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  • 【広瀬元義の勝手に士業業界トレンド】新時代に最適な評価方法のカギは職責・職務を明確にすること

    リモートワークの導入や働き方の変容によって、最適な評価方法が問われています。経験をベースにした職能給を採用するべきか?それとも、業務の専門性を重視した職務給か?そのヒントについて、人事制度と生産管理のスペシャリスト・株式会社メディンの西村聡氏に、本誌編集長・広瀬元義が迫ります! 士業事務所こそ職務ベースの評価を!広瀬 昨今、職務内容を明確にしたジョブ型の働き方を導入する企業が増えています。ジョブ型は職務給が基本ですが、実際には多くの企業が年功序列による職能給に近い形の給与体系になっていると思います。西村さんは職能給と職務給についてどうお考えですか?西村 職能給とは、企業が個人の能力や経験に対して評価し、支払われる賃金です。しかし、能力の価値は目に見えません。ですから、職能給だと年功序列にならざるを得ないのが、日本企業の現状です。しかし、仕事に対する責任や実行力を理解・向上させるには、職務給がいいと私は考えています。職務給を簡単に説明すると、リンゴの値段と同じ原理です。市場における、その個体(=人材)の価値=値段、つまり給料になります。その考え方でいけば、リンゴそのものの価値(=仕事ができること)があることが前提になるため、個々の能力は関係ありません。広瀬 なるほど。では、職能給から職務給へ移行するには、何に注意して行うべきでしょうか?西村 基本的に、職務給は〝企業内における仕事の価値〞によって決まりますから、自社内における価値序列が明確であれば、合理的な職務給を導入できるはずです。しかし、多くの日本企業には明確な職務のくくりがないのが実態です。たとえば、経営陣が「誰が何をするべきか」ということを明文化していない企業では、従業員の連携不足が生じて、無駄な業務が発生したり、ミスも起きやすくなります。職務とは、あくまで「目標や目的を前提にして、そこから展開される機能が〝仕事〞として発生して、はじめて個人に与えられる」という考え方に基づいたものです。日本の製造業の生産現場では、個人に対して無駄を省いた最適な職務を割り当てている場合も少なくありません。それにもかかわらず、職能給という日本独特の文化に固執してしまっているのが実情です。広瀬 〝ねじれ〞現象が生じているのですね。しかし、業務経験のない新卒を採用する場合、3年くらいは職能給にして、仕事を覚えてきたら職務給へ切り替えるというようなハイブリッドが良いのではないでしょうか?西村 日本の社会構造からすると、ハイブリッドにならざるを得ないのかもしれませんが、私は、新卒社員などの若手であるほど、職務給のほうが適していると思います。職務給は仕事の基本構造を理解させるために有効ですから。職務給の本質は、職責の理解にあります。職責には、どれだけの量か(量的基準)、どれだけの正確さ・出来栄えか(質的基準)、いつまでにまたはどれだけの時間の範囲で仕上げるのか(時相基準)、どのような方法でなされるのか(方法基準)、という4つの基準があります。これらを職位ごとに明確にして、仕事やビジネスの基本構造・本質を理解させることで、「自分が何をするべきか」を明確にします。すると、理想と現実を埋める目標設定がしやすくなるので、プロフェッショナルが育ち、生産性も上がります。それが職務給の大きなメリットなのです。広瀬 つまり、一人ひとりの業務の可視化が重要となるという訳ですね。では、職務給を導入するために必要なことを教えてください。西村 現場の状況を見て、まずは職務分析をすることが大切だと思います。その理由は、実際の現場での標準作業や標準時間の設定ができて、はじめて改善可能な状態にできるからです。海外では、標準作業や標準時間をそのまま人事制度にあてはめるというシンプルな構造の企業が多いですね。日本でも、特に大手企業では、現場で標準作業書や標準時間を設定している企業も多いと思います。しかし、人事が現場を理解していないために、〝ねじれ〞が起きているケースも少なくありません。一方、中小企業は現場と人事が乖離しにくい環境なので、そのような規模間の企業こそ、職務分析をして業務内容やレベルを可視化することをおすすめしています。そうすれば、人員の割り振りも容易になります。広瀬 職務分析を行うにあたって、「職務記述書(ジョブディスクリプション)」の作成が役に立つと思いますが、いかがでしょう?西村 そうですね、特に給与設定や評価、教育に効果的です。もし、従業員が職責を理解していない状態で就業させているようなら、生産性の向上や企業の成長は実現できません。ですから、職務記述書作成を通して「仕事が変れば賃金が変わる」「結果を出さないと昇給や賞与がない」など、職責について従業員に教えることは重要です。広瀬 職務記述書を作成する際の注意点はありますか?西村 課業と作業、動作の3点を明確にすることが重要です。「キャベツを切る」という仕事を例に挙げると、動作とは「包丁を探す」「握る」「切る」などに当たります。そして、作業とは個々の動作の積み重ねです。さらに、課業とはタスクのことで、個人がなすべきこととして割り当てられた〝作業〞をすべてまとめた業務を指します。これらのちがいを明確にして、動作ではなく作業を書き出して、それらを課業としてくくることがポイントです。適切な職務分析による職務記述書は、目標設定やプロフェッショナルの育成、そして生産性向上のカギになります。近年、このような職務給に関する取り組みを実践する中小企業も増えたと感じています。広瀬 最近は、士業業界でも定型業務よりも付加価値業務が求められてきています。個々の仕事の幅が広がるなかでも、職務での評価は可能でしょうか?西村 職務評価を実現するためには、企業がクリアすべき二つの課題があります。一つは、従業員に対して職務や職責に関する教育を行うことです。もう一つは、職務を考えるうえで「1日8時間の仕事しか与えてはいけない」という原則を守ることです。8時間以上必要な場合は、「職務を行う人材がもう一人必要」と考えなければいけません。これらはすべて経営サイドの問題ですから、職務分析を通じて、まずは自社の職務構造やビジネスモデルなどを見直し、適切に対応することが不可欠です。職務給に関する取り組みは、小企業や、事務作業が多くて職務評価・職務分析がしやすい税理士や社労士などの士業業界で行いやすい取り組みといえます。ですから、まずは事務所で取り入れてみて、そして、顧問先にもサポートとして提案していただきたいと思っています。広瀬 働き方の多様性によって、ますます年功的な評価よりも職務をベースとした評価が主流になってくると確信しています。まずは、士業業界から中小企業へ、時代にマッチした評価制度を取り入れて生産性向上を促進させたいですね。 ―――――――――――――【2021年版「士業事務所の給与評価」好評発売中!】月刊プロパートナー2021年11月号(10月20日発売)では、毎年恒例となった「士業事務所の給与・評価」にまつわる全国アンケート調査を実施!3回目となる今回は、人材の定着と最適化にフォーカスし、盤石な組織をつくるための取り組みも大調査します。さらに、従業員の成長を支援する士業事務所の人事制度の運用事例も大公開!士業業界の「給与・評価」事情から人事制度設計の仕組み、最新トレンドまですべてがわかる1冊です。月刊プロパートナー2021年11月号の詳細・お申込みはこちら 
  • 【税理士替えたい110番】契約形態によって明らかに対応が違うんです!

