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  • 士業業界にも影響が?!最新ニュースをピックアップ

    士業にまつわるニュースをピックアップ!  TECHNOLOGY情報漏えいにどう対処するか。真価が問われるIoT機器を中心にサイバー攻撃が加速サイバー攻撃の件数が過去最多となっています。インターネットに接続している国内の機器が2017年に受けたサイバー攻撃の件数は、1IPアドレスあたり約56万件で、前年比の約1.2倍となっていることを国立研究開発法人情報通信研究機構が発表しました。IoT機器への攻撃手法は高度化しています。モバイルルーターやホームルーターなど、特定の機器に内在する脆弱性を狙った攻撃も多く観測されています。家庭や職場で使用しているIoT機器にも、セキュリティ対策が必要であるという認識を高めていくことが重要になってきます。また、中国企業が運営する文書共有サイトでの日本企業の内部文書の流出が止まりません。中国の検索サービス大手、百度(バイドゥ)が運営する文書共有サイト「百度文庫」では、2017年6月~18年2月だけで186社の文書掲載が確認されました。その内容は、製品の設計図から接客マニュアルまで多岐にわたります。中国の現地法人で配られた資料など中国人従業員が小遣い稼ぎで投稿するケースが多いのではないかと考えられています。今後は、システムでの対策に加えて、意識面での改善が早急に求められます。内部からの情報漏えいのリスクは、システムで回避できるものと、できないものがあります。現地従業員への意識改善研修といった内部管理の強化が必要です。 WORKSTYLEAIなどの高度な技術職の争奪に拍車人材獲得競争「初任給に差」新卒初任給に大幅な格差がつくかもしれません。日本では初任給は大半が一律で、能力の差は考慮せずに横並びでスタートします。しかし、就職支援大手のリクルートキャリアが全国1192社の回答をまとめた調査で、学生の採用時「初任給の格差をつける」と答えた企業は1192社中13.5%で、前年と比べると4.2ポイント増えたといいます。この背景には、労働人口の減少による優秀な人材確保が困難になっているのに加えて、AIなどの専門技術を持つ人材の争奪戦のヒートアップがあります。フリーマーケットアプリ大手のメルカリは、1カ月以上の期間で実務を経験させるインターンシップを実施。入社した場合は実績に応じて初任給に数十万から100万円強を上乗せします。インターンに参加できない学生は論文など学業の成績に応じて評価。メルカリは面接後に初任給の金額を学生に提示しており、評価によっては初任給が下がる場合もあるといいます。今後ますます熾烈な労働人口争奪が予想されます。入社後の辞めさせない仕組みづくりも急務です。  2018.04.18
  • セミナー・勉強会によく参加する税理士は業績もアップする!?

    販売業とは違い、形のない商品(サービス)を提供することにより、対価を受け取る税理士。その商品のクオリティを担保し続けるためには、自身の知識や技術を常に向上させる必要があります。そこで重要となってくるのは、セミナーや勉強会への参加です。税理士がセミナーや勉強会に参加すれば、そこで得たノウハウを活かした事務所運営ができれば結果的に業績アップにもつながります。今回は、税理士が役に立つセミナー・勉強会を選ぶ際のポイント、そして参加する際に心がけるべきポイントを解説していきます。 顧客満足度を高めるために、セミナー・勉強会で知識や情報をインプット!会計や税務に関連する法改正が頻繁に行われることなどを考えれば、税理士が常に新しい情報をキャッチし続けることは必要不可欠です。では、新しい情報をキャッチするためには、どのような行動を起こさなければいけないのでしょうか?もちろん、毎日のニュースをこまめにチェックしたり、財務省が発表する税制改正大綱をチェックしたりと、様々な方法があります。しかし、そのなかでも最も効果的なのは税理士のための税理士が開くセミナーや勉強会への参加ではないでしょうか。もちろん、良い税理士が頻繁にセミナーや勉強会に参加しているかといえば、必ずしもそうではないかもしれません。しかし、形のない商品を提供して対価を得ていく税理士は、自身が求めなくとも、顧客が新しいサービスや新たな知識を求めているのであれば、そのニーズに応えていくべく絶えず様々な情報をインプットする必要があります。では、セミナーや勉強会を選ぶ際にはどのようなポイントを確認するべきか、紹介していきます。 セミナー・勉強会を選ぶ際の3つのポイント1.運営元を確認するセミナー・勉強会と一口に言っても、その開催趣旨や内容の充実具合は大きく異なってきます。そこでまず、運営元が民間企業か公的機関かを選びましょう。ケースバイケースではありますが、大まかに言えば民間企業が運営するセミナー・勉強会は受講料が比較的高めに設定されていることが多く、公的機関が運営している場合は受講料が無料の場合や安めに設定されていることが多くあります。もちろん、ここには値段の差だけではなく、内容の充実具合も関わってきます。例えば、公的機関が運営している場合、他の高名な先生方が参加されていることがあるため、あまり他言できないような突っ込んだ話はできない傾向にあります。また、比較的安価で参加できることから、集まっている方々も年齢や知識や意識などがまちまちで、ある程度基本的な話しかできない、ということもあるようです。しかし、民間企業が運営している場合はその逆で、高い金額を払ってきている分、ある程度の意識の高さや知識量などが備わっていることが多く、その分講師の方もより深く突っ込んだ話ができるということです。そのため、自身が出せる金額も加味し、運営元が民間企業か公的機関かを選ぶ必要はあるでしょう。  2018.04.17
  • ありそうでなかった 部下との〝雑談〞マニュアル ~この本に学ぶ ~

