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検索結果（全19件）

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  【採用活動は事前準備が重要！】人材を採る４つのルール

  採用活動は事前準備が重要！ただ単に時流に合わせた採用手法を取り入れるだけではなく、まずは事務所の売上計画をもとに人事戦略・計画・ターゲット設定を定めましょう。 【ルール１】まずは事務所の売上計画を立てる効率的でミスマッチの少ない採用活動を実施するためには、まずは事務所の売上計画を立てること。売上目標、達成するために必要な獲得件数、受注後に案件を担当する必要人員などを洗い出します。概ねの売上計画を立てた後に人事計画を立てましょう。 【ルール２】売上計画から必要な人材と人事戦略・計画を立てる売上計画を実現するために必要な人材像を特定していきます。幹部候補がほしいのか、今すぐに活躍できる即戦力が必要なのか未来の事務所像・組織像を描き人材戦略(採用、育成計画、育成)を策定します。事務所が求める人材像になるための育成計画を必ず立てましょう。 【ルール３】採用ターゲットを明確にして絶対条件・必要条件を定める人事計画をもとに採用基準を定めます。つまり、「どんな人と一緒に仕事をしたいか」を明確にすることです。今活躍している優秀な職員や理想の人材像の特徴を細かく言語化していくと、採用に関わる全職員の“共通言語” を持つことができ、ブレない採用基準が出来上がります。 【ルール４】事務所の企業価値からアピールポイントを打ち出す採用ターゲットを明確にして求職者が企業に求めるものを洗い出したら、業務内容や働き方など、事務所独自の強みやアピールポイントを書き出しましょう。求職者が求めているものと、事務所のアピールポイントの重なりが広ければ広いほどミスマッチ採用が減ります。 「とにかく採用」はNG！人事計画から人材像を特定個人も含めて400万社近い企業があり、数多くの業種が存在しています。2019年に従業員や経営者の後継が確保できないといった人手不足が原因で1000万円以上の負債を抱えて法的整理・倒産した企業の数は426社でした(東京商工リサーチ調べ)。今、どの業界もありとあらゆる方法で人手確保・離職防止を講じる流れが来ています。士業業界も同様です。そこで、まず採用活動を行う前に意識して欲しいのは数多くの業種が存在する中で、応募者はなぜ士業業界に従事したいのか、数多ある事務所の中でどうしてこの事務所に興味を持ったのかということ。つまり、選ばれる事務所の条件は何かという視点を常に持っておきましょう。その上で、事業計画やビジネスモデル、組織環境、人材戦略を整備していきます。まず、事務所の経営計画をつくり、次にそれを実行するために必要な人事戦略へと落とし込むのが一般的な考えです。 この時、どんな人が欲しいかその人材が望む条件や職場環境を満たしているのか、「ここで働きたい」と思う決定打(事務所のアピールポイント)は何かを明確にすることです。そうすることで採用基準が特定されてきます。人事戦略で重要なのは、採用した人材を育成するための期間、方法、環境整備、予算といった一人前に育てるための育成設計を立てておくことです。ここで関連してくるのが人事評価制度やメンター制度、社内環境です。入社後のキャリアプランがどのようなものか見えていると求職者自身が描くワークライフにどうフィットするか想像しやすくなります。その次に、どのような手法で人を集めるかといった母集団形成のための施策に移っていきます。残念ながら小手先の手法論のみでは、大手事務所に太刀打ちすることは困難です。働く環境、業務内容、福利厚生、キャリアプランなど、各項目に分けて2〜3つ書き出していくと、アピールポイントが整理されていきます。何を一番に訴求したいのか戦略的に打ち出して、求職者を引きつけるパワーワードへ落とし込んでいきましょう。  ※月刊プロパートナー2020年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画にのっとり戦略的な採用に成功している事務所に注目し、士業事務所が欲しい人材を採るための秘訣を解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.06.18
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  〝やりすぎない〞が稼げる職員を育てるコツ

