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  会計事務所が取るべき採用方針と戦略について徹底公開!

  2019.01.01
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  会計事務所“給与”と“評価”の仕組みづくり 講義編

  「もしかして、所長先生はこのようなことで悩んでいませんか?」・就業規則を作りたいけど何から手をつけていいかわからない・職員が突然辞めてしまった・職員教育の仕組みが整っていないと感じている・就業規則はあるが、法令に遵守できているか不安がある・無駄な残業代を払いたくないと思っている・残業代を支払っていないので、労基署が来たらと思うと不安もし、一つでも当てはまったのであれば、是非続きを読み進めてみて下さい。この動画では、アックスコンサルティングが厳選した総勢12事務所の給与、研修事例と、就業規則や労務問題についての解説書をお付けいたしました。先生のお悩みを必ずや、解決できると自負しております。 他の事務所の事例を知ることでより早く改善ができる!この動画では、会計事務所の一番の課題である『人』について攻めと守りを、両面から考えることができます。攻めとは『給与制度』『育成システム』です。どのようにして今よりも職員のやる気や能力を高めればよいのかがわかります。守りとは『就業規則』です。『就業規則』は言わば事務所の法律のようなものです。普段は、法律を意識して生活しませんが、契約事項などでトラブルがあった場合には必ず法律を確認するように、就業規則も、もしものトラブルに備えて作成しておく必要があります。ここで、動画の内容を少しだけご紹介させていただきます。会計事務所における『人』の悩みの中で『評価』をどのようにすればいいのかということは長年の課題かと思います。営業職と違い、売上高がいくらかといった明確な数値がないため、なんとなく頑張っている職員を評価するようになっている事務所も多いかと思います。東京都江東区にある松本税務会計事務所では、この評価を『見える化』することによりより公平に評価する制度を設けています。まず、担当の件数や仕事内容、保有資格に応じて6つの段階の等級制度を採用しています。そして、4等級以上の管理職は全員非管理職の社員に対して『他己評価シート』を使って当事務所の適正給与と転職した場合の想定給与を出しているそうです。これは、転職診断サイトでの評価ではなく、あくまでも事務所内で評価をするそうです。そして所長はこの評価シートを見て現在の給与との乖離がないか、乖離がある場合は、更に仕事を与えるなどして対応したり、給与について再評価を行うそうです。この評価の仕組みは少し驚かれるかもしれませんが、この動画に出演して頂いている先生方は同じことを言っている方が多いです。それは、「自分の独断ではなく、より公平な評価を職員にしたい」と。事務所の規模が10人以上になってくると自分一人では正確に評価ができない場合があります。その際にこのような評価するための公平な仕組みがあることで職員のやる気に繋がったり評価に対する不満を減らることができるのです。この動画では、総勢13事務所を取材しその事務所独自の評価や給与についての考え方を公開して頂きました。『給与制度』『育成システム』『就業規則』でお悩みの先生は是非、ご覧下さい。 主な内容■事例編・各会計事務所の給与・報酬システムの概要・各会計事務所の人材育成の仕組み・各事務所のショートインタビュー1.青色申告会計(東京都千代田区)2.アクタス税理士法人(東京都港区)*3.税理士法人イデアコンサルティング(東京都渋谷区)4.落合会計事務所(東京都世田谷区)*5.黒川税理士事務所(東京都多摩市)6.税理士法人コスモス(愛知県名古屋市)*7.税理士法人斎藤会計事務所(東京都杉並区)8.税理士法人TAXGYM(東京都渋谷区)9.東京メトロポリタン税理士法人(東京都新宿区)10.税理士法人はてなコンサルティング(東京都豊島区)*11.ファーストアカウンティング江原会計(栃木県足利市)*12.税理士法人深代会計事務所(東京都豊島区)13.松本税務会計事務所(東京都江東区)*印の事務所は動画には出演していません。■講義編I.就業規則作成・見直しのポイント1.はじめに2.ミッション3.ビジョン4.ステップバイステップ5.カンパニースピリッツ■基本解説あなたの事務所に合った給与・報酬システムは何?あなたの事務所の給与・報酬システムをチェック給与体系の基礎知識成果給はどのようなものがあるか残業代をどう設定するか基本解説はテキストのみの提供です。【別冊レジュメ】会計事務所就業規則・賃金規定・退職金規定等書式集【付録CD-ROM】■書式編各種書式のひな型を収録01.面接質問票02.ワークシート03.面談シート04.仕事の種類洗い出しシート05.職務記述書06.給与規程サンプル07.給与規程サンプル(注釈なし)08.時間外労働事前申請書09.誓約書(退職時)10.賃金の預金口座振込に関する協定書11.賃金控除に関する協定書12.未払い残業代チェックシート13.未払い残業代請求和解合意書■ツール編取材会計事務所の人材関係各種ツールを特別公開アクタス税理士法人提供1.研修概要(PDF)税理士法人イデアコンサルティング提供1.クレド(PDF)2.経営理念(PDF)落合会計事務所提供1.