     部下と向き合うことが組織の成長につながる米国のシリコンバレーでは、上司と部下が週に1回、30分から1時間程度の面談を行う『1on1ミーティング』が常識になっています。その主な目的は、部下個人に焦点を当てたコミュニケーションです。業務の進捗確認など、普段行っている目先の結果に焦点を当てたコミュニケーションは行っていません。著者である世古詞一氏は、この手法を日本でも取り入れるべきだと考え、ノウハウを積み上げてきました。本書には、1on1ミーティングの有用性をはじめ、上司から部下への質問例まで、明日から活かせる実践的な知識が詰まっています。「部下との接し方がわからない」「チームに活気がない」などの悩みを抱える幹部・リーダークラスの人におすすめしたい一冊です。なぜ1on1ミーティングが今の日本に必要なのか。その理由について、世古氏はこう語っています。「キーワードは〝心理的安定性〞。今の若い世代は『私はここにいていいんだ』という安心感がないと、能動的に動けません。仕事の面でなど、自然に個人的な話をする場面が存在していました。しかし、それらの習慣がなくなりつつある今、対話する機会を意図的に作り出さなければいけない。それを実現する手段が、1on1ミーティングなんです」。また、1on1ミーティングのメリットについて世古氏は、「主な効果は〝信頼関係の構築〞と〝部下の成長促進〞。まずは信頼関係を築き上げるために、対等な立場で雑談をすることが重要です。ポイントは、上司が話を聴く立場を意識すること。〝聴く〞とは〝言いたいことを我慢する〞のではなく、〝部下に教えてもらう〞姿勢をとることです。これができれば、部下が自発的に意見できるようになります」と述べています。部下のために時間を割きたいと思っていても、実行に移せない人も多いでしょう。世古氏曰く、1on1ミーティングは上司の人間力向上にも寄与するそうです。「1on1ミーティングを継続していく上では、部下からの要望にしっかり応える姿勢が求められます。対話の風通しが良くなることで、上辺のスキルでのごまかしがきかなくなり、否が応にも人間的成長が促進されるのです」。 『シリコンバレー式 最強の育て方 -人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング-』単行本:223ページ出版社:かんき出版発行日:2017.9.11この本のプレゼントはこちら  2018.04.04
  • 「人への投資は最優先すべき重要課題」あしたのチーム・高橋恭介に聞く 経営における人事評価制度の意味

     中小・ベンチャー企業を対象とした人事評価制度サービスの提供により、国内28拠点、海外3拠点を展開する、株式会社あしたのチーム代表の高橋恭介氏。世界規模で労使の関係性の見直しが進む現在、人事評価制度のあらたな枠組みが必要になってきていると言う。日本でも「働き方改革」が急ピッチで進む中で、経営者が知っておくべき人事評価制度の本当の意味について、高橋氏にインタビューしてみた。(聞き手・仙石実・公認会計士、税理士/構成・TokyoEdit大住奈保子) ベンチャー企業に入社し、人事評価制度の重要性を痛感。その経験が「あしたのチーム」設立につながった(仙石)まず会社設立のきっかけをお教えいただけますか。(高橋)20代から銀行系の大きなグループの中ではたらき、その後設立3期目というとてもあたらしいベンチャー企業で仕事をさせていただきました。こうした対照的な2つの企業で仕事をした経験から、人事評価制度の大切さを痛感するに至ったのです。この2つの企業の人事評価制度は、じつはどちらもあまりうまくいっていませんでした。銀行系のグループ会社では目標管理制度が表面的で、報酬にまったく連動していなかったんです。結局は終身雇用を前提とした年功序列に徹してしまっていました。一方でベンチャー企業ではオーナーがすべてで、ほかには何のものさしもありませんでした。オーナーの目にとまれば入社1年目でも経営側になれるし、そうでなければいくら力があっても報われないという仕組みでした。はたらいている人からすれば、人事評価制度は一番のよりどころと言っても過言ではありません。こうしたことを、2社での経験から強く感じました。(仙石)プリモジャパン様では副社長として人事評価制度全般の構築に携わられたとのこと、この頃すでにその重要性を認識されていたということですね。 2018.03.27
  • 新卒即戦力化のための林会計流「採用」&「育成術」

