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検索結果(全41件)

タグ “人材” を含むコンテンツを表示しています。

  • 【人に選ばれるセミナー開催術①】初めてのセミナー登壇 講演のシナリオづくり

    営業、リーダーシップ、セミナー講師養成など、年間150日以上登壇するセミナー研修講師大岩俊之氏が、全3回にわたってセミナー開催の秘訣を伝授。 セミナーのノウハウは、社員教育にも通用します。第1回目となる今回は、セミナー開催におけるテーマ決めのコツや、シナリオづくりの流れなどをご紹介します。 知識よりお金に絡んだテーマを!セミナーを開催するためには、 参加者を集めるためのテーマ決めがとても重要です。どうしても、会計士や税理士、社労士など、士業の先生は専門スキルに片寄りがちで、自分の知識を伝えたがります。重要なのは、何を伝えたいかではなく、お客様が何を聞きたいかなのです。 各士業のサービスに資金や経費の話を付加そのためには、人が集まりやすく、需要があるテーマにする必要があります。特にオススメするのが、〝お金〞に絡むテーマです。株や不動産など、「投資の話をしましょう!」ということではありません。話すテーマを「お金に絡めましょう!」ということです。例えば、何かをすることで「経費削減できる」「資金調達できる」というようなテーマがいいと思います。社労士の方であれば、「助成金」や「人材採用」に関係したセミナーテーマです。「助成金」であれば、「A助成金とB助成金があります」とか、「○○助成金は、○○省が管轄で...」などと知識を伝えるよりも、「○○会社に使える助成金はこれ!」とか、「実際に○○万円もらえる!」というお金の部分です。税理士の方であれば、損益計算書(PL)や 貸借対照表(BS)の話よりも、直接お金に絡んでいる資金調達の方が反応します。銀行や信用金庫の説明よりも、具体的に「いくら借りられるのか?」「どうすれば金利が安くなるのか?」といったところが参加者は知りたいのです。タイトルとしては、このように具体的な提案をすると反応が良くなります。× 経営を安定させる損益計算書、貸借対照表の見方○資金調達で銀行と上手に付き合う5つのポイント○確実に融資を引き出す資金調達のコツ 効果的な話の流れは序論→本論→まとめ【参加者の興味を持たせるシナリオのつくり方の基本】テーマが決まったら、シナリオづくりです。大きな流れとしては、序論、本論、まとめの順番に進めます。一般的なセミナー時間は120分くらいですが、60分、90分と時間が変わっても同じ構成になります。● 序論序論で大切なのは、聞く姿勢をつくることです。まず、セミナーの冒頭に本日のセミナーの趣旨と、 全体の流れを説明します。その後、 隣同士で自己紹介や名刺交換などをしてもらい、雰囲気を和らげます。次に、講師である自分が何者なのかを知ってもらいます。簡単な職歴、今の仕事内容に、実績や資格などを付け加えるといいでしょう。「過去→現在」の順番でOKです。自己紹介は長くても5分以内にしましょう。全体で5〜10分くらいです。● 本論一番幹となるのが、本論です。まず、大きな大項目(メインテーマ)を3〜5つほどつくりましょう。その3〜5つのメインテーマに対して、さらに3〜5つの小項目をつくります。慣れないうちはすべてを伝えようとしすぎてボリュームが増える傾向があります。まずは、大項目3つ、小項目3つでいいでしょう。● まとめ最後に、全体のまとめと、簡単に自社商品の紹介をします。情報提供型と言われる「○○を知ってもらう」セミナーでは、120分のセミナーで5〜10分くらいの時間を使います。逆に、顧客獲得型と言われる「自社商品を売る」のが目的の場合は、120分のセミナーで、20分〜30分くらい使用します。ただ、慣れないうちは、売り込まれた感だけが強く残り、逆に嫌われてしまうこともありますので注意してください。特に商工会議所や取引先などに呼ばれて講師をする場合は、極力、自社の宣伝は控えましょう。二度と呼ばれなくなります。※月刊プロパートナー2020年2月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画にのっとり戦略的な採用に成功している事務所に注目し、士業事務所が欲しい人材を採るための秘訣を解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.09.24
  • 【採用活動は事前準備が重要!】人材を採る4つのルール