  より良い事務所をつくるために、制度や環境を改善するほか、日々の部下への振る舞い方で成果は確実に変化します。稼げる職員を育てる日々の接し方をまとめました。 上司の仕事は部下の働く意欲を引き上げること上司の仕事は、部下が持っている潜在能力をできる限り引き出して、仕事の上で最大限のパフォーマンスを発揮してもらうこと。そのためには、部下自身の働く意欲を引き上げることが必要です。意欲を引き出すには、働きやすい環境をつくること。つまり、上司は部下のパフォーマンスを引き出すために多方向からサポートをする必要があり、必ずしも部下より優れていることが必須条件ではありません。部下のパフォーマンスを上げるには、必ず業務レベルと現在かかえているボリューム、日々の進捗を「見える化」しておくことです。加えて、部下に考えるクセをつけさせること。資料の作成、配布など、どんな仕事でも部下のレベルに合わせて指示の仕方を変える必要があります。考えさせるのに効果的なのは、「質問」を投げかけること。例えば印刷作業一つをとっても、「10部用意して」と指示をするのではなく、「参加者は8名だけど、もしかしたら増えるかもしれない」と考える材料を与えてやることです。部下に考えさせて答えを促すため、手間がかかりますし、根気も必要です。「私の時代はこうだった」など過去の自分と重ねて比較し、部下の処理能力の遅さに不満を持ったり、〝やりたいようさせてもらったから〞、〝細かく教えてもらったから〞と、部下と向き合わずに、過去の自分を回想して指導しても、パフォーマンス向上は期待できません。定期的に部下と１対１で面談を行い、部下がやっている仕事のフィードバックを行うこと。そして、これからどうしたいか、一緒に目標を設定して、成果を出すための行動を考えることで、「稼げる」職員に育っていくのです。さらに、仕事のコツは言葉では伝わりません。それは、同じものを見たり聞いたりしても、人によって感じ方が違うものだから。コツを伝える言葉も、受け止め方が自分とは異なるのです。部下にコツを教えるなら、実際に体験させてしまうことが良いでしょう。このような環境をつくることが、上司に求められる役割といえるのです。 もう悩まない「稼げる職員に育つ4つの対応」1、答えを最初に教えない例えば、業務契約書用の印紙を事前購入する場合、「何枚用意すればいいですか」と質問されたら、すぐに答えず「毎月の件数や内容によって異なるので、過去の実績を見て考えてみて」と、どうするか考える材料を渡して考えるクセをつけさせます。そして、部下自身が辿りついた意見には「よく調べてくれて、ありがとう」と、肯定的に受け入れ、考えることが「苦」だととらえさせないようにします。2、失敗は質問で気づかせる「なんで何度も言っていたのに間違ったんだ」と、注意するのは、部下の自己肯定感を下げさせてしまいます。自分が答えるよりも先に答えてしまうと、逆にやる気を失わせてしまうもの。もし、部下が失敗してしまったら「あのときは、どうすれば良かったのか？」と、質問を投げかけてみましょう。問題の根本的な原因を部下自身に気づかせることで、次回から同じ間違いをおかさなくなります。3、「当事者意識」を持たせる新たな仕事を与えるとき、「この仕事は事務所にとって重要だと思うけど、〇〇さんは、どんな効果が期待できると思う？」と問いかけてみます。すると、自分で考えた効果について答えてくれます。「もう少し詳しく教えてくれる？」など、返答に対して質問で揺さぶることで、仕事に対して当事者意識を芽生えさせましょう。この繰り返しによって、自分の頭で考えて行動のできる〝稼げる〞職員へと育っていきます。4、エンジンはかけっぱなしにしないまじめな職員ほど、上司からの期待に応えたい心理が働きやすく、許容範囲以上の仕事を依頼されても、「できません」と言えなくなってしまいます。意欲的な部下であっても、「新しい業務に挑戦してほしいから、今の仕事を新人に頼もう」と仕事の内容、ボリューム、進捗を見て手綱を引きます。そして「もっと新しい業務に挑戦したい」という意欲を継続させましょう。※月刊プロパートナー2019年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、「稼げる」職員の育て方についてのテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2019年2月号では、これからの新しい士業時代にフィットした、稼げる職員を育てるための人材戦略テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.12.26
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  3年後の事務所を担う人財が育つ 強い組織をつくるHR計画