研修カリキュラム(PDF)黒川税理士事務所提供1.面接シート(Excel)税理士法人斎藤会計事務所提供1.賃金体系の概要・職能による区分(PDF)2.面接事前確認票(PDF)3.評価シート(PDF)税理士法人TAXGYM提供1.日報サンプル(テキスト)東京メトロポリタン税理士法人提供1.勤務諸条件(PDF)税理士法人はてなコンサルティング提供1.新入社員課題項目リスト(Excel)2.入社研修レジュメ(パワーポイント)ファーストアカウンティング江原会計提供1.評価シート(PDF)税理士法人深代会計事務所提供1.人事評価シートの作成について(Word)2.人事評価シート(Excel)3.研修プログラム(Excel)松本税務会計事務所提供1.社員等級表(PDF)2.評価シート(1級)(PDF)3.評価シート(5級)(PDF)4.他己評価シート(PDF)この動画はオンラインショップBiscoにて販売しております。 『会計事務所“給与”と“評価”の仕組みづくり』詳細商品名：会計事務所“給与”と“評価”の仕組みづくり製作年月：2015年12月仕様：DVD2枚(約155分)+データCD-ROM+バインダー1冊価格：51,840 円 (税込)  2018.11.01
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  社員がやる気になる褒め方

  社員がやる気になる褒め方 最近の若いものはちょっと注意すると辞める、 どうすればいいんだ！ こんな経営者の悩みを聞きませんか？ 注意しても伸びないならほめて伸ばす。 うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。 そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。 え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。 確かに人によっても差がありますね。 褒めるに関しては、賛否の意見があります。 褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。 褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。  モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカス こんな実験がありました 。ひとクラスの 子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。 モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。 具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。 すぐに褒める。 失敗しても褒める。 伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。 心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。 即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。 良い行動＝すぐ褒める これだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。  褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。 まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時 謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。 ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。 ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。 「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。  1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。 「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。  2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。 上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？ それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。 本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？ 一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。  2018.07.10
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  社員の定着率は会社の空気の良し悪しで決まる！