    採用活動は事前準備が重要!ただ単に時流に合わせた採用手法を取り入れるだけではなく、まずは事務所の売上計画をもとに人事戦略・計画・ターゲット設定を定めましょう。 【ルール1】まずは事務所の売上計画を立てる効率的でミスマッチの少ない採用活動を実施するためには、まずは事務所の売上計画を立てること。売上目標、達成するために必要な獲得件数、受注後に案件を担当する必要人員などを洗い出します。概ねの売上計画を立てた後に人事計画を立てましょう。 【ルール2】売上計画から必要な人材と人事戦略・計画を立てる売上計画を実現するために必要な人材像を特定していきます。幹部候補がほしいのか、今すぐに活躍できる即戦力が必要なのか未来の事務所像・組織像を描き人材戦略(採用、育成計画、育成)を策定します。事務所が求める人材像になるための育成計画を必ず立てましょう。 【ルール3】採用ターゲットを明確にして絶対条件・必要条件を定める人事計画をもとに採用基準を定めます。つまり、「どんな人と一緒に仕事をしたいか」を明確にすることです。今活躍している優秀な職員や理想の人材像の特徴を細かく言語化していくと、採用に関わる全職員の“共通言語” を持つことができ、ブレない採用基準が出来上がります。 【ルール4】事務所の企業価値からアピールポイントを打ち出す採用ターゲットを明確にして求職者が企業に求めるものを洗い出したら、業務内容や働き方など、事務所独自の強みやアピールポイントを書き出しましょう。求職者が求めているものと、事務所のアピールポイントの重なりが広ければ広いほどミスマッチ採用が減ります。 「とにかく採用」はNG!人事計画から人材像を特定個人も含めて400万社近い企業があり、数多くの業種が存在しています。2019年に従業員や経営者の後継が確保できないといった人手不足が原因で1000万円以上の負債を抱えて法的整理・倒産した企業の数は426社でした(東京商工リサーチ調べ)。今、どの業界もありとあらゆる方法で人手確保・離職防止を講じる流れが来ています。士業業界も同様です。そこで、まず採用活動を行う前に意識して欲しいのは数多くの業種が存在する中で、応募者はなぜ士業業界に従事したいのか、数多ある事務所の中でどうしてこの事務所に興味を持ったのかということ。つまり、選ばれる事務所の条件は何かという視点を常に持っておきましょう。その上で、事業計画やビジネスモデル、組織環境、人材戦略を整備していきます。まず、事務所の経営計画をつくり、次にそれを実行するために必要な人事戦略へと落とし込むのが一般的な考えです。 この時、どんな人が欲しいかその人材が望む条件や職場環境を満たしているのか、「ここで働きたい」と思う決定打(事務所のアピールポイント)は何かを明確にすることです。そうすることで採用基準が特定されてきます。人事戦略で重要なのは、採用した人材を育成するための期間、方法、環境整備、予算といった一人前に育てるための育成設計を立てておくことです。ここで関連してくるのが人事評価制度やメンター制度、社内環境です。入社後のキャリアプランがどのようなものか見えていると求職者自身が描くワークライフにどうフィットするか想像しやすくなります。その次に、どのような手法で人を集めるかといった母集団形成のための施策に移っていきます。残念ながら小手先の手法論のみでは、大手事務所に太刀打ちすることは困難です。働く環境、業務内容、福利厚生、キャリアプランなど、各項目に分けて2〜3つ書き出していくと、アピールポイントが整理されていきます。何を一番に訴求したいのか戦略的に打ち出して、求職者を引きつけるパワーワードへ落とし込んでいきましょう。  ※月刊プロパートナー2020年2月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画にのっとり戦略的な採用に成功している事務所に注目し、士業事務所が欲しい人材を採るための秘訣を解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.06.18
  • 【第2回】米国会計業界のHRをリードする最重要人物が提唱する 成功する事務所の人材戦略

    【マネジメント編】成功する事務所のパフォーマンス管理テクノロジーが進化して市場がますます変動的になったいま、自社のパフォーマンスを最大に発揮させる組織とは何か。米国会計業界で人材開発において、その手腕を遺憾なく発揮するSandra Wiley氏にお話いただきました。 世代間ギャップをなくし組織と意識の変革が急務より強固な組織を目指すには「何かを変える勇気」を持つことです。そして、従業員のパフォーマンスを最大限に発揮させるには、組織構造と管理方法の見直しが必要です。米国会計業界では、平均的に前年比で3〜6%ほど給与が上がってきています。また、会計学を大学で専攻したのちに事務所に入所した人の割合は去年と比較して5%ほど上がっています。一方で、会計業界のアドバイザリー企業『インサイトパブリックアカウンティング(IPA)』の会計事務所の人口流出の動向調査によると、1人をクビにすると4人が自ら事務所を退職するという結果が発表されています。