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  【第1回】平成31年度税制改正の概要を徹底解説！新設された配偶者居住権とは

   家族の絆を法律関係に置き換え、「姥捨て山」を合法化。現代の「姥捨て山」か？ 辻・本郷ダイレクトアシストの八重樫巧氏が税制改正のポイントを3回に渡って解説。民法改正により、配偶者居住権が創設されました。これを受けて、平成31年税制改正では、相続税法上の配偶者居住権等の評価方法を新設しています。配偶者居住権とは、相続開始時に被相続人所有の建物に居住する配偶者が、相続開始後、終身その建物を無償で使用することができる権利です。建物の所有権を取得する場合に比べて、居住権はより低い価額で取得できるので、その分、老後資金を多めに相続できるというメリットがあります。昨今の高齢化社会の進展、家族の在り方に関する国民意識の変化などの社会情勢に鑑み、高齢となった配偶者が相続でもめて長年住み慣れた家を出て行かなくても済むよう、高齢者の生活への配慮などから、約40年ぶりに相続関係の民法が改正されました。配偶者居住権には、通常の配偶者居住権と短期配偶者居住権があります。通常の配偶者居住権は、遺産分割または遺贈により取得することができ、配偶者は終身、建物全体を使用および家賃収入などの収益を得ることができます。短期配偶者居住権とは、遺産分割によりその建物の帰属が確定するまでの間または相続開始から最低６カ月間は、無償で建物を使用できる権利のことです。これにより、配偶者は少なくとも遺産分割が終わるまでの間は、居住を続けることができます。なお、通常の配偶者居住権については評価方法が定められましたが、配偶者短期居住権については遺産分割の計算の際にはゼロ評価で計算することとされており、税法上も特に言及はありません。注意点として、短期居住権は相続開始時に自然発生するのに比べ、通常の配偶者居住権は当然に取得できるものではありません。下記①②に限定される点に気をつけましょう。①遺産の分割によって配偶者居住権を取得するものとされたとき②配偶者居住権が遺贈の目的とされたときまた、配偶者居住権は一身上の権利ですが、合意等により消滅した場合に、建物の所有者等が配偶者に対価を支払わなかったときやその対価が著しく低いときは、配偶者から贈与によって取得したものとして取り扱う（相基通9 -13の2）とされています。この対価は立退料の支払いと見ることができ、家族の関係を経済取引関係とし、課税の網をかけるものといえます。なお、配偶者居住権に係る改正民法および評価方法については2020年4月1日に施行されます（改正法案附則１条７号ロ）。※月刊プロパートナー2019年9月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年9月号では、上記税務相談に加え、助成金を入り口に顧問契約数を伸ばすテクニックをご紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼▼辻・本郷審理室ダイレクトアシストについてはこちら▼ NEW 2020.01.23
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  OPEN HOUSE×ACCS 海外不動産活用 特別企画セミナー ～オープンハウスが本気でオススメするアメリカ不動産セミナー～

  ※こちらの動画は、2019年9月4日に収録されたものであり、2020年度税制大綱発表前の内容となります。顧問先に提案する節税対策の1つとして”海外不動産の活用”が注目されています。海外不動産を活用する節税対策や、パートナー業者の選び方について解説します。●アメリカ不動産の基礎知識とその魅力●実質利回り10%以上！アメリカ不動産投資の仕組み●不動産投資で重要な「融資」と「管理」のポイント 2020.01.14
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  【先行予約申し込み開始!!】士業業界ランキング500

