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  【2018年AICPAレポート】Limitless Possibilities（無限の可能性）

  毎年アメリカで開催されているAICPA（米国公認会計士協会）主催のカンファレンスに今年も参加してきました。2018年のテーマは、『Limitless Possibilities（無限の可能性）』。250以上のセッション・300名以上のスピーカー・3,500名以上のCPAが開催地・ラスベガスに集結しました。変化しつつあるテクノロジーによって次の時代に求められるスキル、マネジメント、マインドについてをテーマにした講演が多くありました。 業界全体で起こっているテクノロジーの変化 Barry Melancon Eric Hansen   基調講演では、AICPAの最高責任者のBarry Melancon氏とAICPAで議長を務めるEric Hansen氏が登壇。CPA（米国公認会計士）の業界全体で起こっているテクノロジーの変化について解説するとともに、今後重要になってくるのは『監査』と『タレント』だと名言されていました。監査は、テクノロジーの発展によって変化してきており、簡単な税務申告であれば、無料のクラウドソフトを使用してできるようになってきています。しかし、テクノロジーの発展やさまざまな情報が行きかうようになったことで、CPAはそのテクノロジーを使うことでも、従来の監査のクオリティが保証されるのかを実証したり、誤った情報に関する質問に答えなければならないことも増えてきました。これは今までの会計事務所に求められていたものとは違うスキルです。米国では、大学で会計学を専攻した人が、会計事務所に勤める割合が20%減少してきていますが、会計事務所への雇用数というのは変化していないようです。つまり、今、必要とされているスキルが変わってきていると言るでしょう。       Adam Grant氏『How Non-Conformists Move the World』アメリカ、ぺンシルベニア州の大学、ウォートン校の最も優れた教授に与えられる賞を5年連続で受賞しているAdam Grant氏は、今回の基調講演にて、『How Non-Conformists Move the World』と題し、アイデアを実現すること、そのためにアイデアを他人に伝え理解してもらうことの難しさについて具体的な事例を交えながら話されました。例えばあなたが、頭の中に音楽を思い浮かべその曲のリズムを手拍子で相手に聞いてもらい曲を当ててもらいます。ほとんどの場合当てることは非常に困難なのですが、その理由は、伝える側はその曲のリズム、メロディー、歌詞が頭の中に流れているのに対して、当てる側はその情報の中からメロディー部分の断片的なリズムしか聞くことができないからです。つまり、なにかのアイデアを思いつき、それを誰かに伝えるとき、このゲームと同じで、伝える側と聞き手の間に、前提知識の大きな壁ができてしまい、それを埋めるためにどうするべきかと言う話から始まり、クリエイティブなアイデアを成功に導くための方法として、下記について語りました。 アイデアとペナルティーの関係新しいアイデアを作るのに重要なのは、アイデアマンではなくアイデアを出しやすい環境。 表現方法の重要性についてどんなに良い商品でもそのPRの仕方によって結果が変わってしまうこと。 ギバーとテイカーパラノイヤ（被害妄想的環境）から、プロノイヤ（支援妄想環境）へ変えることで、よりクリエイティブで雰囲気の良い会社へしていきましょう。 スケートボード業界のカリスマ、Tony Hawk氏他にも、アメリカのカルチャーに深く根付くスケートボード業界のカリスマ、Tony Hawk氏の基調講演も行われました。画像：Accounting Todayより基調講演の映像：Chase社より Tony Hawk氏公式HP次回、月刊プロパートナー8月号（7月20日発売）では、AICPAで見えてきた、会計事務所が考えるべきヒューマンリソース（HR）について特集します。昨年、アックスコンサルティング主催『ビジョナリーサミット』で特別講師として登壇したゲイリー・ブーマー氏と同社にて、米国CPA向けに人材管理（タレントマネジメント）のコンサルティングを行っているサンドラ・ウィレイ氏を独占取材。プロパートナー編集長が特別取材をし、得られた情報をお届けします。ぜひ、ご覧ください。  2018.07.10
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  社員がやる気になる褒め方

