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検索結果（全13件）

タグ “マネジメント” を含むコンテンツを表示しています。

  • 問い合わせが2倍に増える！ランディングページの見せ方

    サービスを全面に押し出すランディングページから代表取締役の加藤利彦氏を全面に押し出した見せ方にしたことで、問い合わせが2倍も増えたというグッドマネジメント総合研究所。問い合わせが増える見せ方のポイントを解説します。 POINT 1メイン画像にはインパクトを与える画像を配置して差別化ランディングページは伝えたいことを明確にすることが重要です。自社の強みは何なのか、このページで何を伝えたいのかを最大限アピールしていきましょう。その際、強みとなる部分はページの頭に持ってくることを意識すると、閲覧者を誘導しやすくなります。誰がサポートするのかわかるようにメイン画像に写真を載せて、IT導入支援に至ったきっかけやサポートしていくうえでの思いなどをしっかり明記しています。 POINT 2登壇セミナー動画をページ内に埋め込み説得力を与えるセミナーで話している普段の姿を動画で見てもらうことで、人柄をある程度理解してもらえると思います。話している内容にどれだけ共感できたかという点も、依頼者にとっては重要な判断材料になります。 POINT 3自分の情報は決して出し惜しみしない！顧問契約を獲得するには自身がどのくらいのレベルの相談に応えられるか相手に理解してもらう必要があります。資料や情報はランディングページで出し惜しみすることなく詳しく公開することが新規獲得の近道です。 POINT 4見込み客をクロージングする無料相談フォームを作成確度の高い見込み客を確実にクロージングするには、自分を信頼してもらう決定打が必要です。その際に有効なのが、30分間無料で相談に乗るサービスに申し込めるフォームです。ここまで誘導できれば8割は顧客獲得できるでしょう。 POINT 5FacebookやTwitterなどSNSと連動を忘れずにランディングページを充実させることも大事ですが、ランディングページ自体の存在を周知させなくては、潜在顧客にアプローチすることすらできません。ランディングページが完成したら、SNSで存在を拡散し、流入量を増やすことも忘れずに。 ※月刊プロパートナー2020年10月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2020年10月号では士業事務所のデジタルマーケティング手法や、田舎で伸びる士業事務所の経営戦略法などを詳しく解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ NEW
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    士業事務所が見落としがちなリスクマネジメントをプロが解説！

    未来に起こるかもしれない、事務所を脅かすリスク。しかし、起こるかどうかがわからないため、対策をしている「つもり」になってしまうのがリスクマネジメントの怖さです。あなたの事務所の対策は万全でしょうか？ 目的共有と優先順位が重要限られたリソースを有効活用する対策を！リスクマネジメントを簡単に言うと、〝リスクを認識して、必要な対策を打つこと〞です。リスクの認識から対策までは、４ステップに分けられます。まず、自社にとってのリスクを洗い出す 「リスク特定」次に、リスクの大きさを算定する 「リスク分析」分析結果をもとに対応の優先順位をつける 「リスク評価」そして、対策を決定する 「リスク対応」 リスク特定・リスク分析・リスク評価をまとめて「リスクアセスメント」と呼びます。リスクアセスメントの目的は、〝限られた時間と資源を有効活用すること〞です。リスクは無数にあり、すべてに対応することはできません。まずは、事務所にとって何が大事かを考えることからスタートします。ところで、大企業でも、リスクマネジメントの専門部署がある企業は多くありません。それは、リスクマネジメントが〝重要だけれど緊急ではない〞からです。人的リスクで言えば、「人材不足で将来の競争力が失われることはわかっているが、今日明日で何か起こるわけではない」ということですね。さらに、取り組んでも従業員の評価や給料に直結しづらいことも要因です。では、誰が一番力を入れてやるべきかといえば、やはり経営のトップです。経営層が熱意を持って取り組んでいる姿勢を見せることが必要なのです。とはいえ、リスクマネジメントは、熱意だけあっても空回りしてしまいます。誰が、いつ、どのように行い、その進捗を誰が確認し、見直すのか。体系的な仕組みをつくり、継続的に実行しなければ意味がありません。それには、「何のためにやるのか？」を決めて共通認識を持つことです。例えば、事務所が潰れないために行うのか、小さい事故まですべて潰しておきたいのか、など。リスクマネジメントを成功させるには、事務所にとっての優先事項を絞り込み、限られたリソースで対応できる対策を考えることが重要です。リスクマネジメント4ステップの流れ※月刊プロパートナー2018年4月号より抜粋事務所のリスクを「見える化」するための「リスクマネジメント入門」ワークシートも以下のページよりダウンロードいただけます。▼詳細はこちら▼※ダウンロードには会員登録が必要です。上記「リスクマネジメント４つのステップ」の詳細内容につきましては月刊プロパートナーのバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験よりご登録いただいた方々限定でお読みいただけます。今すぐこちらの記事の続きを読んで、ご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼  NEW

