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  • 【お悩み所長の駆け込み寺】退職者の引継ぎが不十分だった場合どうすればいいの？引継ぎゼロでも困らない対処法とは

    事務所経営のあらゆるお悩みを専門コンサルタントが解決します！今回のご相談は、「退職者の引継ぎが不十分だった」というトラブルです。 退職者の業務を後任へ漏れなく引き継ぐには？前任が引き継ぎを正しく行わないまま退職し、業務記録や顧客との接触履歴も残っておらず、後任の職員があたふたしてしまうのは、ありがちなトラブルです。そのトラブルに対して、一から後任の職員に業務フローの説明をするのは、効率的ではありません。このような状況を防ぐために、日頃から行っておきたいことや、退職が決まったら行うべきことについて解説していきます。 上司と引継ぎについて相談し、退職日までのスケジュールを作成する退職することが決まったら、すぐに上司との面談を設けて、引継ぎについて相談するようにしましょう。引継ぎ方法は、体制や後任者によってさまざまですが、引継ぎが必要な「担当業務」を「誰に」「いつまでに」「どのように」引き継ぐのか決めておきます。次に行うべきことは、担当業務のリストアップです。退職者は、引き継ぐ必要のある業務をすべて洗い出したら整理します。ルーティン業務とイレギュラー業務を分類し、業務ごとにかかる所要時間や発生頻度を、リストに明記しておきます。担当業務のリストができたら、漏れがないか、上長や、社内の関係者に確認してもらうようにしましょう。引継ぎスケジュールを作成する際は、退職日から逆算して、引継ぎにかかる時間を算出しておきます。後任と引継ぎスケジュールを調整し、優先度の高い業務から引き継いでいきます。引継ぎは退職日の3日前までに終わるようにスケジュールを組んでおくことで、予定外の業務が発生するなどの不測の事態が起こったとしても、慌てずに対応することができるでしょう。 引継ぎマニュアルと顧客情報を作成しておくマニュアルがない業務の場合は、予め準備をしておくようにしましょう。引継ぎ用のマニュアルを日頃から作成しておくことは、担当業務を整理することで、業務効率化のメリットもあります。また、口頭での引継ぎで、漏れがあった場合や、後任者が理解していなかった場合など、退職後でも、文面でチェックすることができるので安心です。顧客情報においても、契約内容、取引内容、連絡先、注意点などを日頃からリスト化しておくことで、引継ぎの時間を短縮し、後のトラブルを防止することができます。後任も焦ることなく対応することができるでしょう。 業務の進捗を常に“見える化”で引継ぎ業務ゼロに常日頃から、業務内容を職員全体で共有できる環境であることも大切です。引継ぎが退職日までに終わらないといったトラブルを避けるためにも、日ごろの業務の進捗やお様客とのやり取りは、タスク理管ツールや日報で共有し、常に〝見える化〞するようにしましょう。こうすることで、当事者しかお客様情報や業務内容について把握していないという状況を解消できます。さらに、決算時の資料や、提案書などの成果物を日ごろから全員が見られるクラウドサーバーを用意する。月に一度、事例の発表会を行うなどすれば、職員全体で業務の共有ができると同時に、若手職員の参考になり、職員教育にもつながります。業務プロセスの可視化を徹底していくと、担当の配置換えがあったとしても引き継ぎ業務をゼロにすることも可能です。ジョブローテーションがしやすい状態になるため、人材の定着にもつながります。 引継ぎ業務の説明と関係者への挨拶案件の目的や経緯、業務フロー、トラブル発生時の対処法などはできるだけ詳しく伝えることが大切です。直接引き継ぐ必要のある業務は、タイミングが合えば、業務の一連の流れを後任と行い、前任が退職したあとに不明なことがないよう、細かく打ち合わせるようにしましょう。また、退職者は、社内外の関係者には必ず挨拶をしておくことも重要です。特に退職者が担当している顧客や、仕事上でやり取りをしている部署や取引先には、事前に後任者を伝えるようにします。突然、担当者が変わってしまうと、相手が困惑し、事務所の信用を失う恐れもあります。時間に余裕があれば、後任と一緒に挨拶をすることがベストです。 退職時は引継ぎのチェックリストを活用するほかにも、退職者が出た際に行うべきこととして、『退職時提出物チェックリスト』を用意しておきましょう。これは、お客様とのやり取りの記録など、引き継ぐべきものや、事務所に提出すべき書類を一覧にまとめたものです。退者職は、どうしても次の仕事や職場に意識が向いているため、退職者と後任職員だけに引き継ぎを任せると、引き継ぎが〝できているつもり〞になりがちです。退職後に「実は抜け漏れがあった」ということを防ぐためにも、引き継ぎにはチェックリストを活用し、必ず上司が立ち会いましょう。 退職後の緊急連絡先を確認しておく退職後、当事者にしかわからない業務内容や、トラブルの対処法など、引継ぎ漏れがあった場合に連絡がとれるよう、個人の携帯電話やメールアドレスを聞いておくと安心です。とはいえ、退職後の業務連絡になるため、すぐに対応をしてもらえるとは限りません。やはり、引継ぎを万全に行うことが一番。相手主導で引継ぎを行わず、上長、退職者、後任、それぞれが積極的に行い、引継ぎの進捗状況を確認しながら進めるようにしましょう。【この記事のまとめ】 退職が決まったら、上長と引継ぎについて打ち合わせをする 退職者は引継ぎスケジュールを作成する 引継ぎマニュアルと顧客情報を作成しておく 業務の進捗を常に“見える化”する 退職時は引継ぎのチェックリストを活用する 退職後の緊急連絡先を確認しておく