    税理士法人林会計事務所では、50時間を費やす選考と入社前の教育で、新卒ながら即戦力となる人材を養成しています。今回は、その選考と教育方法を紹介します。 5回の選考会で理念を浸透させる前回の記事では、事務所の理念に共感してもらう説明会(1次選考)を紹介しました。理念への共感は、その後の選考でもポイントです。2次選考は1日インターンを行い、税理士試験の消費税の問題を職員が教えます。この時、教えるスピードは理解度の早い人に合わせます。3次選考までは合否をつけませんので、これは、「会計事務所の仕事をこなせるか」を自分で判断してもらうためです。3次選考は、『3KMプログラム』。株式会社土屋ホーム(北海道)の創業者・土屋公三さんが開発したプログラムです。「個人」「会社」「家族」の3つの領域で〝ありたい姿〞を決め、そのための短期的、長期的な行動計画を考えます。いわば〝人生の設計図〞ですね。「会計事務所で何をしたいか?」はもちろん、当事務所のテーマである「愛」「家族」について、考えてもらう機会にもなります。2次選考も3次選考も、昼食時は職員とざっくばらんに話をしてもらい、学生が不安に思っていることには包み隠さず答えます。4次選考で、ようやく面接です。この時、確認することは2つ。  2018.03.09
  • 社会保険労務士・野崎大輔氏の原点 その生き方・考え方、その軸となった書籍とは?

    人は産ぶ声を上げた瞬間こそ、それほど大きな違いはないものの、数十年後にはそれぞれまったく違う境遇と思想の中で人生を過ごしている。中には俗にいう成功を収める者もいれば、困窮に喘ぐ者もいるのが現実だ。それは自身の“選択”の連続によって引かれた人生の轍だが、この選択に大きな影響を与えるものとして学校や先輩の教え、親の教育、そして時に“一冊の本”であることも珍しくない。本企画では士業に就いている方を対象に己に影響を与えた書籍をセレクトしていただき、その背景を交えてご紹介しよう。今回は社会保険労務士として人材開発コンサルティングを行っている、グラウンドワーク・パートナーズ株式会社・代表取締役野崎大輔氏。  2018.03.08
  • 日本と海外の架け橋、その橋を渡る第一歩を海外投資化との不動産取引で応援したい!

    2020年のオリンピックまであと2年。世界的な高利回りと高い都市力……世界的なビジネスチャンスにあふれる大都市・東京の不動産!海外投資家との不動産取引のプロ、株式会社フロンティアグループ代表取締役・金子嘉德氏と監修者の司法書士・平野克典氏に、2016年末に上梓した書籍とその裏側を伺いました! 書籍を書こうと思ったきっかけは?金子「当社は、メインが不動産事業なのですが、海外の顧客、特に中国の顧客が以前にも増して、ここ2~3年で非常に増えてきています。ただ、個人の大切な資産である不動産を売ることを考えたとき、いきなり言葉の通じない外国人と売買を行うのは、ハードルが高い……というか抵抗を感じる方が多いのも事実です。そんな皆さまに安心して売買をして頂きたく、海外の投資家、特に中国の投資家と不動産取引をするときの流れや注意点、投資家の背景などを詳しく解説しています」。書籍という形を選んだ理由はなんですか?金子「販売収入はあまり考えていなくて、海外投資家との不動産取引の認知や、当社の不動産事業の販促として考えました。お客様はご年配の方も非常に多く、ネットよりもまずは紙だろうと思って、書籍を出すことにしました。あと、私は元々出版社にいたので、『書籍を出す』ということに対して心理的な抵抗感も少なかったのかもしれませんね」。以前と比べて、海外投資家の方たちとの取引に変化などありましたか?金子「当社でも直近だとコンスタントに月1~2件の取引をしていますが、最近はトラブルも全くないですね。正直5年、10年前は色々と心配な部分もあったし、抵抗感もありました。実際に当社の取引でも、きちんとした手順を踏んで、何度も話し合いを重ね、取引もいよいよ最終段階、製本された契約書を交わすその場で、いきなり価格の再交渉を始められてしまう……ということも、昔はありましたね(笑)。その頃と比べると、今は、本当にスムーズに取引が進みます」。本業と並行しての書籍の制作はいかがでしたか?  2018.01.19
  • 人格の土台を改革! これが企業を激変させる!! 社会保険労務士・野崎大輔氏の人材開発コンサルティング