  今後、士業事務所経営において最重要課題となる人財育成。3年後に事務所の中核を担う〝稼げる人財〞を育てるために必要な計画と評価制度について、アックスコンサルティングのコンサルタントが解説する。 経営計画と人財計画をひもづけて策定する人財活用を考える際は、〝HR（ヒューマンリソース）計画〞を立てます。HR計画とは、事務所が成長するために、「いつ、どのような人財が、何人必要になるか」を算出し、「その人財をどう採用し、育成していくか」の行動計画にまで落とし込んだ計画です。この計画を立てるとき、会社の経営計画とHR計画をリンクさせることが重要です。つまり、会社のビジョンやコアバリューに、部門や従業員の業務と目標をリンクさせることが大切なのです。会社の方向性や価値観がベースにないと、「どんな人物が会社に合っているのか？」「どうやって成長させていくのか？」が定まりません。すると、「求人の応募が来ない」「すぐに辞めてしまう」「従業員の自主性が生まれない」という状況が続きます。HR計画は、会社のビジョンとコアバリューがあって初めて実現できるのです。HR計画の策定手順は、経営計画を立てる際と同様です。まずは事務所の強み、不安材料（脅威）、これから取り組むこと（機会）を洗い出し、現状を把握します。その現状を踏まえた上で、「どうなりたいのか」のビジョンを定めます。このとき作成する、「ビジョン」「コアバリュー」「ミッション」「ミッションを具体化した行動目標」を1ページにまとめたものを全従業員に配布すると、経営者の決意を伝えやすくなります。そして、経営計画の未来の利益目標から年間の成長率と今期の利益目標を割り出し、その実現のために何人の人を雇い、従業員それぞれがいくら売上げるべきなのかを算出します。この数字をもとに、部門や各従業員の売上目標や業務目標を設定し、達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。 評価制度の基本はキャリアアップの支援人財育成において、多くの経営者が苦労するのが評価制度です。評価制度は、「従業員の成長をサポートすること」を大前提に設計します。減点方式で行う評価制度では、従業員のモチベーションは上がりません。在籍期間や年齢に応じて、期待する役割や報酬を明確化していく〝キャリアアップ支援〞を評価制度の基本の考え方にすると良いでしょう。評価の基準は、「スキル」「アウトプット」「部門運営」の3つ。スキルとは、自分に課せられた成果を出すために必要な能力があるかどうか。アウトプットとは、自分が達成すべき成果のこと。ただし、達成できたかどうかの結果だけではなく、プロセスも評価することが重要です。そして部門運営は、チームや同僚への貢献度の高さを評価する指標です。役職や等級を表すグレードを縦軸に、3つの基準から業務で求められることを横軸にした『役割等級制度』を設定すると、何がどのくらいできたらキャリアアップできるのかを見える化できます。これにより、会社や上司の求める従業員像と、その到達度に合わせた報酬が明確になります。また、横軸の評価項目には、「後輩支援」「部門への貢献」「会社運営への貢献」を入れることで、従業員の役割が広がります。そして、会社や部門への貢献が個人評価に反映されるため、全体最適を考える従業員が育つようになります。この役割等級制度に基づいて個人目標を設定し、目標設定シートを記入しましょう。シートを使いながら、定期面談を通じて目標達成をサポートし、今期の業績結果と来期の業績目標を踏まえて給与を改定していきます。評価制度は従業員の働く意欲を向上させるうえで必要不可欠ですが、一度で完璧な評価制度をつくることは困難です。運用しながら見直しをして、従業員が納得する評価制度をつくっていきましょう。※月刊プロパートナー2018年12月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、人財育成に必要なテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2018年12月号では人財育成に加えて、人材不足、生産性の低下を止める退職防止に必要なマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.11.28
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  社員が仕事において成果をあげられない原因とは？？