  毎年発刊と同時に注文が殺到する、『士業業界ランキング500』2020年度は、月刊プロパートナー4月号として3月20日に発売されることが決定いたしました！ 士業業界ランキング500とは？士業業界全書2018から３年連続発売決定！会計事務所の従業員数上位500事務所を紹介しているほか、市場の動向や独自の実態調査をもとに、士業業界の『今』をあらゆる角度から分析しています。この１冊で士業業界を牽引するビッグファームの営業マーケティング、組織づくり、生産性の動向や課題がよくわかります。他では入手できない情報が満載の、2020年度保存版です！ C O N T E N T S・会計事務所の従業員規模TOP500・社会保険労務士事務所、司法書士事務所、弁護士事務所の従業員規模TOP30・都道府県別TOP500 全国MAP・税理士、社会保険労務士、司法書士、弁護士のマーケット規模・2019年度の年間顧問契約獲得件数と１社あたりの平均単価・2019年度のマーケティングコストと集客経路・2020年収益アップの切り札となる実務サービス・専任のシステム担当、マーケティング担当の有無・新入職員を定着させるために行っている取り組みは何か・TOP500事務所の給与水準・代表に聞く！ 5年後の業界構造の変貌予測！…etc ランクイン事務所の声2019年度版士業業界ランキング500にランクインした事務所の中で、従業員数の増加率が特に高かった事務所の所長にインタビューしました。 発売日2020年3月20日（金） 先行予約申込特典2019年12月8日（日）～2020年2月29日（土）までに月刊プロパートナー2020年4月号からの年間購読を先行予約申し込みをしていただいた方には以下の特典をプレゼント！ お申込み方法こちらのページよりお申込みください。いかがだったでしょうか？今回ご紹介した『月刊プロパートナー』の試し読みは以下から可能です。この機会にぜひお申込みください！ 2019.12.27
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  〝やりすぎない〞が稼げる職員を育てるコツ

  より良い事務所をつくるために、制度や環境を改善するほか、日々の部下への振る舞い方で成果は確実に変化します。稼げる職員を育てる日々の接し方をまとめました。 上司の仕事は部下の働く意欲を引き上げること上司の仕事は、部下が持っている潜在能力をできる限り引き出して、仕事の上で最大限のパフォーマンスを発揮してもらうこと。そのためには、部下自身の働く意欲を引き上げることが必要です。意欲を引き出すには、働きやすい環境をつくること。つまり、上司は部下のパフォーマンスを引き出すために多方向からサポートをする必要があり、必ずしも部下より優れていることが必須条件ではありません。部下のパフォーマンスを上げるには、必ず業務レベルと現在かかえているボリューム、日々の進捗を「見える化」しておくことです。加えて、部下に考えるクセをつけさせること。資料の作成、配布など、どんな仕事でも部下のレベルに合わせて指示の仕方を変える必要があります。考えさせるのに効果的なのは、「質問」を投げかけること。例えば印刷作業一つをとっても、「10部用意して」と指示をするのではなく、「参加者は8名だけど、もしかしたら増えるかもしれない」と考える材料を与えてやることです。部下に考えさせて答えを促すため、手間がかかりますし、根気も必要です。「私の時代はこうだった」など過去の自分と重ねて比較し、部下の処理能力の遅さに不満を持ったり、〝やりたいようさせてもらったから〞、〝細かく教えてもらったから〞と、部下と向き合わずに、過去の自分を回想して指導しても、パフォーマンス向上は期待できません。定期的に部下と１対１で面談を行い、部下がやっている仕事のフィードバックを行うこと。そして、これからどうしたいか、一緒に目標を設定して、成果を出すための行動を考えることで、「稼げる」職員に育っていくのです。さらに、仕事のコツは言葉では伝わりません。それは、同じものを見たり聞いたりしても、人によって感じ方が違うものだから。コツを伝える言葉も、受け止め方が自分とは異なるのです。部下にコツを教えるなら、実際に体験させてしまうことが良いでしょう。このような環境をつくることが、上司に求められる役割といえるのです。 もう悩まない「稼げる職員に育つ4つの対応」1、答えを最初に教えない例えば、業務契約書用の印紙を事前購入する場合、「何枚用意すればいいですか」と質問されたら、すぐに答えず「毎月の件数や内容によって異なるので、過去の実績を見て考えてみて」と、どうするか考える材料を渡して考えるクセをつけさせます。そして、部下自身が辿りついた意見には「よく調べてくれて、ありがとう」と、肯定的に受け入れ、考えることが「苦」だととらえさせないようにします。2、失敗は質問で気づかせる「なんで何度も言っていたのに間違ったんだ」と、注意するのは、部下の自己肯定感を下げさせてしまいます。自分が答えるよりも先に答えてしまうと、逆にやる気を失わせてしまうもの。もし、部下が失敗してしまったら「あのときは、どうすれば良かったのか？」と、質問を投げかけてみましょう。問題の根本的な原因を部下自身に気づかせることで、次回から同じ間違いをおかさなくなります。3、「当事者意識」を持たせる新たな仕事を与えるとき、「この仕事は事務所にとって重要だと思うけど、〇〇さんは、どんな効果が期待できると思う？」と問いかけてみます。すると、自分で考えた効果について答えてくれます。「もう少し詳しく教えてくれる？」など、返答に対して質問で揺さぶることで、仕事に対して当事者意識を芽生えさせましょう。この繰り返しによって、自分の頭で考えて行動のできる〝稼げる〞職員へと育っていきます。4、エンジンはかけっぱなしにしないまじめな職員ほど、上司からの期待に応えたい心理が働きやすく、許容範囲以上の仕事を依頼されても、「できません」と言えなくなってしまいます。意欲的な部下であっても、「新しい業務に挑戦してほしいから、今の仕事を新人に頼もう」と仕事の内容、ボリューム、進捗を見て手綱を引きます。そして「もっと新しい業務に挑戦したい」という意欲を継続させましょう。※月刊プロパートナー2019年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、「稼げる」職員の育て方についてのテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2019年2月号では、これからの新しい士業時代にフィットした、稼げる職員を育てるための人材戦略テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.12.26
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  選ばれる事務所はやっている！ 売上UP＆規模拡大のための営業活動 入門講座

