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検索結果(全3件)

タグ “従業員” を含むコンテンツを表示しています。

  • 顧客と職員に選ばれる成長事務所の人事制度とは?士業事務所の 給与・評価を徹底解説!

    今回のテーマは『士業事務所の人事評価制度設計の基本』。人事領域のコンサルティングを数多く手がける社会保険労務士法人ビルドゥミー・コンサルティング代表の望月建吾先生が解説します。 「他社水準」ではなく 自社の適正報酬単価を士業事務所の人事制度・賃金制度設計で重要なポイントは3つ。従業員に支払いたい年収額に応じた報酬単価、賃金バンドに込めたメッセー ジ、何を可視化するのかの決定です。一つ目の単価設定は非常に重要です。まず、みなさんは顧客に提供しているサービスの価格をどのように設定していますか?同業他社の価格をリサーチして、同等・もしくは単価を落とした設定にしているケースがあるかもしれません。しかし、他社水準に引っ張られすぎると、必要工数に対する単価の考え方が破綻し、従業員に支払いたい年収額を捻出できなくなるほか、十分な役員報酬を確保できない、やってもやっても法人利益が残らないなどの悪循環なリスクを孕んでしまいます。なぜなら、他社の水準が適正報酬額であると言い切れないためです。解決のポイントとしては、法人利益として確保しておきたい適正な利益率を決めて、予めその額を捻出する想定で人件費率の適正割合を設定すること。他社のサービス価格を水準にするのではなく、従業員に支払いたい年収額から逆算して、担当者のレベルに応じた単価を決めることです。例えば、売上に対する理想の割合は、営業利益10%以上、実務担当者人件費率が34%、営業マン、間接営業部門の人件費が各8%、事務所の賃料、そのほか諸経費で20%ほどという具合に、です。また、実務担当者の時間当たりの業務単価を正確に算出しておくことも重要です。これをしない限り、業務改善の成果が曖昧になるので必ず算出しておくようにしましょう。次に、賃金バンドの長さです。これは、〝どのグレードに長く滞留してほしいか〞という事務所代表のメッセージでもあります。つまり、各等級の賃金バンドの長さやほかの等級と重なる部分が、従業員に支払いたい年収額や従業員の昇格イメージと合致しているかということです。例えば、新卒からの3年間は一人前に育つ修行期間だから、その等級には3年であるとか、次の等級はより上位の等級のため4年程度で昇格してもらいたいといったメッセージを込めたバンドにするのです。また、人事制度・賃金制度の「何を」可視化するのかをよく考えて決めてください。評価の基準なのか、処遇のしくみなのか、評価のルールなのか。もしかしたら、従業員の望む可視化とは違ったものになるかもしれません。これは他社を真似てもいいとは限りません。代表の先生がよく考えて決めてください。制度設計の前にまずは、提供するサービス報酬額の利益割合を決めることが重要です。・提供しているサービス価格の設定を今一度見直してみる・他社水準に引っ張られすぎると従業員に支払いたい年収を捻出できなくなる恐れも...・入社した従業員をどのくらいの期間でプロモーションしていくか設定しておくこと・給与と評価は腹落ちすることが大切!各等級の役割責任の基準など可視化させておこう   ※月刊プロパートナー2020年12月号より抜粋いかがだったでしょうか?『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ 2021.03.25
  • 数字は語る! 従業員を定着させる良策は 賃金アップと評価制度の整備

    収入増加と働きがい両立できる離職対策を従業員を定着させるために、企業は何をすれば良いのか。まず知っておくべきは、従業員の考え方。現在、勤務している企業で働き続けたくない理由として「収入・昇給に対する不満」を挙げる従業員が多くいるのが現状です(図1)。(注)複数回答、上位10位まで一方、実際に企業が取り組んでいる離職対策で、一番多く行われているのが「労働時間短縮・残業削減」です(図2)。これに対し、最も多くの従業員が効果的だと思う取り組みは、結局のところ「賃金水準の引き上げ」。 2018.08.31
  • 助成金件数累計300件以上、受給率100%を実現している特定社会保険労務士 杉山晃浩事務所の高付加価値顧問契約サービスとは!?

    助成金件数累計300件以上、受給率100%(開業~2017年3月21日までの実績)を実現している特定社会保険労務士杉山晃浩事務所。地元・宮崎県で「助成金といえば杉山社会保険労務士」と、名を馳せています。どのような施策でご自身と事務所のブランディングに成功し、「助成金」分野において他事務所との差別化を実現されたのでしょうか。今回は、顧問契約獲得へと導く、高付加価値顧問契約サービスについて杉山氏にお話を伺いました。 助成金案件の受注は顧問契約とのセットが必須杉山氏が新規顧客獲得のフックとしているのは助成金。開業以来強みに掲げ、助成金件数累計300件以上、受給率100%(開業~2017年3月21日までの実績)の実績を誇っています。「地元宮崎県で助成金に強い社会保険労務士が少ないことから、社長さんの反応は良好です。要件を満たしていなかったり、受給スタンスが異なる会社を事前にシャットアウトするので、必ず受給できるよう申請に努めています」助成金案件を獲得するために、セミナーを随時開催したり、チラシを地元金融機関に配布してもらったり、専用Webサイト「宮崎助成金サポートセンター」を運営するなど、間口を広げています。中には「顧問社労士がいるので、助成金申請だけお願いします」というスポット依頼がありますが、基本的には顧問契約とのセットを必須としています。その理由は、スポットでは会社全体の状況を把握できず、助成金詐欺や不正受給に巻き込まれるリスクがあるため。顧問契約を結ぶと、会社の状況を常に把握し、助成金を受ける際もタイミングよく申請できます。顧問契約の主なサービス内容は以下の通り。労働保険・社会保険の得喪手続き情報提供セミナー受講料一部無料各種法的整備36協定届け出雇入通知書ひな型提供マイナンバー管理それ以外の助成金申請、就業規則作成、労使紛争、労働保険年度更新、社会保険算定基礎届、給与計算などのサービスはオプションとなります。 問料は従業員規模で異なるが、平均して月額約2万~3万円前後。地元では低価格な社会保険労務士事務所が多く、高額に感じられるケースが大半とのこと。「地元では社会保険労務士というサービスの適正価格を理解していない方が多いと思います。そんな中、他の事務所がダンピング営業ばかり行うと、社会保険労務士の価値が下がってしまうのです。こうした悪循環を断ち切るため、当事務所では顧問料に見合った高付加価値サービスを実践しています」杉山氏は顧問先に対して、次の3つのタイミングで、必ず事務所に連絡するよう徹底しています。 2017.07.17