1年間の離職率は平均14%です。テクノロジーの発展で、会計事務所の94%は何かしらの変化がもたらされ、2020年までに報酬がもらえなくなる仕事が大量にできるとオズボーン氏の論文『未来の雇用』には記されています。なくなる仕事はあるけれど、その替わりに新たな仕事が生まれます。ただ、より高度なスキルが求められてくるに違いありません。例えば、自動化によって作成された財務諸表を読み解いてコンサルティングをおこなうデータアナリストや、システム開発など。しかしながら、市場の変化に危機感を持っている人は本当に少ないと感じています。逆に言えば、5年後の準備をしている人たちが成功すると思っています。また、職場の世代構成比も変わってきています。2005年はベビーブーマー世代※1が多く活躍していました。しかし、2020年をピークに引退を迎え、新たにY世代※2といわれる若者が増えてきます。彼らはテクノロジーを使ってお金を生みたいという思考が強く、お金があるからビジネスをしようという発想の持ち主です。〝一生懸命仕事をすればお金は後からついてくる〞というベービーブーマー世代とは考え方が異なります。このように異なる考えを持つ世代が増えていくのですから、当然組織構造にも変化が求められます。若者の多くは、何のために何をやらなければいけないのかわかっていません。きちんとした説明なしに指示を受けることが理由で辞めていく人たちも多いのが現実です。優秀な人材を退職に追いやらないためにも、上司は新人の継続的なパフォーマンス管理が必要なのです。パフォーマンス管理でもっとも重要なことは、タイムリーなフィードバックです。半年や年末など年に1〜2回の実施では効果がありません。世代間の考えの相違を理解した上で、こまめに面談を行い、彼らに何を期待しているのか伝える必要があります。※1 1946 ~1964年生まれ世代 ※2 1981 ~2000年生まれ世代「どうすれば昇給するのか」、「何をすれば評価が上がるのか」をY世代は知りたがっているのです。また、面談のときにできていないことばかりフォーカスしてフィードバックしてはいけません。それを嬉しいと思う人はまずいませんよね。そして、四半期ごとの振り返りの他、2〜4週間ごとに目標と行動がブレていないか部下とコミュニケーションをとります。ベースになるのは事務所のコアバリューです。事務所の目指すべき方向を一致させることも重要です。チームマネジメントは〝スターフィッシュ型〟以前は階級式で中央集権型の組織で仕事をしていましたが、現在変わりつつあります。プロジェクトが変わるたびに違う人と仕事を進行。個人に重きを置く権限分散型の組織をスターフィッシュ型の組織と呼んでいます。階級(ヒエラルキー)が存在しないことで秩序が乱れてしまうと懸念するかもしれません。しかし、開かれた組織に身をおくと自律や主体性、リーダーシップが生まれ、規範は規則より力を持つことになります。特にIT企業はスターフィッシュ型の組織で著しく成長した企業が多く存在しています。自由な働き方が可能ないま、マネージャークラスの人たちは部下のパフォーマンス管理の手法を変えていく必要があります。仕事が発生し、必要なときだけ部下に声をかけるような仕事の振り方は通用しません。スターフィッシュ型の組織では、権限が分散されるため1人ひとりの意思決定が重要となります。個人と事務所全体、プロジェクト全体でのコアとなる価値観、達成すべき目標にブレが生じてはなりません。会社の目指すべき方向と部下の目標をブレさせないために、継続的なパフォーマンス管理が必要となるのです。手順はいたってシンプル。最初に、目標となるゴールを設定します。そこから行動指針を定め、何が必要になるのか四半期ごとに設定して行動していきます。その四半期の間でも2〜4週間の間に進捗や日常生活のことなど軽く確認する時間を設けます。コーチングで重要なことは目標を具体的にどうやって進めていくか未来に向かって行動をさせることです。そのなかには自発的に考察できるように、期の終わりに部下自身が成果を振り返り、褒めることも重要です。※月刊プロパートナー2018年8月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2018年8月号では、上記人材戦略の特集に加え、事務所の命運を分ける人的資源についての取り組むべき戦略についてご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.02.27
  • 【第1回】米国会計業界のHRをリードする最重要人物が提唱する!成功する事務所の人材戦略