   社長のメンタルを蝕む社員の離職問題中小企業の社長の悩みの一つは、社員の離職です。「募集してもなかなか人が来ない。そんな中でやっと採用できたのにすぐ辞められてしまってはたまらんな」というのが社長の心情です。私は2年前に職員が全員辞める予定となっていて困っているS動物病院の院長のM先生を紹介されました。既に誰が何月に辞めるということまで決まっていました。動物病院は職員の離職率が高い業界で、離職率に限らず、院長の悩みは人の問題です。売上が順調に伸びている動物病院であっても人に関する悩みは尽きないそうです。M先生との初対面では覇気がなく鬱状態の印象を受けました。まだ開業して間もなく、職員は3名でしたが、全員辞めると言われるのは精神的にもきつかったと思います。一気に全員に辞められるということは、院長ご自身を否定されたような気になり、精神的ダメージも大きくなるからです。私への依頼内容は、次の3点でした。・職員が定着する組織への変革・職員を自律型人材に育成・院長に対するコンサルティング普通は「とにかく職員をなんとかしてくれ」と言われることが多いのですが、M先生からは、「職員が全員辞めるということは、私にも問題があると思うので改善したいと思っています。私に対してもご指導いただけないでしょうか。組織や人については分からないことばかりなので、トップとしての考え方も教えていただきたいです」。と言われました。 結論から言うと、開業から2年経って職員は2倍に増え、院内の雰囲気も良くなり、定着率も良くなりました。元々思考がネガティブで、ついてこられなくなっていった職員は辞めていきましたが、それ以外のスタッフは前向きに仕事に取り組んでいます。しかしここに至るまでは苦難が続きました。この経緯については別の機会でお伝えするとして、この動物病院で組織のbefore・afterを体験したことから何が違うのかということをここからお伝えしていきたいと思います。 人が辞める根本的な原因は空気である！社員が辞める会社と辞めない会社の大きな違いは『空気』にあります。空気とは会社の雰囲気のことですが、組織風土とも言い換えることができます。良い組織風土の会社は次のような感じです。・業績は良くても危機感を持っている。・前向きな発言が多い。・社員同士の仲が良い。・仕事にやりがいを感じている社員が多い。・会社が好きな社員が多い。・社内のイベント（飲み会、旅行など）の参加率が高い。・社員が会社の方向性を理解している。・良い意味で厳しさがある。・挨拶がきちんとされている。このような組織は社員の定着率が良く、会社を嫌で辞める社員は少ないです。ちなみに悪い組織風土の会社はこの逆です。社員の離職率が高い会社の社長は、給料を高くしたり、評価制度を導入して頑張った社員とそうでない社員の差をつけてモチベーションを高めようとしますが、給料を高くしても評価制度を導入しても、根本的な課題を解決しない限りは社員の離職率の改善にはつながりません。低すぎる給料は退職理由につながりますが、標準的な金額であれば辞める要因にはなりません。特に女性の場合は、働きやすい職場かどうかということが重要です。転職には結構なエネルギーが必要です。職探しもそうですが、入社後に新たな人間関係を築かなければなりませんし、会社によって仕事の進め方が異なるのでそれに合わせなくてはいけません。人は変化を嫌う生き物ですから、できれば慣れた環境でずっと過ごしたいと考える人が多いです。なので特に大きな不満もなく、自分にとって良い環境であれば辞めるという選択肢は独立を考えている人でない限りは選ばないと思います。 キツいけれど効果抜群の手書きの作業では良い組織風土はどうやったらできるのか？という話ですが、当然ながら一朝一夕ではできません。最初にやることは、社長がどのような会社にしたいのかということを明確にすることです。私はその場で紙に書いてもらうようにしています。「社長はどのような会社にしたいのですか？」という質問から始まり、理想の会社像を考えながら手書きで紙に書いてもらいます。PCで打ち込んだ方が楽かもしれませんが、手書きで文字を書いた方が脳が活性化され、記憶を意識のより深い部分へ定着させる効果があるので手書きにした方がよいのです。儲かればよいとだけ思って経営している社長の会社と、5年後にはこういう会社にしたいと考えながら経営している社長の会社の数年後は差が出るはずです。私が5年前から組織作りの支援をしている動物病院の院長はお会いした時から、「こういう病院にしたい」という明確なイメージがあり、5年経った今もぶれていません。そして5年経った現在はスタッフは4倍に増え、業績も順調に推移しています。やはりイメージを明確にすることは大事だということを改めて実感しました。これをやるとほとんどの社長が「けっこう疲れたけどこういうのは普段じっくり考えなかったし、頭の中が整理できました。」と仰ります。重要だけれど優先度が低いことは誰かから言われなければなかなかやりません。社長を支援するパートナーとしての専門家はこういうことを一緒にやることが大事なのではないかと思います。 2018.07.05
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  【全ての社長が抱える２つの悩みの解決策】第1回 社長が専門家に求めている本質的な課題解決は何か？