  こんにちは。アックスコンサルティングの森野です。 今回は、資格者・経験者の採用が難しくなっている中で、会計事務所が取り組むべき従業員の戦力化についてお伝えします。 突然ですが、「社員が仕事において成果をあげられない原因」は何だと思いますか？ 能力・経験不足、モチベーションの低下、上司の指導不足など、色々考えられますが、アメリカで行われた研究では下記の結果が出たそうです。 「ビジネスマンが成果や業績をあげられない原因」・仕事の進め方が分からない…30～40％・目標や役割の認識が不足している…30～40％・能力が足りない…10～20％・報酬や評価が不公平、不適切…10～20％ つまり、社員に成果を出してもらうためには、能力向上のための研修や報酬制度の見直しを行うよりも、「仕事の進め方」や「個人の目標や役割」を明確にすることが有効であると考えられます。 これは会計事務所にもあてはまることであり、新入社員、特に未経験の方は会計事務所に入社しても、・どう仕事を進めていいのか分からない・事務所の中で自分が今後どう成長していけばいいのか目標が立てられない・会計事務所の仕事が企業に対してどんな役割を担っているのかイメージがわかないと感じている方も多く、こうした悩みが成果をあげられない原因となってしまいます。 私がお伺いした会計事務所の中には、・マニュアルを作成し入社初日から業務に取り組むことができる体制を構築・事務所全員でワークを実施して事務所のクレドを作成・職員様との面談を毎月実施して個々の役割や今後の目標をすり合わせ など、成果が上がらない原因を取り除こうと積極的に取り組まれている事務所もありました。 新しく入社された方に一日でも早く事務所の貴重な戦力として活躍してもらうためにも、「仕事の進め方」と「個人の目標や役割」を明確にしていただければと思います。最後までお読みいただきありがとうございました。次回もよろしくお願いいたします。 2019.08.14
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  〝役に立つ〟社労士を育て 企業と人の成長を支援

  今年で創業42年目を迎えた『社会保険労務士法人COMMITMENT』。九州で第1号の法人化を果たし、顧問先には大手企業も多数抱えています。2代目として事務所を牽引する北原正氏に、その経営手法を聞きました。  顧客満足度を上げ紹介で新規を獲得弊社は、1977年に私の父が自宅で『北原労務管理事務所』を創業したのが始まりです。当時、私はまだ子どもでしたが、父が近所を飛び込みで回ったり、チラシをポスティングしたりして営業していたのを覚えています。2003年には、事業の継続性を高め、安定したサービスを提供できるように法人化し、『社会保険労務士法人COMMITMENT』になりました。九州では第1号の法人化です。私が入社したのは2005年。まだ社員は7名で、顧問先は200件弱でした。 代表に就任したのは2014年です。現在、職員は29名、顧問先は約400件に増えました。顧問先は従業員10〜50名規模の企業が多いのですが、中には8000名規模の企業や上場企業もあります。新規のお客様を獲得してきたチャネルは3つ。半分はクライアントからの紹介、4割が士業の先生からの紹介、1割がセミナーやホームページでの集客で、大手企業はほとんどがクライアントの紹介です。ご紹介をいただくためには、お客様の満足度を上げることが必要ですから、私たちが持っている情報をきちんと伝えるために、毎月の請求書に事務所通信を同封し、クライアント向けセミナーのお知らせも載せています。セミナーは、法律改正や近年多いうつ病などのメンタルヘルス、問題社員への対応などがテーマです。人事担当者向けの研修のような形ですね。このセミナーは有料で開催していますが、クライアントからの紹介で参加する企業は無料にしているので、ここが紹介のきっかけになり、新規獲得につながっています。士業の先生とは、勉強会などでネットワークをつくってきました。名刺交換をしたら、士業の先生だけのリストをつくり、DMを送ります。これは今でも続けていて、200人くらいのリストになりました。もちろん、こちらから案件をご紹介することも多いですよ。 部門別の組織編成で専門分野の質を高める社内の体制は、手続部門、給与部門、相談部門と、業務別にチームを3つに分けているのが特徴です。相談部門は、就業規則や賃金設計のほか、行政調査・指導への立会いや、組織風土の分析、採用相談などを行なっています。部門を分けるのは、専門性を高めるためです。就業規則であれば、法律が変わる都度、変更が必要です。労務管理も、経験を積めばコンサルティングできるようになりますが、同時に就業管理システムの知識も必要となります。ほかにも、派遣業許可申請やメンタルヘルスなど、お客様のニーズはさまざまですから、各部門のスペシャリストがチームを組んで担当した方が、品質の高いサービスを提供できると考えています。また先代の頃、職員の管理やフォローが行き届かず、4名いた社員全員が退職してしまった、ということがありました。それ以来、マニュアルの整備や業務の標準化、経営指針書の作成などに取り組み、長年かけて組織をつくり直しています。