  • 【所長たちのホンネ座談会 Part2】経営者がやるべきことは仕組みづくりと人材創出

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタントPart1はこちら 所長のモチベーション自分の運命に責任を持つ独立した存在が楽しい司会 時には、「今日は仕事をしたくないなぁ」と感じたり、気持ちの浮き沈みもあると思います。 どのようにケアしていますか?石川 〝自分の運命をコントロールできる状態〞にあることが、すごく重要だと思っています。経営者は、「嫌なら断ればいい」「信条に合わないから断る」というのが、自分の責任でできる。私の場合、そういった独立した存在であることが、自分を解放してくれて、楽にいられるので、仕事へのモチベーションが上がる要素になっている気がします。鈴木 多くの人は、自分に降りかかった困難を外部のせいにしてしまうと思うんです。石川先生はすごくハードルの高いことを実践されていて、素晴らしいですね。石田 私自身は、モチベーションが下がろうが、「仕事だからやる」 という感じですが、職員が成長したり、変わった瞬間を見ると、やる気は出ます。阿比留先生のモチベーションも聞いてみたいです。阿比留 私は子どもの頃から、やる気のなさに定評がある人間でして......。〝モチベーションややる気に依存しない仕組みをつくる〞 という路線で生きています。例えば集客も、自分が頑張らなくても提携先から自動的に紹介がくる仕組みになっています。スタッフの仕事も仕組み化しているので、こと細かに指示は出しません。むしろ、「所長の工程、早く終わらせてください」と職員から圧がかかるくらいです。案件も業務も、来てしまったらやるしかないので、 やります(笑)。モチベーションによって成果がぶれるという状態が嫌なので、機能的な仕組みを構築するプロセスが好きなんです。なので、モチベーションを上げるとか維持するという発想がそもそもないですね。司会 モチベートが必要な人、仕組みがあれば自然にできる人、両方のタイプがいますよね。鈴木先生は、どのように情熱を持ち続けているのですか?鈴木 私は、仕事そのものが好きなんです。お客様と話したり、経営塾の塾生に響いている感じだったり、自分が役に立って、みんなの関係性が変わる仕事そのものがモチベーションになっています。もちろん眠い朝もありますが、 やっているうちに楽しくなっちゃうんですよね。お客様への価値提供そのものを、魅力に感じているのだと思います。石川 経営者は、仕事とプライベートの境目があまりない人が多いように思います。仕事のことを考えないようにする方が、かえってストレスなのかもしれません。 組織と人材の育て方顧客満足を軸に従業員満足を考える司会 経営者として、職員さんの成長や動機づけについてはどのように考えていますか?石田 以前、お客様から「あなたはもう来なくていい。スタッフさんが来てくれたら十分だから」と評価されたときには、これを繰り返せたら業界も地域も良くなっていくだろうという希望につながりました。司会 一方、阿比留先生は......阿比留 育てる気がないですから(笑)。それぞれの調子や個性による振れ幅をなくして、常に一定のクオリティを提供し続けられる仕組みにしています。なので、採用のときは、「何も教えないし、成長させる気もない」ということを伝えます。妙にやる気のある人ではなく、毎日決まった仕事をこなすことにモチベーションを感じられる人を採用したいので。石川 一貫した姿勢がすごいですね。私自身は「飲みながら話そうか」など、ある意味昭和的な感情マネジメントをしている傾向があるのですが、「果たしてそれが本当にお互いのためになっているのか」と、いま思いました。