     加速する技術と人材難 まったなしのHR戦略会計業界を次のステージへと押し上げる〝鍵〞となるのが、ヒューマン・リソース(以下、HR)です。人的資源を最大限に引き出すために、どうやって職員の動機づけを行い、育成していくか。リーダーはその手腕を問われています。HRが注目されているのには3つの背景があります。1つ目は、競合の多い士業業界の中で、企業にも職員にも「選ばれる事務所」でなければ存続が困難であること。2つ目は、IT技術により収益確保のビジネスモデルが変容していること。3つ目は、労働力人口の減少によって、これまで以上のサービスを今までよりも少ない人材で提供しなければならないこと。この3つが大きく影響しています。価格競争に巻き込まれずに、新たな戦略を駆使して価値を提供していかなければなりません。そのために、事務所の理念を職員が理解して同じベクトルで、個人の能力を発揮させるHRへの取り組みが重要視されているのです。優秀な職員を定着させる評価制度、福利厚生、給与設定、教育など、HRは広義ですが、市場の変化に影響されやすいため、変化に素早く対応できる環境適応力が必要です。HRの重要性は士業業界だけの問題ではありません。なんと、アメリカでは企業のニーズに対応して会計事務所がHR支援を行っており、5年連続で成功事例が増加しています。その会計事務所にHRコンサルティングを行っているのが、ブーマー・コンサルティング代表のサンドラ・ウィリー氏。彼女は、自社の理想とする人材像の見極めを行い採用・育成を行うKolbe™の認定トレーナーでもあります。そして、リーダーシップ開発を手掛けながら、バランスのとれたチーム構築や従業員の業績管理を行う、HRのプロフェッショナルです。今回の特集では、サンドラ氏が提唱する優秀なリーダーが行うべきパフォーマンス管理、組織マネジメント、エンゲージメント、イノベーションについて解説しています。変革のいまだからこそ、この特集が職員の能力開発や組織マネジメントの一助となれば幸いです。 事務所経営の基盤となる6つの要素事務所の理念を軸に、主力業務、協力先、人、環境、関係性で事務所は成立しています。人的資源を最大化させるには、これらの要素(特にエンゲージメント)を高めることが必要です。※職員と事務所が一体となって、双方の成長に貢献し合う関係 組織の一員として一体感を高めるオンボーディング事務所に新しく加わった職員や新しくクライアントになった相手に手ほどきを行い、一員として定着や育成を行うプロセスのことです。企業人事の領域では、新規採用した人材の受け入れから定着、戦力かまでの一連の流れをいいます。乗船の意味を持つon-boardから派生した造語。※月刊プロパートナー2018年8月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2018年8月号では、上記人材戦略の特集に加え、事務所の命運を分ける人的資源についての取り組むべき戦略についてご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.02.20
  • 【速報】ハローワーク新求人票 作成時に注意すべき点とは?

    2020年1月より新たにレイアウトが切り替わったハローワーク求人。従来と登録方法や見栄えが異なり、混乱している人も多いのでは?ここでは、一般社団法人中小企業人材確保支援協会 代表理事でゼロ円求人コンサルタントの山崎広輝氏が求人票作成時に注意したい要点を速報ベースで紹介します。 ネット検索がベースに。転職組の獲得を狙う2020年1月より、ハローワークインターネットサービス(以下、HWIS)が大幅に切り替わりました。従来の求人登録時に記入していた項目に加えて、新たに追加された項目や機能など、民間並みのサービスが導入されました。さらに、これまで未対応だったスマホ表示にも対応となったのです。今後はハローワークに行って情報を収集するよりも、HWISの活用が主流となることに間違いありません。つまり、平日にハローワークに足を運ぶ失業者や求職者ではなく、スキマ時間に求人情報を検索している転職候補者を狙ったアプローチをしやすくなるということです。現在、弊協会では新システム切り替えに対応した効果的な求人票作成の検証に追われていますが、大きく変わった部分は「求人・事業所PR情報」の追加です。これは、インターネット上の募集要項の最後に記載されています。任意項目であるにもかかわらず、表示画面には「職務給制度」「復職制度」「研修制度」といった項目がデフォルトで表示され、内容を入力しておかなければ「なし」と表示されてしまいます。この項目を埋めないまま求人を公開してしまうと、求職者が閲覧したときに諸制度が整っていない職場という印象を与えかねません。転職組を狙うなら、この新項目の入力は絶対に必要です。〝欲しい人材は採れないけど、ゼロ円で求人が出せて、運良く引っかかればラッキー〞と、とりあえずハローワークに求人票を出しているようでしたら、これを機会に転職者に向けたメッセージ性のある内容にしっかりと修正したほうが良いでしょう。