   社長の悩みは「人」と「金」に集約される。多くの士業の中でも意識が高い先生方は、常にお客様に貢献することを考えると同時にご自身の事務所を良くするためにはどうすれば良いかということも考えていらっしゃると思います。ご自身が悩まれている課題こそが、お客様である企業の社長が悩んでいる課題です。業種、規模に関係なく社長が抱えている悩みは「人」と「金」に集約されます。人の悩みは、社員の離職、社員が育たない、人手が足りない、社員が受身で指示しないと動かない、組織がバラバラ、No2がいない、ローパフォーマーをどうするかといったことになります。金の悩みは、資金繰り、どうやって売上を伸ばすか、給料の決め方、コスト削減といったことになります。人の悩みに関しては社会保険労務士、金の悩みに関しては税理士の専門分野です。世の中には様々な士業の資格がありますが、社会保険労務士、税理士は頼れるパートナーになれるアドバンテージを持っているということです。しかしながら誤解を恐れずに申し上げると、社長からは「先生」とは言われていたとしても、作業屋としか思われていない先生方が多いのが現状です。私自身も作業屋扱いされて悔しい思いをした時期もありますが、少しずつ変わってきています。 苦境に陥りながらも自分がやることを模索した日々私は10年前に企業の人事部を経て社会保険労務士として独立をしました。独立当初から私は次の3つを念頭に置き、試行錯誤しながら取り組んできました。・なくならないニーズの業務をやる。・他との差別化を図れる業務をやる。・誰でもできる定型業務はやらない。私は営業経験がなく、見込客もなく、勢いだけで独立したので開業当初から3年くらいはとても苦労しました。社労士業務の定番である給与計算と社会保険手続きはやらず、まずは前職人事での経験を活かして労働問題対応を専門でやろうと思っていましたが、全く上手くいかず、食うためにやりたくない定型業務をやりました。少しずつ仕事も増えてきましたが、このままでは作業に忙殺されてダメだと思い、社労士業務の王道である定型業務は紹介がきても断ることにしました。社会保険労務士と税理士が他の士業よりも恵まれているのは毎月報酬が発生する顧問契約があるということです。顧問契約の場合は作業ベースの定型業務であることが主流です。釈迦に説法ですが、事務所を大きくするポイントは顧問契約を沢山取り、スタッフを増やしていくことです。誰でもできる定型業務だからこそできる王道パターンです。私は自分がやりたくない業務を人にやらせるというのは無理だと思いました。自分が価値を感じていないことを社員にやってもらっても、「これは重要な仕事なんだ。だからちゃんとやってくれ。」と自信を持って言えないと思ったからです。王道パターンでいく道は捨てて、会社を良くするために自分が本当にやりたい専門分野を身につけるという道を選びました。私は次の3つの視点で様々な会社を分析して本質的な課題は何なのか？を追求しました。 2018.06.22
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  【ある日突然退職届！】分からないことを何も教えてくれない「ほったらかし事務所」では働けません！

   S会計事務所職員・Oさんの話私は、現在S会計事務所に勤めて１年半ほど経った契約社員Oです。もともと一般企業の経理職希望で、経理の仕事をしながら簿記学校に通い、税理士になるというビジョンを持っていました。ところが、なかなか採用してもらえるところが無く、簿記２級の資格を持っていたことで、今の会計事務所で、「上司の補助をするだけでいい」、「難しいことはしなくていい」と言われ、職員として勤務を始めました。しかし、勤務初日から、突然二つも決算申告を任されました。期限は5日後です。私はその時、簿記の資格は持っているものの、実務経験はなく、何から作業するのかも分かっていませんでした。上司は特に説明もなく、資料をドカッと私の机に置くと「じゃあ、あとはよろしく」と一言残して去って行きました。慌てて上司のところに駆け寄り、「私は、いったい何をすればいいんですか？」と聞くと、面倒くさそうに大雑把な説明だけして去っていきました。たまたま私が入った時期が繁忙期だったため、周りの職員も黙って仕事をしており、デスクで話すこと自体が少し浮いてしまう雰囲気。シーンとした職場内で、周りに聞くわけにもいかず、訳のわからぬまま自分で考えて作業しました。そして、上司に提出したところ、案の定間違いだらけで、怒られる始末。また同じようなミスを繰り返したくないので、自分が行う業務について、上司に「一連の流れを見せていただければ、それを手本にして仕事を覚えます」とお願いしました。しかし、「そんな時間はない、過去の資料を渡すからそれを見て仕事をしてほしい」と言われました。このように、この事務所は新しく入った人間をほぼ放置状態にするのです。繁忙期の人員の欲しさに「難しいことはしなくていい」などと嘘をつき、人材教育一切なしに、業務を任すだけ任す。新卒採用ではないので、「未経験でも中途なんだからそれくらいはやってよ」という態度で社員全員が接してきます。 2018.06.19
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  どこよりも早く人財開発の潮流が分かる! ATD2018最速レポート!