リー ダーって孤独な面があって、それを会社や事務所で埋め合わせしているような気がします。こちらがよかれと思ってやっていることが、実は自分の満足にしかなっていないこともありそうです。司会 鈴木先生は、パートさんを担当者レベルに成長させていく、ということをされていますね。鈴木 私は阿比留先生と逆ですよ。成長やお客様への価値提供こそが、エンゲージメントを高める要素だと思っています。CS(顧客満足) を軸にしたES(従業員満足)じゃないと意味がない。お客様に価値提供するための型があって、それを乗り越えて成長することが一番のモチベーションになるんです。自立型人材の育成には3つの要件があって、まずはしっかりした型をつくること。次に、目的・理念をはっきりさせること。最後に、できたら承認、できなかったらダメだったことをきちんとフィードバックする。お客様への価値提供が一番崇高で、それを実現する仕組みを会社としてつくる、モチベーションとシステムを両立することが重要です。司会 人としての関わりだけでは依存関係になってしまうので、仕組みやレベルアップの目安をつくるということですね。鈴木 人は結局、仕事ができるようになればモチベーションも上がるのだと思います。単に昇給や福利厚生を充実すればいいのではなく、自分の業務と組織の理念が結びついていることが大切だと考えています。 所長の役割ビジネスモデルの構築と最後の砦としての安心感司会 経営者は、プレーヤーとして困難な局面を乗り越えたり、ビジネスの仕組みをつくったり、仕事の幅が本当に広いですね。そのなかでも、所長として絶対に外せない仕事とは何でしょうか?阿比留 ビジネスモデルをつくることです。誰をターゲットに、どんな付加価値を提供し、どういう仕組みで実行するか。そして、お客様やスタッフとして、どんな人を受け入れて、排除するか。その部分は経営者にしかできません。所長が頑張って申告書を書くより、事務所に合わないお客様を1件解約してくれた方が、スタッフは喜ぶ気がします。石川 志を同じくする、優秀な人財を集めることでしょうか。高収益な体質をつくるためにも、人財は重要です。石田 私が従業員だったら、経営者には最後の砦であってほしい。心が折れそうなとき、「あの人がいれば大丈夫」という存在。そういう意味で、私も早く本当の経営者になりたいです。鈴木 やはりビジネスモデルの策定でしょう。そして、理念策定と浸透。私の場合はプレーヤーも兼務しているので、一つくらいは誰にも負けないものがあってもいいと思っています。石田先生がおっしゃっていたように、「さすが所長」と頼られる存在になりたいです。司会 最後に、ほかの先生に聞いておきたいことはありますか？鈴木 石田先生に、社労士としてのビジョンを聞いてみたいです。石田 地方は若者の減少が顕著です。コロナ禍で、さまざまな変化もありました。「全国の田舎の労働環境を変える先導者になる」というのが、最近の経営理念です。いまは、学びの場を提供する学校も開催しています。鈴木 うちも社労士をかかえていますが、それぞれ特徴が出るものですね。阿比留先生は、次の計画は何かありますか？阿比留 税理士を雇おうかな、と思っています。私の実務を引き継ぎたいのと、将来父が引退して税理士が減ると、法人でなくなりますから。あまり心踊る計画ではありませんが(笑)。司会 これからも定期的に、皆さんの動向を知りたいですね。今日は起業家としての力強い原動力を垣間見ることができました。ありがとうございました。※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋 