今回は、これまで中小企業2千社超にハローワーク採用のアドバイスをしてきた見地から、応募率が上がる要点や切り替えによって変更になった項目の概要を速報ベースで紹介します。こちらの記事は、先日発刊された『月刊プロパートナー』2020年2月号より抜粋しています。本誌では、ハローワークの新求人票作成時に注意すべき点をさらに詳しくご紹介しています。『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画策定を行い、事務所にマッチする人材の計画採用に成功している3つの事務所の事例から、欲しい人材を採る秘訣も特集しています。この機会にぜひご購読ください。▼試し読みはこちら▼▼購入はこちらから▼ 2020.02.06
  • セミナーレポート【3年後の事務所を担う人財が育つ強い組織をつくるHR計画】

     今後、士業事務所経営において最重要課題となる人財育成。3年後に事務所の中核を担う”稼げる人財”を育てるために必要な計画と評価制度について、アックスコンサルティングのコンサルタントが解説します。 経営計画と人財計画をひもづけて策定する人財活用を考える際は、”HR(ヒューマンリソース)計画”を立てます。HR計画とは、事務所が成長するために、「いつ、どのような人財が、何人必要になるか」を算出し、「その人財をどう採用し、育成していくか」の行動計画にまで落とし込んだ計画です。この計画を立てるとき、会社の経営計画とHR計画をリンクさせることが重要です。つまり、会社のビジョンやコアバリューに、部門や従業員の業務と目標をリンクさせることが大切なのです。会社の方向性や価値観がベースにないと、「どんな人物が会社に合っているのか?」「どうやって成長させていくのか?」が定まりません。すると、「求人の応募が来ない」「すぐに辞めてしまう」「従業員の自主性が生まれない」という状況が続きます。HR計画は、会社のビジョンとコアバリューがあって初めて実現できるのです。HR計画の策定手順は、経営計画を立てる際と同様です。まずは事務所の強み、不安材料(脅威)、これから取り組むこと(機会)を洗い出し、現状を把握します。その現状を踏まえた上で、「どうなりたいのか」のビジョンを定めます。このとき作成する、「ビジョン」「コアバリュー」「ミッション」「ミッションを具体化した行動目標」を1ページにまとめたものを全従業員に配布すると、経営者の決意を伝えやすくなります。そして、経営計画の未来の利益目標から年間の成長率と今期の利益目標を割り出し、その実現のために何人の人を雇い、従業員それぞれがいくら売上げるべきなのかを算出します。この数字をもとに、部門や各従業員の売上目標や業務目標を設定し、達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。  評価制度の基本はキャリアップの支援人財育成において、多くの経営者が苦労するのが評価制度です。評価制度は、「従業員の成長をサポートすること」を大前提に設計します。減点方式で行う評価制度では、従業員のモチベーションは上がりません。在籍期間や年齢に応じて、期待する役割や報酬を明確化していく”キャリアアップ支援”を評価制度の基本の考え方にすると良いでしょう。評価の基準は、「スキル」「アウトプット」「部門運営」の3つ。スキルとは、自分に課せられた成果を出すために必要な能力があるかどうか。アウトプットとは、自分が達成すべき成果のこと。ただし、達成できたかどうかの結果だけではなく、プロセスも評価することが重要です。そして部門運営は、チームや同僚への貢献度の高さを評価する指標です。縦軸のグレードが職位を表す。横軸の項目を基準として、グレードと年収が上がる。一般社員、役職者ともに個人目標から会社運営の貢献度まで評価する。役職や等級を表すグレードを縦軸に、3つの基準から業務で求められることを横軸にした『役割等級制度』を設定すると、何がどのくらいできたらキャリアアップできるのかを見える化できます。これにより、会社や上司の求める従業員像と、その到達度に合わせた報酬が明確になります。また、横軸の評価項目には、「後輩支援」「部門への貢献」「会社運営への貢献」を入れることで、従業員の役割が広がります。そして、会社や部門への貢献が個人評価に反映されるため、全体最適を考える従業員が育つようになります。この役割等級制度に基づいて個人目標を設定し、目標設定シートを記入しましょう。シートを使いながら、定期面談を通じて目標達成をサポートし、今期の業績結果と来期の業績目標を踏まえて給与を改定していきます。評価制度は従業員の働く意欲を向上させるうえで必要不可欠ですが、一度で完璧な評価制度をつくることは困難です。運用しながら見直しをして、従業員が納得する評価制度をつくっていきましょう。  2019.01.17
  • 会計事務所が取るべき採用方針と戦略について徹底公開!