  • 【ベンチャーファーム】税理士法人リライト 代表社員税理士 瀬谷幸太郎氏

    新たな波が起きている今、注目のベンチャーファームの成長の極意を紹介します。今回は、創業8年目で売上4億円超、従業員数46名規模に成長させた税理士法人リライト代表社員税理士の瀬谷幸太郎氏に話を聞きました。 成長ステージの企業をパートナーとして支援開業前は、100名を超える会計事務所に勤めていました。非常に期待してもらっていましたし、愛着もありましたが、2011年の東日本大震災をきっかけに独立を決意しました。福島出身ということもあり、人生を見つめ直して「１回きりの人生だから、チャレンジしてみよう」と思ったのです。開業時から、集客は紹介が中心です。当時は、ウェブマーケティングもDMもすでに得意な先生がいて、マーケットが埋まっていました。そこで、人と人とのつながりで営業することにしたのです。前職でも年間10件ほど、紹介でお客様を獲得していたので、ある程度自信がありました。現在は、新規の7割がお客様から、3割が提携している士業の先生からの紹介で、直近3期の新規顧問契約は年間100件～150件です。お客様にはサービス業、IT関係、広告関係、不動産の若手経営者が多くいます。弊社のマーケットは、その中でも創業から3～4年経ち、売上が1億円くらいになってきた企業です。創業支援に強い会計事務所はたくさんあり、そこでは勝負できません。でも、企業が成長してくると、経営者は「次のステージに行くために、経営のこと、経理のことをもっと知りたい」と考え始めます。すると、記帳代行や月次決算だけではなく、さまざまな経営の相談ができるパートナーを求めるようになります。若い経営者は横のつながりが強いこともあり、弊社の支援で成長した企業の経営者から紹介を受けて、新たな相談が来るのです。 紹介が集まる理由は顧客満足度の高さ弊社に紹介をいただけるのは、顧客満足度の高さに尽きます。顧客満足度を上げるためには、”徹底的に経営者に寄り添う”こと。経営者には、お金、人などさまざまな悩みがあります。その悩みを”最初に相談してもらえる存在”になることを目指しています。そのために必要なのは、”人間力”です。中小企業の税務には、難しい税法の知識はそれほど必要ありません。大事なのは”誰に頼むか”。申告書をもとに、どんなアドバイスができるかに付加価値がつくのです。ですから弊社では、「半分が税務の仕事、半分が経営の仕事」ということを新人の頃から教えます。研修でも、「自分が経営者だったら何を大切にするか？」を考える訓練をしています。  NEW
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    「働く人を絶対に大切にする会社にしたい」職員数65人のG.S.ブレインズ税理士法人が実践する組織づくりとは？

    「3年前までは、ただ『優秀な人が欲しい』と言っていました。でも、結局定着しない。そこで、採用基準を決めました」と話すG.S. ブレインズ税理士法人・代表の近藤浩三氏。「採用が強くても育成と定着が出来なければ意味がない。さらに評価の仕組みが無ければアウトだし、退職の理由を把握できていないとダメ」と話す近藤氏は、採用から退職までをどのように考え、マネジメントしているのでしょうか？現在では、職員数65人となり、「働く人を大切にする」事務所づくりを実現した近藤氏に、その経緯について、また実践している組織づくりについてお話しいただいています。 NEW
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    開業６年で16名体制に成長した法律事務所の事業戦略とは？

    開業６年で16名体制に成長した弁護士法人法律事務所瀬合パートナーズ。代表弁護士・税理士の瀬合孝一氏に、マーケティング・マネジメント戦略についてお話いただいています。 講演内容１．自己紹介２．事務所の略歴３．マーケティング４．マネジメント① 専門性を高める（チーム制）② 育成力（勉強会・研修・弁護士会議）③ 生産性をあげる！５．今後の課題・マーケティング・マネジメント（脱属人化）・採用・定着  NEW
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    経営者のためのメンタルヘルス入門