  • 【所長たちのホンネ座談会 Part1】独立、承継、職員の一斉退職…所長の苦労を語る

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタント 独立・事業承継の思い継ぐか？ 独立か？最初の決断のきっかけ司会 まず、いつ頃から独立しよう、所長になろうと考えていたかを聞かせてください。阿比留 私は、小学6年生のときに父が税理士事務所を開業したので、「継いだらラクができる」と思ったのがきっかけです。親の助言もあり、「大学4年で公認会計士試験に合格して、修行を5年してから帰ろう」と、その当時に決めました。と言っても結局、法人として申告は一緒にしていますが、実質的には別事務所です。石川 私の場合、学生時代から資格を取って事務所を開こうと考えていたので、就職活動もしていません。結果、試験に合格するのに6年かかってしまいましたが。石田 私は20歳のときに悪徳不動産会社から痛い目に遭い、法律に興味を持ったのがきっかけです。それで、この先10年で10個の国家資格を取って独立しようと決めて、一番独立しやすそうだった社会保険労務士として開業しました。顧問契約書のつくり方も知らない状態からのスタートだったのですが、当時は頼れる人がいなくて、二代目の経営者をうらやましいと思ったこともあります。司会 鈴木先生は二代目ですよね。鈴木 はい。親からは「自分の好きなことをしてほしい」と言われていましたが、大学が法学部で、大学院にも行き、やっぱり税理士になろうかな、と。あと、父の影響はあります。仕事熱心で、「あれだけ情熱をかけられる仕事ならいいな」と思いました。また、もともと講師業や教師に憧れていたので「税理士は経営の先生だよ」という母の言葉も大きかったですね。実際には領収書ばかりの世界でびっくりしましたけど（笑）。石川 なかには継ぐのが嫌な方もいらっしゃるのでしょうか？阿比留 継ぐのは難しいですよね。私の場合、父の事務所の職員は私が生まれたときから知っている方ばかりで、一緒に働くのはなかなか難しいなと思って。それもあり、物理的には分けています。鈴木 うちは親子でぶつかった経験があるので、継いだ人の気持ちはよくわかります。小さなことにこだわりすぎず、潔癖になりすぎないことが大事ですよね。 開業後の苦労まさかの全員退職…二代目ならではの悩みも司会 独立後は、大変な苦労もあったのではないでしょうか？石川 縁もゆかりもない所で開業したので、「大変だったね」とよく言われますが、自分とお客様のために100%の力を出せることがすごく楽しくて。日々良くなっていくだけなので、簡易書留を出す作業も楽しかったですね。守るべきものが増えた今のほうが、何かと恐怖があるかもしれません。例えば、開業して5年目の頃、ある不動産会社による売上げが全体の7割を占めるようになったんです。1社に依存しているのが怖くて、別の不動産会社や銀行と取引しようと動いたのですが、すでに先輩の先生方が固めていて。そこで、お付き合いの多かった税理士の先生とタイアップする『会計事務所サポートサービス』を始めました。私はすぐに調子に乗ってしまうタイプなのですが、不安や恐怖に直面することで、成長へとつながっているように思います。司会 石田先生も、ベースがないなかでの独立だと思いますが、特に苦労した時期はありますか？石田 仕事は順調に増えていたのですが、開業3年目のある日、4名いた職員全員が一斉に退職してしまったんです。退職届を突きつけられて、引き継ぎもなく、パソコンのデータも……。鈴木 すごいですね……。どうやって乗り切ったんですか？石田 すぐにハローワークからパートさんを紹介してもらい、今では記憶がないくらいに働きました。あまり社労士のいない地域で、私が辞めたらお客様が困ると考え、「やるしかない」という気持ちです。事業拡大のために広い事務所に移転を決めた矢先の出来事で、さみしい日々を過ごしました。司会 ほかの先生方は、つらいときにどのように思考を切り替えてこられたのでしょうか？阿比留 私は開業当初、事業再生やM＆A業務だけをするつもりでした。でも、一人目のスタッフを雇った直後に民主党政権になり、金融円滑化法が出て事業再生の仕事がゼロになったんです。このときはきつかったですね。それで、「まじめにやらなきゃ」と税理士業務へ方針転換して、美容院と飲食店に特化しました。もともと、自分じゃなくても良い「その他大勢」になるのが嫌で、特徴のある存在でいたいという気持ちが強いため、思い切った方針転換ができたのかもしれません。鈴木 皆さんは開業という不退転の決意があったと思いますが、私は決意しきれない、自立しきれない二代目特有の悩みがありました。「まったく性格の違う父と一緒にやっていけるのか」「税理士として自分のスタイルをつくりたい」と悩み、父に反発していた頃が一番つらかったですね。恵まれているのに感謝できなくて、職員を不安にさせていました。司会 どのように気持ちを切り替えたんですか？鈴木 一般社団法人才能心理学協会の北端康良先生にプロファイリングをしてもらったことで変われました。自分の思いを理解して、父にきちんと話せるようになったことで、引き継ぎもしてもらえるようになりました。結局のところ、二代目で一番重要なのは〝二代目であることを受け入れて、親の土俵で踊れるか〞だと思います。某家具会社のように親を公の場で公開処刑するなんてもってのほか。やっぱり、親に認められないと、高く飛ぶことはできないんですよ。今では後継者向けの経営塾をやっていますが、そこでもこの話をしています。Part2へ続く※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋  