    2019.01.01
  • 数字は語る!"人材"を重要視する企業が増加 顧問先の将来像を再確認しよう

     経営者の理想を目指しつつ企業の発展をサポートする全国4413社の調査対象のうち、10年後は「従業員が働きがいのある企業」にしたいと回答した企業が、76・3%で最多でした(図1)。この数字は20年前、10年前の同調査結果よりも増加しています。そのほか「収益性の高い企業」や「技術やサービス面で特に評価の高い企業」という回答が続きましたが、これらは減少傾向にあります。 図1 また、「10年後に向けて重要となる経営課題は何か」という問いに対しては「ヒト(人材)」と回答した企業が圧倒的首位の93・0%(図2)。この数字もまた、20年前、10年前の同調査結果よりも増加しています。これらの事実から、経営において〝人材〞を重要視する企業が増えていることがわかりました。 図2  図3 将来の「事業の発展が見込める」企業は増えてきています(図3)。その基盤をさらに盤石にするためにも、従業員の働きがいを高めて定着を促すことは、効果的な策の一つです。今後士業には、経営者が理想とする企業像の実現をサポートすることが求められます。  2018.12.26
  • 新・会計事務所の給与・報酬システム(第2版)2/2

    優秀な人材を採用・定着・成長させる給与の仕組みがわかる!採用力をつけると同時に考えたいのが、優秀な人材を採用・定着・成長させる給与システム。優秀な人材が入っても、その能力に報いる仕組みがないと、 すぐに退職してしまいます。これからの時代、会計事務所が成長するにあたっては人材を定着・成長させるための給与・報酬システムが不可欠なのです。●優秀な職員を採用したい●優秀な職員にいつまでも定着してもらいたい●職員の入れ替わりが激しく、定着率を向上させたい●職員のモチベーションが落ちている●職員に営業のインセンティブを払って、新規拡大を図りたい●職員に担当件数や業務量に応じた給料を支払いたいこのような会計事務所所長先生の声に応じたのが動画教材「新・会計事務所の給与・報酬システム」です。全国の会計事務所の特徴的な給与・報酬システムを公開。実際に給与規程を作成するにあたってのポイントを指南します。 新・会計事務所の給与・報酬システム」の特徴●独自の給与システムを構築している15会計事務所の事例を紹介職員の給与制度に高い関心を持ち、独自の仕組みを構築・運用している会計事務所に取材し、事例を盛り込みました。●事例紹介会計事務所の「給与システムツール」が手に入る!取材に協力し、事例を公開いただいた一部の会計事務所からは、実際の給与規定等のツールをご提供。●給与システムに関する書式データも収録「給与規程」「時間外・休日勤務申請承認書」「執務基準書作成資料」「賃金の預金口座振込に関する協定書」「賃金控除に関する協定書」「誓約書」「未払い残業代請求チェックシート」など、給与システムに関するあらゆる書式データをCD-ROMに収録。データを加工するだけで、オリジナルの規程がつくれます。●「賃金の専門家」による解説講義も収録「会計事務所のための優秀な人材を採用する方法」と題し、賃金に強い社会保険労務士による解説講義も収録。採用ノウハウを体系立てて学べます。●動画なので反復学習が可能「この日だけ」「この場所だけ」「1回限り」のセミナーと違い、「いつでも」「どこでも」「何度でも」学べます。 「税理士業界ニュース」編集部より税理士業界ニュース」編集部として全国の会計事務所に取材に行くと、このようなことをよく聞かれます。「他の会計事務所は職員にどれくらい、どんな仕組みで給与を支払っているの?」「職員が新規のお客さんを獲得したときや、担当件数が増えたときは、どうやって報酬を払っているの?」多くの所長税理士は他の事務所の賃金規程に興味津々です。当社にこういった問い合わせが数多く寄せられます。多くの会計事務所が賃金規程を整備して職員のモチベーションを高めたいと願っていることを裏付けています。会計事務所にはどのような給与・報酬システムがあるのか?成功している会計事務所は、どのような給与制度を運用しているのか?「税理士業界ニュース」編集部が全国の会計事務所にアンケート調査と取材を行い、現時点での給与・報酬システムのあり方をまとめてみました。当教材が、所長先生の会計事務所の給与・報酬システムの整備、ひいては事務所経営に少しでもお役に立てれば幸いです。 主な内容■事例編.クローズアップ給与・報酬システムあなたの事務所に合った給与・報酬システムを見つけよう!●「担当件数と新規獲得件数、やればやるだけ給与が上がる!」税理士法人コスモス(愛知県名古屋市)●「手厚いインセンティブを払って新規獲得に力を入れたい!」