  社員がやる気になる褒め方 最近の若いものはちょっと注意すると辞める、 どうすればいいんだ！ こんな経営者の悩みを聞きませんか？ 注意しても伸びないならほめて伸ばす。 うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。 そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。 え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。 確かに人によっても差がありますね。 褒めるに関しては、賛否の意見があります。 褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。 褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。  モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカス こんな実験がありました 。ひとクラスの 子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。 モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。 具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。 すぐに褒める。 失敗しても褒める。 伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。 心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。 即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。 良い行動＝すぐ褒める これだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。  褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。 まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時 謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。 ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。 ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。 「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。  1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。 「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。  2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。 上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？ それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。 本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？ 一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。  2018.07.10
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  【無料ダウンロード】特集「リスクマネジメント入門」ワークシート

  士業事務所には、経営危機につながるリスクが無数に存在します。中でも、「情報漏えい」と「人的リスク」は２大リスク。顧客の重要情報を扱う以上、情報漏えいやデータ紛失はご法度。記帳代行や給与計算を行う職員がスマートフォンを持ち込んでいる、インサイダー取引につながる情報を何気なく話題にしている、といった状況があるならば、早急に見直さなければいけません。また、人材難が叫ばれる昨今、優秀な職員が突然退職したり、ライバル事務所に引き抜かれたりといったことも大きな脅威となり得ます。しかし、「うちの職員に悪い人はいないから」「いつ起きるかわからないことにコストはかけられないから」と、対策を後回しにしていませんか？どんなに気をつけていても、職員に悪気がなくても、事故やトラブルは起こります。そこで必要になってくるのが、リスクに伴うダメージを回避したり、軽減したりするためのリスクマネジメント。『月刊プロパートナー』4月号の特集「士業事務所のリスクマネジメント」では、ニュートン・コンサルティング株式会社の勝俣良介氏に、リスクマネジメントの手順について解説していただきました。 リスクマネジメント実行のポイントは「絞り込み」と「見える化」リスクマネジメントは、下記の４ステップで行います。 〈リスクマネジメントの手順〉1.リスク特定：起こりうるリスクを見える化する2.リスク分析：リスクの大きさを算定する3.リスク評価：優先的に対応するリスクを決める4.リスク対応：リスクへの対策を決定・導入する ここでポイントとなるのは、「絞り込み」と「見える化」。リスクは、情報漏えいと人的リスク以外にも無数に存在します。すべてのリスクに対応するのは不可能ですから、どのリスクに優先的に対応するかを「絞り込む」ことが必要です。そのために、まずはリスクを「見える化」し、それぞれのリスクの大きさ（発生可能性と影響度）を「見える化」するのです。このワークシートを使うことで、リスクの「絞り込み」と「見える化」が簡単に実現できます。「もっと早く対策しておけば……」と後悔する前に、事務所の重大なリスクを洗い出し、対策を立てておきましょう。無料会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」より無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※リスクマネジメントの詳しい手順の解説は、『月刊プロパートナー』4月号でご紹介しています。  2018.03.20
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  士業業界向けの社会保険労務士業務でナンバー1を目指す! 300万円超の助成金を活用した士業事務所向けの組織作りとは!?

  司法書士、社会保険労務士、行政書士、土地家屋調査士と、複数の資格を活用し、士業事務所を営んできた社会保険労務士法人アクシスの中須浩二氏。士業事務所の法人化が認められ、「有資格者が営業するだけで食べていける時代は終わった」と語る中須氏は、300万円超の助成金を活用し、士業事務所に特化した「組織作り」に取り組んでいます。 複数資格を大いに生かした新しい業務の柱複数の士業の資格を持ち、士業事務所を運営してきた中須浩二氏は、数年前までは司法書士事務所として、過払い金請求を業務のメインにしていたそうです。「そのころから過払い金に代わる柱を模索していました」現在、司法書士事務所としては、地元の葬儀会社と提携して相続に特化。税理士と提携し、案件を徐々に増やしていっています。毎月約30件の無料相談を受け、90％以上の受任率を誇っています。また、土地家屋調査士としては、千葉県の土地家屋調査士17事務所とアライアンスを組み、全国でも最大規模の測量集団を形成。自治体とのつながりや機動力を武器に、規模を拡大。また、紹介によって相続の新規案件獲得へとつなげています。そして社会保険労務士として力を入れているのが、助成金をフックとした士業事務所の組織化です。  2017.07.26