  • 高収益化を実現するにはやらないことを決める

    多忙を極める所長が、未来の仕事をつくるためにどうやって時間を捻出するのか。士業事務所の効率化と付加価値業務導入を支援してきたコンサルタントが解説します。 何でもできる状態から「しない」を決める士業事務所の所長先生が、将来の事務所づくりのための時間を捻出するためには「選択と集中」が必要です。創業時から特化型であればサービスも限定していますが、多くの士業事務所の場合、オールマイティに何でも対応できるスタイルをとっています。できる選択肢が多い反面、顧客のニーズに応えようとして何を選べばいいのか、または何を「やらない」と決めればいいのか分からなくなってしまうケースをよく見受けます。そこで、まずは事務所の方針を見直してみるところから「やらないこと」を決めていきましょう。次に、既存の顧問先の事業内容や規模などを分析します。例えば、 飲食店の顧問を多く抱えている場合なら、相続関係のニーズを掘り起こせる可能性が低いため、「しない」という判断ができます。一 方、不動産オーナーを顧問に多く抱えている場合なら、相続や土地活用のコンサルティングメニューを追加してアップセルが見込めます。これまで提供してきたサービスと顧客の属性を分析することで、自社の武器となる強みも明確になってくるはずです。そうすると、やるべきこともさらに明確になってくるのではないでしょうか。高収益化は、難解なコンサルティングメニューを増やすことだけではありません。利益を追い求めることが重要です。つまり、効率化を意識して少ない工数で、利益を出すための「仕組みづくり」が重要といえます。まずは、定型業務の標準化や可視化に取り組みましょう。全体像を把握して細かく分業していき、テクノロジーの活用で効率化できる部分は積極的に導入し、改善のためのPDCAサイクルを繰り返して利益率を向上させていきます。「選択と集中」には、何をして、何をしないかを所長自身が決断し、行動、継続していくことが不可欠です。ブレない意思決定を行うためにも、考える時間を確保して、将来の事務所づくりに集中していきましょう。※月刊プロパートナー2021年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼

  • 中途採用の職員から業務について不満が大爆発！どうすればいいの？

    事務所経営のあらゆるお悩みを専門コンサルタントが解決します！ 中途採用の職員から業務について不満が大爆発！どうすればいいの？ 不満を受けとめて業務改善に巻き込もう人材難で「なかなか良い人が採れない」と叫ばれている中、費用と手間をかけて、ようやく採用できた中途職員。能力も実績も申し分なく、これから活躍してくれると期待を込めて現場に送り出したにもかかわらず、なかなか成果を出してくれない。挙句の果てに「前の事務所では、こんなことしなかったのに」と反発。このような状態だと、せっかく採用できたのに、前途多難を暗示しているようですよね。この問題の根幹にあるのは、前職の価値観や文化が根づいてしまっていることにあります。特に同じ業界からの転職者は、前職と現職とを比較しがちです。そして、前職よりも条件が悪い点に不満を感じてしまうことが多く見受けられます。経験者を採用するなら、まずは不満を受けとめることを前提にしておくと良いでしょう。逆に言えば、現状に不満を言うということは、改善意欲が高い職員でもあります。例えば月に１回、１対１の面談で現状のヒアリングを行って、何を不満に思っているのか内容を吸い上げてみるのも良いでしょう。もし、現状のやり方に疑問を抱いているなら、どこを、どのように改善すれば効率的になるのか、業務改善のためのプロジェクトに参加してもらうなどして、批判のエネルギーをプラスの方向に作用させることを意識しましょう。また、採用、入社の段階で事務所が大切にしている考え方を伝えることは非常に重要です。しかし、あまりにも一方的に押しつけてしまうと「宗教的だ」と思われてしまう場合もあります。ですから、伝えるときは「お客様が喜ぶから」など、目的をしっかり伝えることがポイントです。※月刊プロパートナー2019年6月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年6月号では顧問先獲得に成功している事務所のノウハウを大公開し、今からはじめる集客必勝法のマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼

  • ただ早く帰ればいいのではない！「働き方改革」はメリハリを 大いにつけて働くこと

    働き方改革が浸透しにくいのは何故だろう。改革で変わらなければいけない本質をSATO社会保険労務士法人・創業者の佐藤良雄氏に聞く。 改革とは新しい能力を手に入れるための努力1977年、一人で創業したときは和文のタイプライターで就業規則を作っていましたが、頑張っても1日1社が限界でした。テクノロジーが発展した現在では、1日200社分の作成が可能になりました。これは担当者の能力の問題ではなく、テクノロジーの発達のおかげです。「ゆとり教育」と同様に、今年が10年後の未来に過去の大きな過ちを悔いる年とならないように祈りたいと思うことが「働き方改革」です。テクノロジーや機械の発達により、私たちはそれを使いこなすスキルを身につけることで生産性を向上させてきました。そして、このテクノロジーの発達自体が、図らずも労働市場における賃金の下方圧力なのです。加えて、規制緩和によって海外からやってくる技能実習生や、安い賃金の国に業務を移すオフショアも賃金の下方圧力にほかなりません。これらの下方圧力の影響を受けにくい分野は、どこでしょうか？たとえば、リスクを取ること、責任を負うこと、人間関係に起因する問題を解決することや、人間同士の関係を調整したり、人に良い影響を与えたりなどたくさんあります。もちろん顧客から信頼を得て売上や利益を拡大することも、人間にしか出来ないことだと思います。私が考える働き方改革は、新しいテクノロジーを使いこなすスキルを身につけながらも、人間にしかできない能力を向上させるために、たくさんの人と会い、コミュニケーションを重ねて、新しく有為な人脈を形成し、かつ新しい知識を身につけるための時間を創ることです。そのために今までは〝労働時間〞と言われた拘束を超えるたくさんの時間が必要です。勉強時間を短縮して頭の良い人より良い成績を取ることはできないし、練習時間を短くして自分より上手な選手よりも、上手くプレイする選手を見たことがありません。ワークライフバランスは、人生の時間の流れの中で「学習する時」、「仕事が優先される時」、「家庭や子供に時間を使う時」などメリハリを大いにつけることであり、毎日早く帰宅しようという運動ではありません。私たちは、改めてワークライフバランスの本当の意味を考えながらも時代の風に安易に流されることのなきよう、仕事の原理原則を忘れずに、リーダーシップを発揮していくべきだと思います。※月刊プロパートナー2018年3月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2018年3月号では今回ご紹介した「働き方改革」に加え、超高齢化社会を迎え、働き手を確保しづらい現代において事務所の発展のために、生産性の高い職員を雇用・育成し、労働時間を減らしてもこれまで以上の付加価値を生み出す職場作りが急務となったいま、「残業ゼロでも生産性の上がる組織」を実践する事務所や企業は、どうやって改革をすすめてきたのか？「生産性革命 残業0の手引書」もご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼

  • 契約力ほぼ100％の所長たちに聞く！こんなときどうする！？

    契約直前で思いとどまったり、値下げを要求してきたり経営者にとって契約に至るハードルはさまざま。契約率の高い先生はどのように対処しているのかをケース別に一部ご紹介します。 CASE１：競合がいる場合、どうする？●小さい会社も大きい会社も一律の金額を設定しています。値段の安い事務所はたくさんあるので、価格競争には入らないようにしています。（原＆アカウンティング・パートナーズ代表 原 尚美氏）●価格で勝負していません。サービスクオリティの高さで勝負しています。将来性があり・経営者に魅力があれば、初年度のみ設定した値引き幅内で、割引に応じることはあります。（税理士法人Dream24代表 久野賢一朗氏） CASE２：値下げを要求されたらどうする？●相手のことを心底好きになれた場合や、メリットを感じた場合は、「１年間だけ値下げ」「絶対に顧客を紹介する約束をしてもらう」「対応が遅くなるけど、怒らないでくれ」「資料の準備が遅かったら、速攻解約する」など、対応するための条件を伝えます。（雅税理士事務所代表 片口雅之氏） CASE３：「一度考えます」と言われたらどうする？●名刺交換をした後に、メルマガを送っています。ただ、基本は去る者追わずです。（税理士法人おしうみ総合会計事務所代表 鴛海量明氏）●電話してどれくらいの温度感かをさぐります。契約まで長期戦になりそうであれば、事務所通信、メルマガ、セミナーへのお誘いなどで常に接触を図っておきます。（税理士法人Dream24代表 久野賢一朗氏） CASE４：支払いに不安のある顧客への対処どうする？●３ヶ月支払いがなければ解約します。ある程度付き合いがあって急に支払いが滞ったら、そこは様子を見ます。（税理士法人漆山パートナーズ代表 漆山伸一氏） CASE５：万が一、契約しなかったら理由を聞く？ 聞かない？●聞きます。理由の多くは料金の問題です。「払えない」「もっと安いと思っていた」「その金額なら自分でやる」などです。（雅税理士事務所代表 片口雅之氏）今回ご協力いただいた先生のご紹介※月刊プロパートナー2019年7月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、契約力の高い所長のテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2019年7月号では選ばれ続ける士業事務所の所長の、商談時のコミュニケーションのとり方から契約時に必ず行っていることまで、マル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