税理士法人スバル合同会計(東京都千代田区)●「事務所の成長に貢献した社員を評価し、給与に反映」辻・本郷税理士法人(東京都新宿区)●「シンプルな仕組みで担当業務と給与をリンクさせたい!」税理士法人トップ会計事務所(神奈川県川崎市)●「能力・スキルを給与に反映し、顧客満足度を上げたい!」渡辺会計事務所(東京都品川区)●各事務所の給与・報酬システムのポイント●各事務所の給与・報酬システムの効果●各事務所のショートインタビュー.会計事務所給与制度最前線●今、会計事務所は「給与」とどう向き合っているのか?●10の会計事務所に取材●各会計事務所の給与・報酬システムの概要●各事務所のショートインタビュー■テキスト編「会計事務所の給与白書」1.事務所の未来は優秀な人材が作る?人材獲得競争に勝利するカギは給与規程2.今こそ会計事務所は「給与革命」が必要!3.会計事務所給与システム実態アンケート4.大手専門学校学生アンケート「どんな事務所に行きたいか?」5.職員のやる気を引き出す! 会計事務所のユニーク手当6.ほかの事務所はどうしている? 会計事務所残業代支払いの実態■講義編動画 1/21.賃金の基礎的知識・そもそも「給与」とは何か?・労働基準法上「賃金」とは何か?・賃金の支払いには5つの原則がある・就業規則・給与規程は確認しておこう・「基本給」とは何か?・定期昇給とベースアップ・諸手当にどのようなものがあるのか?・ノーワーク・ノーペイの原則・法定労働時間と所定労働時間・法定休日と所定休日の違い・割増賃金の計算方法・端数処理の考え方2.賃金の支払い方法・賃金の支払形態・人事制度別賃金制度の特徴DVD 2/23.未払い残業代への対策・終息する過払い金返還請求・なぜ今、未払い残業代請求なのか?・どのように請求してくるか?・遅延損害金と付加金・労働時間管理は事業主の責務・変形労働時間制・みなし労働時間制・年俸制の割増賃金・歩合給も残業手当の算定基礎に含める必要あり・名ばかり管理職問題・定額残業手当の活用・残業代込みで賃金を支払う方法・年収ベースで総額人件費を月給と賞与で調整する・グルーピングで残業を禁止する4.職員のやる気に火をつける工夫・動機づけ要因と衛生要因・経営理念を明確化し、行動指針を共有する・各社の経営理念・経営理念をみつけ、社員への期待と役割を明確化・読みやすく日頃から使える職場のルールブック・自立型人材の創造をめざして・給与規程サンプルの使い方■付属CD-ROM「給与にまつわるトラブルを防ぐ各種書類データ集」・給与規程・賃金の預金口座振込に関する協定書・賃金控除に関する協定書・時間外労働事前申請書・執務基準書作成資料・誓約書(退職時)・未払い残業代チェックシート・未払い残業代請求和解合意書DVDの購入はオンラインショップBiscoより可能です。 『新・会計事務所の給与・報酬システム(第2版)』詳細商品名:新・会計事務所の給与・報酬システム製作年月:2012年12月仕様:資料(バインダー)+DVD2枚(約100分)+CD-ROM1枚価格:48,600 円 (税込)  2018.11.01
  • なぜ、あの会計事務所は良い人材が採れるのか? 事例編

    良い人材が採れる事務所に学び、採用のロスがなくなる!欲しい人材を採用するには「仕組み」が必要です!会計事務所の大きな経営課題として、新規拡大と双璧を成しているものは何か?それは、職員の採用です。「良い人材を採用してもすぐに辞めてしまう」「なかなか欲しい人材が来ない」と頭を抱える会計事務所所長は多いです。新規拡大と採用は切り離して考えられない経営課題。優秀な人材の採用なしでは、新規拡大と事務所の成長は実現しません。これから会計事務所が生き残るにあたって、優秀な人材を採用できる仕組みを整えることが急務なのです。当教材では採用に力を入れている全国の会計事務所のノウハウを公開。実際に採用の仕組みをつくる際のポイントを、コメントやツールを交えて解説します。組織的な仕組みで、事務所に合った「良い人材」を採用できればサービス品質の向上、飛躍的な新規拡大、劇的な事務所の成長が期待できます。これら事例とノウハウを学べば、採用のミスマッチがなくなり、事務所経営が大きく改善することでしょう。 「税理士業界ニュース」編集部より「税理士業界ニュース」編集部として全国の会計事務所に取材に行くと、このようなことをよく耳にします。「最近職員が辞めちゃって、すぐ求人をかけたけれど、なかなか良い人が来ない」「職員を採用したけれど、3ヵ月で辞めてしまった」「他の会計事務所はどんなやり方で職員を採用しているの?」会計事務所の商品は、現場の最前線に立つ職員さんそのものです。よって、いかにして良い人材を採用するかが、事務所経営の生命線になります。しかし、会計事務所は採用の専門家ではありません。仕組みを持たずに感覚的に面接して採用した結果、ミスマッチが生じ、すぐに退職してしまい、また求人をかける。