    ブラック企業という言葉を筆頭に、過重残業や鬱病による自殺が問いただされる現在、会社側を擁護する発言は時代に逆行しているかのようにも思える。しかし、現実に会社の環境を悪くする原因は従業員にあるケースが多いという。今回は、こうした諸問題について社会保険労務士として企業の労働問題に長年対峙し、2013年には人材コンサルティング会社『グラウンドワーク・パートナーズ株式会社』を立ち上げ、中小企業の従業員の育成・開発を行っている野崎大輔氏に労働現場の実態を伺ってみた。  社員を守る法はあっても社長を守る法はない!「世間ではあまり話題になっていませんが、従業員側が原因となって会社の雰囲気を悪くし業務効率を下げている例はたくさんあります。こうした人はクレーマーのようなタイプで、仕事はしない、もしくはできないのに自分の権利ばかり強く主張してきます。何か自分に不都合なことがあったらインターネットで検索して労働組合や労働関連の法を調べて知識をつけて会社に物申してきます。時には自分の都合の良いように会社の悪口を社内に拡散することにより、他の従業員を巻き込んでしまうこともあります。こうした従業員たちは数が増えると、良い従業員が辞めていくこともありますし、会社の取り組みにも協力しないという反会社の抵抗勢力となります。ガン細胞のようにどんどん会社を蝕んでいきます。この様な従業員は改善が難しいケースが多く、本来ならすぐに辞めてもらった方がいい。しかし、中小企業の経営者は、それをすると色々と問題になるのでは?と恐れるあまり放置し、状況が悪化してしまうのです」。野崎氏に依頼が来る頃には、非常に切迫した状況になっている場合が多いという。こういったクレーマー従業員に対して、しかるべき正当な手続きをとれば辞めてもらうことは違法ではない。 2018.01.19
  • 従業員20人未満の企業へのアンケートから見る、人手不足の現状

     社会保険労務士 人材の確保と業務効率化の両面で事業を円滑にする提案をしよう小企業の従業員不足感は8年連続で上昇しています。その対策として顧問先の社長が思いつくものと思いつかないものの両軸で提案できれば、社長の意思決定を効果的にサポートでき、信頼を得られるでしょう。社長が思いつく対策の最たるものは『増員』と『賃金の引き上げ』です(図3)。『増員』をサポートするための方法としては、 2018.01.04
  • 未曾有の人材難に直面した会計業界 会計事務所が生き残るには「未経験者 ・新卒採用」を!

    平成28年度(第66回)税理士試験の申込者は4万4044人と昨年から3千人近く減少。2010年の6万2996人からわずか6年で2万人近くも減りました。 これは会計業界にとって未曾有の危機といってもよいでしょう。同時に会計業界は現在、深刻な人材難に陥っています。 人材確保で悩んでいる会計事務所所長は、採用に関するパラダイムシフトを図る時期に差し掛かっています。それは「未経験者・新卒採用」です。 人材難がもたらす負のスパイラル「人が全然採れない」この言葉が、今では会計事務所所長同士のあいさつ代わりになっているように、会計業界の人材難は深刻化しています。税理士試験申込者数は、わずか6年で2万人近く減少しています。(グラフ「税理士試験申込者数の推移」参考)税理士を目指そうとする人材が激減しているということは、税理士業務そのものと、職場としての会計事務所に魅力を感じる人が減っていることを示しています。これは、業界全体としての危機です。会計事務所の人材難は、特に小規模事務所ほど深刻です。小規模事務所は、次のような悩みを抱えているのではないでしょうか。「採用サイトに求人広告を掲載しても、小規模事務所にはなかなか応募や問い合わせがなく、費用対効果が悪い」「ハローワークに求人を出しても、なかなか応募が来ない。条件に年齢や性別を出せないことから、希望しない人材の応募が多く、選考に多大なコストがかかる」「実務に忙しく、採用に多くの時間を割けない」このまま会計事務所が思うように採用できなくなると、どうなるのでしょうか。次のような負のスパイラルに陥ってしまうでしょう。「求人をかけてもなかなか応募が来ない」↓「欠員状態が続き、職員の業務負担が増え、心身が疲弊する」↓「サービスの品質に影響が出る」↓「顧問先が減少する」↓「慌てて採用できた人材は能力不足」↓「仕事と事務所になじめず短期間で辞めてしまう」↓「職員に業務のしわ寄せが来る」↓「さらなるサービスの低下」↓「顧問先が減少し、職員の給与水準が上がらない」…このような負のスパイラルが続くと、事務所の成長はおろか、存続もおぼつかないでしょう。下記のうち、1つ以上チェックが入ったら、採用体制のあり方を見直す必要があります。[採用に関するチェックリスト]□なかなか良い人材を採用できない□所長が面接で意気投合した人を採用しても、事務所の仕事と雰囲気になじめず、すぐ辞めてしまうことが多い□未経験者や新卒を採用したことがない□職員教育の体制が整備されていない□採用に関する仕組みが整っていない  2017.08.03
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