    顧問先の不満の声から、契約解消を防ぐヒントを紹介。今回は、契約形態によって対応が変わってしまったために解約へ至ったケースです。 契約形態によって対応を変えてませんか?インターネット通販会社を経営して8年。創業から同じ会計事務所とお付き合いしています。担当の職員とはそこそこうまくやってきたんですが、所長の顧客に対するぞんざいな扱いに嫌気がさしてしまい......。それがきっかけで、顧問契約の解消を考えています。開業当初は年に4回のペースで訪問してもらい、決算後には税理士との面談もありました。ですが、担当職員が代わってからここ3、4年は担当の職員が資料を回収しにくるだけで、税理士からも経営についてのアドバイスは皆無。あまり意味がないと思い、前年度より『年一』の契約に切り替えました。そして今年の決算前に、「必要書類は締め切り日までに送ってほしい」と、担当職員に急かされたので、仕訳が困難な書類についていろいろ電話でやりとりをしていました。すると、この電話のやりとりをたまたま聞いていたであろう所長が「月次顧問を依頼してもらってるならまだしも、なんで年一の客にこんなに時間をとってサービスしているんだ。人も足りてないし、今こんな状況で忙しいんだから何とかしろ」と、受話器ごしでしたが、遠くから職員に言っているのが聞こえました。本当はIT導入補助金などの情報や経営改善の提案をたくさんしてほしいと思っているのですが、こちらの気持ちを無視して、そんなことを影で言っているなんて......。顧問先を大切にしないような配慮に欠ける事務所とは一刻も早く契約を解消するつもりです。次は親身になってくれる新しい事務所に顧問をお願いしたいと思っています。 顧客への気配りを忘れずに!情報管理は一元化させましょう契約形態の変化でサービス内容が変わることはあっても、配慮の欠ける対応をとってしまうことは命取りです。今回のような態度を取ってしまうと、SNSへの書き込みなどで悪評が広まる可能性を孕んでいます。また、担当職員を交代するときに、滞りなくきちんと引き継ぎができる状態になっていますか?顧問先ごとの契約形態や事業内容など顧客情報を一元管理しておかないと、事務所内で状況把握をすることが困難になってしまうので、管理ツールを導入して「見える化」を推進していきましょう。 ※月刊プロパートナー2020年7月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年7月号ではリモートワークで生産性を上げるコツや田舎で伸びる士業事務所の作り方などを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼
  • 繁忙期の忙しさを30%削減する業務効率化ノウハウ公開セミナー

