120分)+データCD+添付資料価格:27,000 円 (税込)