例えば、手続業務に関しては業務を細分化し、すべてマニュアル化することで、知識のないパートさんでも担当できています。さらに、2016年からは工数管理をして、半年から1年に1回、お客様からいただく報酬の改定を行っています。職員の作業履歴を出し、原価計算をして、報酬に対して利益の出ていないクライアントには値上げ交渉をしてきました。もちろん、契約が終了になってしまったクライアントもいますが、適正価格になったことで、顧問数の増加率以上に、売上は伸びています。 働きやすい環境でスキルアップを支援弊社は、職員29名のうち20名が女性ということもあり、昨年、子育て中の職員が働きやすいように託児所を開設しました。これは採用にも効果があり、すぐにパートの応募がありました。 2018.11.01
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  これだけやれば、大きく育つ! 後輩育成7つのポイント

  後輩育成は全員の仕事!「これさえやれば大きく育つ」ポイントとは?後輩・部下が思うように育たない原因は会社にあります!期待をされて入社した新入社員がすぐに辞めてしまったり、思うような結果が出せなかったりというケースがよく見受けられます。それは本人だけのせいではありません。会社と上司、先輩にも大きな責任があります。新人が最も影響を受けやすいのは身近にいる先輩社員。先輩社員の育成方法次第で、新人社員が育つかどうかが決まるのです。当動画は、先輩社員がどのようにして後輩社員を育成すればよいのか、7つのポイントに分けて解説しています。 主な内容(1)自分の成長を振り返ると「成長のポイント」が見えてくる(2)人材育成は仕事を教えることではない(3)人材育成は上司・先輩だけの役割ではない(4)後輩の多様性を受け入れ、強みを伸ばす(5)1人前としての目標設定を共有していますか?(6)新入社員・中途入社社員には「自分がして欲しかったよう」に接すること(7)期待・承認・誉めることがやる気を引き出すDVDの購入はオンラインショップBiscoより可能です。 『これだけやれば、大きく育つ! 後輩育成7つのポイント』詳細商品名：これだけやれば、大きく育つ! 後輩育成7つのポイント製作年月：2012年05月仕様：DVD1枚(約63分)および添付資料価格：7,776 円 (税込)  2018.11.01
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  数字は語る！親族外承継が増加傾向 早めの後継者選定・育成がカギ

   親族外承継の場合も入念な事前準備が必要「事業承継の意向はあるが、後継者が決まっていない」と答えた中小企業経営者は、約4000名の調査対象のうち21・8%（図1）。「自分がまだ若いので、今は決める必要がない」と答えた人も含めると、37・7%の企業に後継者不在のリスクがあるとわかりました。 図1中小企業の後継者の決定状況出典:日本政策金融公庫総合研究所「中小企業の事業承継に関するインターネット調査」（2016年）では、事業承継に成功した企業はどのような形態を選んだのでしょうか。政府の調査によると、20年ほど前は親族内承継が主流でしたが、近年は「内部昇格」や「外部招へい」などの親族外承継が増えてきています（図2）。後継者に必要な経営能力や素質を、親族が持っているとは限りません。競争社会を生き抜くためにも、親族外で能力が高い人を後継者にするケースが増加傾向にあるようです。 図2事業承継の形態別割合の推移出典:中小企業庁『2014年版中小企業白書』（2014年） 親族外承継にも課題はありますが、「社内に右腕となる人材が不在」など、事前準備を行えば防げる問題が多いです。 2018.10.17
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  社員がやる気になる褒め方

  社員がやる気になる褒め方 最近の若いものはちょっと注意すると辞める、 どうすればいいんだ！ こんな経営者の悩みを聞きませんか？ 注意しても伸びないならほめて伸ばす。 うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。 そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。 え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。 確かに人によっても差がありますね。 褒めるに関しては、賛否の意見があります。 褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。 褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。  モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカス こんな実験がありました 。ひとクラスの 子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。 モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。 具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。 すぐに褒める。 失敗しても褒める。 伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。 心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。 即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。 良い行動＝すぐ褒める これだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。  褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。 まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時 謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。 ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。 ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。 「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。  1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。 「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。  2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。 上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？ それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。 本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？ 一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。  2018.07.10
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  社員の定着率は会社の空気の良し悪しで決まる！

   社長のメンタルを蝕む社員の離職問題中小企業の社長の悩みの一つは、社員の離職です。「募集してもなかなか人が来ない。そんな中でやっと採用できたのにすぐ辞められてしまってはたまらんな」というのが社長の心情です。私は2年前に職員が全員辞める予定となっていて困っているS動物病院の院長のM先生を紹介されました。既に誰が何月に辞めるということまで決まっていました。動物病院は職員の離職率が高い業界で、離職率に限らず、院長の悩みは人の問題です。売上が順調に伸びている動物病院であっても人に関する悩みは尽きないそうです。M先生との初対面では覇気がなく鬱状態の印象を受けました。まだ開業して間もなく、職員は3名でしたが、全員辞めると言われるのは精神的にもきつかったと思います。一気に全員に辞められるということは、院長ご自身を否定されたような気になり、精神的ダメージも大きくなるからです。私への依頼内容は、次の3点でした。・職員が定着する組織への変革・職員を自律型人材に育成・院長に対するコンサルティング普通は「とにかく職員をなんとかしてくれ」と言われることが多いのですが、M先生からは、「職員が全員辞めるということは、私にも問題があると思うので改善したいと思っています。私に対してもご指導いただけないでしょうか。組織や人については分からないことばかりなので、トップとしての考え方も教えていただきたいです」。と言われました。 結論から言うと、開業から2年経って職員は2倍に増え、院内の雰囲気も良くなり、定着率も良くなりました。元々思考がネガティブで、ついてこられなくなっていった職員は辞めていきましたが、それ以外のスタッフは前向きに仕事に取り組んでいます。