     レジュメを見る 【関連動画】   『月刊プロパートナー』12月号では、伊藤氏が実践している業務効率化ノウハウをはじめ、超効率化を実現している6事務所の「今日からできる業務効率化テクニック」を50個紹介しています。 ▼さらに詳しく知りたい方はこちら▼「標準化」「効率化」「仕組化」で記帳・経理代行は高収益ビジネスに!
  • 「数値力」強化講座

    値下げ要求が来ない「高付加価値監査」ノウハウを公開!経営数値を細分化して的確なアドバイスができる「数値力」が身に付く試算表を説明するとき「売上を3%伸ばしましょう」「粗利率を5%アップしましょう」「経費を10%削減しましょう」と言うだけでは、顧問先は何をどうすればよいのかわかりません。すると溝が深まるばかり。そこで必要なのが「数値力」なのです。「数値力」とは「数値の構成要素を整理できる力」。数値をブレイクダウンし、ヒト・モノ・カネの流れに当てはめ、数値の増減要因を把握できる能力を指します。普段の監査で数値力を駆使すれば、顧問先に「販売数量を100個増やしましょう」「ロスをゼロにしましょう」「作業時間を60時間に短縮しましょう」と具体的なアドバイスを施せます。ここまで明確だと顧客満足度が上がり、値下げ要求が来なくなります。当動画教材は「試算表の説明は問題なくできるけど、もう一歩踏み込んだ監査をしたい」会計事務所をターゲットとし「数値力」を強化する方法を解説。後半は演習問題を用意し、実際に電卓をたたいて顧問先への具体的なアドバイスをシミュレーションします。「顧問先とのコミュニケーションを高めたい」「顧問料の値下げを防ぎたい」会計事務所は必見です。 主な内容・これからの税理士の役割・例題)100の黒字を出すためには・真の経営改善を目指す・数値力を鍛えよう!・数値を細分化する・ヒト・モノ・カネの流れを理解する・数値の変動要因を把握する・ケーススタディ(1)黒字化にするためには?・ケーススタディ(2)人件費を削減するためには?・ケーススタディ(3)在庫を圧縮するためには?・ケーススタディ(4)効率的な運送費は?・まとめ 
  • 導入方法さえわかれば一気にブルーオーシャンへ!! 仕組み化・効率化された記帳・経理代行こそ会計事務所の最適ビジネス!

    会計業界で注目を浴びている「記帳・経理代行」。全国各地で関連セミナーが満員御礼となっています。顧問先からの需要も高まっており、安定収入で高単価が見込めるから、取り組みを検討する会計事務所が増えています。そのためには、いかに効率よく業務を回せるかの仕組みが必要です。今回はどのように取り組んでいけば、新たな収益ビジネスモデルとして構築できるか、その手法をご案内します。 記帳・経理代行セミナーが全国「満員御礼」?今、会計業界では全国的に「記帳・経理代行」セミナーが人気です。開催した会場がどこも満員御礼となっています。なぜ、ここまで記帳・経理代行への関心が高まっているのでしょうか。参加者に取材を行ったところ「経理代行は高単価を見込める事業なので、当事務所でも始めたいですね」「経理代行をすでに受注しているのですが、製販分離をしっかりして効率良く受注する方法を学びたかったので参加しました」といった声が集まりますた。こうした声から“サービスの“高単価化”“業務の効率化”という2つのキーワードが浮上してきました。この2つのキーワードがポイントとなりそうです。まだ記帳・経理代行を受注していないが収益の柱にしようと検討している「立ち上げ型」と、すでに記帳・経理代行を受注しているが業務効率の改善を図りたい「業務改善型」。狙いが違う2パターンの会計事務所が、「記帳・経理代行」というワードに反応していることがわかりました。