  “従業員と経営者のパフォーマンス向上の支援”をミッションとした世界最大の会員組織、ATD(AssociationforTalentDevelopment)。彼らが主催する米国サンディエゴの国際会議に、世界中から1万3000人が集結。加速度的に進化する人財開発の最先端をレポートします! 士業業界の未来はアメリカからやってくる!5月6~9日に開催されたATD国際会議。カンファレンスでは、ラーニング・テクノロジー、リーダーシップ開発など14カテゴリーに分かれた300以上のセッションが開催。また出展ブースでは、400以上の人材開発分野のベンダーによる商品やサービスが紹介された。市場から求められる、士業業界の次のサービスとは何か?このチャンスをものにするには何が必要なのか?それらの課題と展望を中心にご紹介します。「日本の10年先を行く」と言われているアメリカでは、税務申告や監査はAI・クラウド化の発展により効率化されてきました。今後さらに低価格化が進むことでしょう。そのような動きの中から勃興したのが、ヒューマンリソース(以後、HR)のビジネスです。人を資源に、どう会社の目指す方向に持っていくか。少子化が加速し、『働き方改革』が叫ばれる今、このHRは次の大きな流れになるでしょう。HRビジネスの入り口は採用です。そして、人事情報管理などもHRビジネスの一環です。職員をどのように評価し、いくらの給与を払うのか、ということも絡んできます。"皆さんは給与の仕組みを習いましたか?" 2018.06.13
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  セミナー・勉強会によく参加する税理士は業績もアップする!?

  販売業とは違い、形のない商品（サービス）を提供することにより、対価を受け取る税理士。その商品のクオリティを担保し続けるためには、自身の知識や技術を常に向上させる必要があります。そこで重要となってくるのは、セミナーや勉強会への参加です。税理士がセミナーや勉強会に参加すれば、そこで得たノウハウを活かした事務所運営ができれば結果的に業績アップにもつながります。今回は、税理士が役に立つセミナー・勉強会を選ぶ際のポイント、そして参加する際に心がけるべきポイントを解説していきます。 顧客満足度を高めるために、セミナー・勉強会で知識や情報をインプット！会計や税務に関連する法改正が頻繁に行われることなどを考えれば、税理士が常に新しい情報をキャッチし続けることは必要不可欠です。では、新しい情報をキャッチするためには、どのような行動を起こさなければいけないのでしょうか？もちろん、毎日のニュースをこまめにチェックしたり、財務省が発表する税制改正大綱をチェックしたりと、様々な方法があります。しかし、そのなかでも最も効果的なのは税理士のための税理士が開くセミナーや勉強会への参加ではないでしょうか。もちろん、良い税理士が頻繁にセミナーや勉強会に参加しているかといえば、必ずしもそうではないかもしれません。しかし、形のない商品を提供して対価を得ていく税理士は、自身が求めなくとも、顧客が新しいサービスや新たな知識を求めているのであれば、そのニーズに応えていくべく絶えず様々な情報をインプットする必要があります。では、セミナーや勉強会を選ぶ際にはどのようなポイントを確認するべきか、紹介していきます。 セミナー・勉強会を選ぶ際の３つのポイント１．運営元を確認するセミナー・勉強会と一口に言っても、その開催趣旨や内容の充実具合は大きく異なってきます。そこでまず、運営元が民間企業か公的機関かを選びましょう。ケースバイケースではありますが、大まかに言えば民間企業が運営するセミナー・勉強会は受講料が比較的高めに設定されていることが多く、公的機関が運営している場合は受講料が無料の場合や安めに設定されていることが多くあります。