こんな悪循環を繰り返している例は少なくありません。成功している会計事務所は、なぜ良い人材が採用できるのか?「税理士業界ニュース」編集部が全国の会計事務所にアンケート調査と取材を行い、会計事務所の採用のあり方をまとめてみました。当教材が、所長先生の会計事務所の採用活動、ひいては事務所経営に少しでもお役に立てれば幸いです。最後に、本教材の制作にあたって、快く取材・アンケートにご協力くださった先生方に、心から御礼申し上げます。 主な内容【テキスト】はじめに会計事務所採用に関するアンケート調査■事例編1.黒川税理士事務所(東京都多摩市)開業5年で400件の新規獲得のベースをつくる「理念採用」2.トリプルグッド税理士法人(大阪府大阪市)「クレド」に基づき「クレド」に共感できる人材を採用・教育3.税理士法人深代会計事務所(東京都豊島区)業務拡大に対応し即戦力の専門家を採用4.税理士法人イデアコンサルティング(東京都渋谷区)5月からの採用活動で「欲しい人材」を獲得!5.税理士法人斎藤会計事務所(東京都杉並区)ハローワークを活用し事務所にマッチする未経験者を積極採用6.渡辺税理士事務所(東京都品川区)「採用は所長の仕事」と所長自らが一次面接を担当7.税理士法人TAXGYM(東京都渋谷区)理念と価値観を共有できる「体育会系」を積極採用!8.アクタス税理士法人(東京都港区)「いかにしてアクタスを分かってもらい、応募数を増やすか」マーケティングの視点を持った計画的採用9.松本税務会計事務所(東京都江東区)ペーパーテストで実務能力を見極め、コミュニケーション能力を重視して選考10.税理士法人はてなコンサルティング(東京都豊島区)女性の新卒採用に特化! 独自のテストで「考える力」を見抜く(順不同)会計事務所採用「足報記」■講義編「会計事務所のための優秀な人材を採用する方法」Part1.優秀な人材を採用するために必要なことPart2.採用の流れとスケジュールPart3.各選考ステップにおけるチェックポイントPart4.労働契約について■資料編採用評価基準シート(白地)採用評価基準シート(作成例)労働条件通知書平成25年度雇用関係助成金のご案内■特集「採用力」の向上が事務所経営改善の第一歩「欲しい人材」を採用するための10箇条■書式集内定通知書誓約書身元保証書不採用通知書【動画】■事例編「会計事務所採用最前線」採用がうまくいっている会計事務所のコメント集「採用の特徴」「採用で気をつけている点」ほか1.黒川税理士事務所(黒川明税理士)2.トリプルグッド税理士法人(奥村龍一理事)3.税理士法人深代会計事務所(深代勝美公認会計士・税理士)4.税理士法人イデアコンサルティング(伊東大介税理士)5.税理士法人斎藤会計事務所(斎藤英一税理士)6.渡辺税理士事務所(渡辺英治税理士)7.税理士法人TAXGYM(渡邊勝也税理士)(順不同)■講義編「会計事務所のための優秀な人材を採用する方法」講師:吉川直子 氏(株式会社シエーナ 代表取締役 社会保険労務士)Part1.優秀な人材を採用するために必要なこと1.なぜ、採用がうまくいかないのか?2.優秀な人材を採用するために必要なこと3.【ステップ1】採用業務を明確にする4.【ステップ2】採用基準を明確にする5.【ステップ3】選考過程で採用基準をチェックするPart2 採用の流れとスケジュール1.募集から契約までの流れ2.求人募集のルール3.求人募集の手段4.正社員を採用する場合の注意点5.パートタイマーを採用する場合の注意点Part3 各選考ステップにおけるチェックポイント1.書類選考のチェックポイント2.筆記試験のチェックポイント・筆記試験の種類・ケーススタディ・適性検査の種類3.採用面接のチェックポイント4.採用面接の流れ5.採用面接で聞いておきたい質問6.採用面接で聞いてはいけない質問Part4 労働契約について1.労働条件通知書の作成2.社会保険・労働保険の加入手続き・パートタイマーの加入基準3.健康診断について4.人材採用を促進する助成金制度終わりに・優秀な人材を採用するうえで、本当に大事なこと【付録CD-ROM】採用評価基準シート(白地)採用評価基準シート(作成例)労働条件通知書平成25年度雇用関係助成金のご案内内定通知書書式誓約書書式身元保証書書式不採用通知書書式この動画はオンラインショップBiscoにて販売しております。 『なぜ、あの会計事務所は良い人材が採れるのか?』詳細商品名:なぜ、あの会計事務所は良い人材が採れるのか?製作年月:2013年05月仕様:資料(バインダー)+DVD3枚(約150分)+データCD-ROM1枚(各種書式ひな形収録)価格:48,600 円 (税込)    2018.11.01
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