    経営者のためのメンタルヘルス入門今や、うつ病は10人に１人がかかるといわれ、特別な病気とはいえなくなっています。しかし、中小企業経営者にとってメンタルヘルスやうつ病は関心が薄い分野で、目を背けがち。一方、経営者がメンタルヘルスに無関心でいると、さまざまな損失をもたらすリスクをはらんでいます。そして、現在は経営者自身のメンタルヘルスにも注目が集まりつつあります。経営者自身がうつ病などの精神疾患にかかると、企業に与える損害は甚大。経営そのものを脅かしかねません。当動画コンテンツでは「経営者がメンタルヘルスに無関心でいるリスク」と「経営者自身のメンタルヘルスのセルフケア」の２点にフォーカスし、リスクマネジメントの観点からメンタルヘルスの大切さを解説します。  NEW

  • 【2018年AICPAレポート】Limitless Possibilities（無限の可能性）

    毎年アメリカで開催されているAICPA（米国公認会計士協会）主催のカンファレンスに今年も参加してきました。2018年のテーマは、『Limitless Possibilities（無限の可能性）』。250以上のセッション・300名以上のスピーカー・3,500名以上のCPAが開催地・ラスベガスに集結しました。変化しつつあるテクノロジーによって次の時代に求められるスキル、マネジメント、マインドについてをテーマにした講演が多くありました。 業界全体で起こっているテクノロジーの変化 Barry Melancon Eric Hansen   基調講演では、AICPAの最高責任者のBarry Melancon氏とAICPAで議長を務めるEric Hansen氏が登壇。CPA（米国公認会計士）の業界全体で起こっているテクノロジーの変化について解説するとともに、今後重要になってくるのは『監査』と『タレント』だと名言されていました。監査は、テクノロジーの発展によって変化してきており、簡単な税務申告であれば、無料のクラウドソフトを使用してできるようになってきています。しかし、テクノロジーの発展やさまざまな情報が行きかうようになったことで、CPAはそのテクノロジーを使うことでも、従来の監査のクオリティが保証されるのかを実証したり、誤った情報に関する質問に答えなければならないことも増えてきました。これは今までの会計事務所に求められていたものとは違うスキルです。米国では、大学で会計学を専攻した人が、会計事務所に勤める割合が20%減少してきていますが、会計事務所への雇用数というのは変化していないようです。つまり、今、必要とされているスキルが変わってきていると言るでしょう。       Adam Grant氏『How Non-Conformists Move the World』アメリカ、ぺンシルベニア州の大学、ウォートン校の最も優れた教授に与えられる賞を5年連続で受賞しているAdam Grant氏は、今回の基調講演にて、『How Non-Conformists Move the World』と題し、アイデアを実現すること、そのためにアイデアを他人に伝え理解してもらうことの難しさについて具体的な事例を交えながら話されました。例えばあなたが、頭の中に音楽を思い浮かべその曲のリズムを手拍子で相手に聞いてもらい曲を当ててもらいます。ほとんどの場合当てることは非常に困難なのですが、その理由は、伝える側はその曲のリズム、メロディー、歌詞が頭の中に流れているのに対して、当てる側はその情報の中からメロディー部分の断片的なリズムしか聞くことができないからです。つまり、なにかのアイデアを思いつき、それを誰かに伝えるとき、このゲームと同じで、伝える側と聞き手の間に、前提知識の大きな壁ができてしまい、それを埋めるためにどうするべきかと言う話から始まり、クリエイティブなアイデアを成功に導くための方法として、下記について語りました。 アイデアとペナルティーの関係新しいアイデアを作るのに重要なのは、アイデアマンではなくアイデアを出しやすい環境。 表現方法の重要性についてどんなに良い商品でもそのPRの仕方によって結果が変わってしまうこと。 ギバーとテイカーパラノイヤ（被害妄想的環境）から、プロノイヤ（支援妄想環境）へ変えることで、よりクリエイティブで雰囲気の良い会社へしていきましょう。 スケートボード業界のカリスマ、Tony Hawk氏他にも、アメリカのカルチャーに深く根付くスケートボード業界のカリスマ、Tony Hawk氏の基調講演も行われました。画像：Accounting Todayより基調講演の映像：Chase社より Tony Hawk氏公式HP次回、月刊プロパートナー8月号（7月20日発売）では、AICPAで見えてきた、会計事務所が考えるべきヒューマンリソース（HR）について特集します。昨年、アックスコンサルティング主催『ビジョナリーサミット』で特別講師として登壇したゲイリー・ブーマー氏と同社にて、米国CPA向けに人材管理（タレントマネジメント）のコンサルティングを行っているサンドラ・ウィレイ氏を独占取材。プロパートナー編集長が特別取材をし、得られた情報をお届けします。ぜひ、ご覧ください。  NEW