もちろん、ここには値段の差だけではなく、内容の充実具合も関わってきます。例えば、公的機関が運営している場合、他の高名な先生方が参加されていることがあるため、あまり他言できないような突っ込んだ話はできない傾向にあります。また、比較的安価で参加できることから、集まっている方々も年齢や知識や意識などがまちまちで、ある程度基本的な話しかできない、ということもあるようです。しかし、民間企業が運営している場合はその逆で、高い金額を払ってきている分、ある程度の意識の高さや知識量などが備わっていることが多く、その分講師の方もより深く突っ込んだ話ができるということです。そのため、自身が出せる金額も加味し、運営元が民間企業か公的機関かを選ぶ必要はあるでしょう。  2018.04.17
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  「人への投資は最優先すべき重要課題」あしたのチーム・高橋恭介に聞く 経営における人事評価制度の意味

   中小・ベンチャー企業を対象とした人事評価制度サービスの提供により、国内28拠点、海外3拠点を展開する、株式会社あしたのチーム代表の高橋恭介氏。世界規模で労使の関係性の見直しが進む現在、人事評価制度のあらたな枠組みが必要になってきていると言う。日本でも「働き方改革」が急ピッチで進む中で、経営者が知っておくべき人事評価制度の本当の意味について、高橋氏にインタビューしてみた。（聞き手・仙石実・公認会計士、税理士／構成・TokyoEdit大住奈保子） ベンチャー企業に入社し、人事評価制度の重要性を痛感。その経験が「あしたのチーム」設立につながった（仙石）まず会社設立のきっかけをお教えいただけますか。（高橋）20代から銀行系の大きなグループの中ではたらき、その後設立3期目というとてもあたらしいベンチャー企業で仕事をさせていただきました。こうした対照的な2つの企業で仕事をした経験から、人事評価制度の大切さを痛感するに至ったのです。この2つの企業の人事評価制度は、じつはどちらもあまりうまくいっていませんでした。銀行系のグループ会社では目標管理制度が表面的で、報酬にまったく連動していなかったんです。結局は終身雇用を前提とした年功序列に徹してしまっていました。一方でベンチャー企業ではオーナーがすべてで、ほかには何のものさしもありませんでした。オーナーの目にとまれば入社1年目でも経営側になれるし、そうでなければいくら力があっても報われないという仕組みでした。はたらいている人からすれば、人事評価制度は一番のよりどころと言っても過言ではありません。こうしたことを、2社での経験から強く感じました。（仙石）プリモジャパン様では副社長として人事評価制度全般の構築に携わられたとのこと、この頃すでにその重要性を認識されていたということですね。 2018.03.27
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  社会保険労務士・野崎大輔氏の原点 その生き方・考え方、その軸となった書籍とは？

  人は産ぶ声を上げた瞬間こそ、それほど大きな違いはないものの、数十年後にはそれぞれまったく違う境遇と思想の中で人生を過ごしている。中には俗にいう成功を収める者もいれば、困窮に喘ぐ者もいるのが現実だ。それは自身の“選択”の連続によって引かれた人生の轍だが、この選択に大きな影響を与えるものとして学校や先輩の教え、親の教育、そして時に“一冊の本”であることも珍しくない。本企画では士業に就いている方を対象に己に影響を与えた書籍をセレクトしていただき、その背景を交えてご紹介しよう。今回は社会保険労務士として人材開発コンサルティングを行っている、グラウンドワーク・パートナーズ株式会社・代表取締役野崎大輔氏。  2018.03.08