  売上UPや規模拡大を目指すなら、職員参加型の営業活動を行うのは必須です。ここでは、士業業界に必要とされる営業活動の考え方を紹介します。 〝何を〞〝誰が〞〝どうやって〞売るのか考える士業事務所の営業は、集客を行い問い合わせをとる『マーケティング』と、面談をして成約する『セールス』に分けられます。営業活動では、何を、誰が、どうやって売るのか、なぜ売るのかを考えてマーケティングやセールスを戦略的に行う必要があります。また、この営業活動で〝誰が〞行うのかは3つの選択肢があります。1つ目は所長がマーケティング、セールスを行う〝トップ営業〞。2つ目は、職員がマーケティングかセールスのどちらか、または両方を行う〝全員営業〞。3つ目がマーケティングかセールス、または両方を専属職員が行う〝専任営業〞です。良い仕事をして、顧客が顧客を呼んで紹介で案件成約につなげることはもちろん理想的です。しかし、確実に成長するには、事務所のサービスやアピールポイントを把握・分析して、情報を外部に発信していくことが重要です。売上目標値にもよりますが、トップ営業は物理的に限界があるため、職員に少しずつ権限委譲を行い、全員営業や専任営業から始めると良いでしょう。もっとも実践しやすく、効果的な全員営業は、見込み客を集客する『マーケティング』を職員に任せることです。顧問先紹介リスト作成やDM封入であればパート職員も対応可能ですが、セミナー集客、講師などは難易度が上がるため、経験豊富な職員が適任です。ただし、通常の業務と兼務するため、職員には営業活動を行う目的を伝えて動機づけをしてから担当する項目を伝えたほうが良いでしょう。また、実務と並行して営業活動を行うため、タスク管理を行う必要があります。まずは広報委員会や研修委員会など、事務所を盛り上げる委員会を設け、業務とは別の仕事にも責任をもって担当させるようにしても良いでしょう。そうすることで、当事者意識も芽生えてきます。一方専任営業は、実務担当職員が業務に専念できるため、事務処理のスピードが落ちることはありません。さらに、事務所自体の営業速度があがる効果が期待できます。しかしその半面、業務ボリュームに見合った価格を把握していなければ、採算割れの顧問料で受注するといったリスクが伴います。例えば、集客からセミナー講師までを職員が行い、電話営業や不動産、保険会社といった企業との提携は専任営業マン。士業との提携、見込み客との面談は所長やベテラン職員が行うといったバランスのとれた分担型の組織体系だと、非常に効率的です。 営業活動しやすい環境と定期的な見直しを営業活動で何をするのか明確にすることで職員は行動しやすくなります。例えば、事務所案内やメニュー表、価格表の作成・共有、紹介依頼先のリスト化などです。ここで注意したいのが、結果をすぐに求めないことです。活動の内容にもよりますが、メールマガジンの配信などは、どれだけ興味を持ってもらえるか反応はすぐに出るものの、問い合わせまで結びつけるのは時間がかかります。だからといってすぐ中止にするのではなく、3カ月ごとに見直してみるなど一貫性のある計画を立て、行動することが営業活動において重要となります。※月刊プロパートナー2018年6月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、売上ＵＰ＆規模拡大に必要なテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2018年6月号では、成長拡大には不可欠な組織強化における30人の壁を乗り越えるためのマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.12.12
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  中途採用の職員から業務について不満が大爆発！どうすればいいの？