  • 社員がやる気になる褒め方

    社員がやる気になる褒め方 最近の若いものはちょっと注意すると辞める、 どうすればいいんだ！ こんな経営者の悩みを聞きませんか？ 注意しても伸びないならほめて伸ばす。 うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。 そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。 え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。 確かに人によっても差がありますね。 褒めるに関しては、賛否の意見があります。 褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。 褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。  モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカス こんな実験がありました 。ひとクラスの 子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。 モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。 具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。 すぐに褒める。 失敗しても褒める。 伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。 心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。 即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。 良い行動＝すぐ褒める これだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。  褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。 まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時 謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。 ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。 ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。 「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。  1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。 「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。  2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。 上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？ それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。 本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？ 一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。  NEW

  • ありそうでなかった 部下との〝雑談〞マニュアル ～この本に学ぶ ～

     部下と向き合うことが組織の成長につながる米国のシリコンバレーでは、上司と部下が週に1回、30分から1時間程度の面談を行う『1on1ミーティング』が常識になっています。その主な目的は、部下個人に焦点を当てたコミュニケーションです。業務の進捗確認など、普段行っている目先の結果に焦点を当てたコミュニケーションは行っていません。著者である世古詞一氏は、この手法を日本でも取り入れるべきだと考え、ノウハウを積み上げてきました。本書には、1on1ミーティングの有用性をはじめ、上司から部下への質問例まで、明日から活かせる実践的な知識が詰まっています。「部下との接し方がわからない」「チームに活気がない」などの悩みを抱える幹部・リーダークラスの人におすすめしたい一冊です。なぜ1on1ミーティングが今の日本に必要なのか。その理由について、世古氏はこう語っています。「キーワードは〝心理的安定性〞。今の若い世代は『私はここにいていいんだ』という安心感がないと、能動的に動けません。仕事の面でなど、自然に個人的な話をする場面が存在していました。しかし、それらの習慣がなくなりつつある今、対話する機会を意図的に作り出さなければいけない。それを実現する手段が、1on1ミーティングなんです」。 NEW

  • 【ツール】特集「リスクマネジメント入門」ワークシート

    士業事務所には、経営危機につながるリスクが無数に存在します。中でも、「情報漏えい」と「人的リスク」は２大リスク。顧客の重要情報を扱う以上、情報漏えいやデータ紛失はご法度。記帳代行や給与計算を行う職員がスマートフォンを持ち込んでいる、インサイダー取引につながる情報を何気なく話題にしている、といった状況があるならば、早急に見直さなければいけません。また、人材難が叫ばれる昨今、優秀な職員が突然退職したり、ライバル事務所に引き抜かれたりといったことも大きな脅威となり得ます。しかし、「うちの職員に悪い人はいないから」「いつ起きるかわからないことにコストはかけられないから」と、対策を後回しにしていませんか？どんなに気をつけていても、職員に悪気がなくても、事故やトラブルは起こります。そこで必要になってくるのが、リスクに伴うダメージを回避したり、軽減したりするためのリスクマネジメント。『月刊プロパートナー』4月号の特集「士業事務所のリスクマネジメント」では、ニュートン・コンサルティング株式会社の勝俣良介氏に、リスクマネジメントの手順について解説していただきました。 リスクマネジメント実行のポイントは「絞り込み」と「見える化」リスクマネジメントは、下記の４ステップで行います。 〈リスクマネジメントの手順〉1.リスク特定：起こりうるリスクを見える化する2.リスク分析：リスクの大きさを算定する3.リスク評価：優先的に対応するリスクを決める4.リスク対応：リスクへの対策を決定・導入する ここでポイントとなるのは、「絞り込み」と「見える化」。リスクは、情報漏えいと人的リスク以外にも無数に存在します。すべてのリスクに対応するのは不可能ですから、どのリスクに優先的に対応するかを「絞り込む」ことが必要です。そのために、まずはリスクを「見える化」し、それぞれのリスクの大きさ（発生可能性と影響度）を「見える化」するのです。このワークシートを使うことで、リスクの「絞り込み」と「見える化」が簡単に実現できます。「もっと早く対策しておけば……」と後悔する前に、事務所の重大なリスクを洗い出し、対策を立てておきましょう。プレミアム会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」よりレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※リスクマネジメントの詳しい手順の解説は、『月刊プロパートナー』4月号でご紹介しています。  NEW
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