しかしここに至るまでは苦難が続きました。この経緯については別の機会でお伝えするとして、この動物病院で組織のbefore・afterを体験したことから何が違うのかということをここからお伝えしていきたいと思います。 人が辞める根本的な原因は空気である！社員が辞める会社と辞めない会社の大きな違いは『空気』にあります。空気とは会社の雰囲気のことですが、組織風土とも言い換えることができます。良い組織風土の会社は次のような感じです。・業績は良くても危機感を持っている。・前向きな発言が多い。・社員同士の仲が良い。・仕事にやりがいを感じている社員が多い。・会社が好きな社員が多い。・社内のイベント（飲み会、旅行など）の参加率が高い。・社員が会社の方向性を理解している。・良い意味で厳しさがある。・挨拶がきちんとされている。このような組織は社員の定着率が良く、会社を嫌で辞める社員は少ないです。ちなみに悪い組織風土の会社はこの逆です。社員の離職率が高い会社の社長は、給料を高くしたり、評価制度を導入して頑張った社員とそうでない社員の差をつけてモチベーションを高めようとしますが、給料を高くしても評価制度を導入しても、根本的な課題を解決しない限りは社員の離職率の改善にはつながりません。低すぎる給料は退職理由につながりますが、標準的な金額であれば辞める要因にはなりません。特に女性の場合は、働きやすい職場かどうかということが重要です。転職には結構なエネルギーが必要です。職探しもそうですが、入社後に新たな人間関係を築かなければなりませんし、会社によって仕事の進め方が異なるのでそれに合わせなくてはいけません。人は変化を嫌う生き物ですから、できれば慣れた環境でずっと過ごしたいと考える人が多いです。なので特に大きな不満もなく、自分にとって良い環境であれば辞めるという選択肢は独立を考えている人でない限りは選ばないと思います。 キツいけれど効果抜群の手書きの作業では良い組織風土はどうやったらできるのか？という話ですが、当然ながら一朝一夕ではできません。最初にやることは、社長がどのような会社にしたいのかということを明確にすることです。私はその場で紙に書いてもらうようにしています。「社長はどのような会社にしたいのですか？」という質問から始まり、理想の会社像を考えながら手書きで紙に書いてもらいます。PCで打ち込んだ方が楽かもしれませんが、手書きで文字を書いた方が脳が活性化され、記憶を意識のより深い部分へ定着させる効果があるので手書きにした方がよいのです。儲かればよいとだけ思って経営している社長の会社と、5年後にはこういう会社にしたいと考えながら経営している社長の会社の数年後は差が出るはずです。私が5年前から組織作りの支援をしている動物病院の院長はお会いした時から、「こういう病院にしたい」という明確なイメージがあり、5年経った今もぶれていません。そして5年経った現在はスタッフは4倍に増え、業績も順調に推移しています。やはりイメージを明確にすることは大事だということを改めて実感しました。これをやるとほとんどの社長が「けっこう疲れたけどこういうのは普段じっくり考えなかったし、頭の中が整理できました。」と仰ります。重要だけれど優先度が低いことは誰かから言われなければなかなかやりません。社長を支援するパートナーとしての専門家はこういうことを一緒にやることが大事なのではないかと思います。 2018.07.05
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  これからの主流は 〝ラクして得する〞働き方 ～この本に学ぶ～

   常識をアップデートし根本的な問題を解決する2014年から『業務改善・オフィスコミュニケーション改善士』として活動してきた沢渡あまね氏。IT企業でシステム運用に従事していた経験を活かし、そのプロジェクトマネジメントの手法を、一般業務の問題解決に応用してきた。本書で提示している問題解決策も、IT企業で用いていた手法が元になっているといいます。今までに80社以上の働き方を改善してきた沢渡氏に、職場で起こる問題の〝諸悪の根源〞とその対処法について尋ねました。「いまだに根強く残る〝気合いと根性主義〞だと思います。『過去に自分たちが苦労しているんだから、後輩の君たちも苦労してね』という考え方はもう古いんです。これからは、〝ラクして得する〞働き方ができる環境を整えられるか否かに、組織の存続がかかってくるでしょう。なぜなら、それを実現している企業に、優秀な人材が集まるようになるからです。小手先の制度づくりに留まらない〝働き方改革〞を実行するためには、無駄が多い〝日常の当たり前〞を見直して、常識をアップデートする意識が大切なんです」。  2018.06.29