  事務所経営のあらゆるお悩みを専門コンサルタントが解決します！ 中途採用の職員から業務について不満が大爆発！どうすればいいの？ 不満を受けとめて業務改善に巻き込もう人材難で「なかなか良い人が採れない」と叫ばれている中、費用と手間をかけて、ようやく採用できた中途職員。能力も実績も申し分なく、これから活躍してくれると期待を込めて現場に送り出したにもかかわらず、なかなか成果を出してくれない。挙句の果てに「前の事務所では、こんなことしなかったのに」と反発。このような状態だと、せっかく採用できたのに、前途多難を暗示しているようですよね。この問題の根幹にあるのは、前職の価値観や文化が根づいてしまっていることにあります。特に同じ業界からの転職者は、前職と現職とを比較しがちです。そして、前職よりも条件が悪い点に不満を感じてしまうことが多く見受けられます。経験者を採用するなら、まずは不満を受けとめることを前提にしておくと良いでしょう。逆に言えば、現状に不満を言うということは、改善意欲が高い職員でもあります。例えば月に１回、１対１の面談で現状のヒアリングを行って、何を不満に思っているのか内容を吸い上げてみるのも良いでしょう。もし、現状のやり方に疑問を抱いているなら、どこを、どのように改善すれば効率的になるのか、業務改善のためのプロジェクトに参加してもらうなどして、批判のエネルギーをプラスの方向に作用させることを意識しましょう。また、採用、入社の段階で事務所が大切にしている考え方を伝えることは非常に重要です。しかし、あまりにも一方的に押しつけてしまうと「宗教的だ」と思われてしまう場合もあります。ですから、伝えるときは「お客様が喜ぶから」など、目的をしっかり伝えることがポイントです。※月刊プロパートナー2019年6月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年6月号では顧問先獲得に成功している事務所のノウハウを大公開し、今からはじめる集客必勝法のマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.12.12
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  聞き手の心を動かす究極のスピーチスキル！緊張の正体を知り、「苦手」を克服する。

  〝日本からスピーチが苦手な人をなくす〟ことを目標に活動する野村絵理奈氏。彼女が5万人以上に伝えてきたスピーチスキルで、人の心を動かす手法を伝授する！ 宴会のスピーチでも、緊張するのはなぜ？人は、プレッシャーを感じると、体を自由に動かすことが困難になります。「成功させなければ」、「上手くやらなければ」と思えば思うほど、普段できる簡単なことさえ失敗しやすくなるのです。例えば、新年会などの宴会のスピーチを習いに来るような人は、「失敗するのではないか」と必要以上に過敏になっています。そういう過緊張を『プレッシャー型あがり』と呼んでいます。実際は、宴会のスピーチで失敗しても、宴が始まってしまえば、誰もが失敗したスピーチのことなどは忘れてしまいます。他人にとってはそれほど些細なことなのに、自分のこととなると気にしすぎてしまう。プレッシャーを過敏に受け取ってしまうタイプの人が陥りやすい緊張です。他にも、あがり症の受講生を見ていると、慣れていない場所で話す際の『異空間型あがり』や、練習不足などの『準備不足あがり』など、性格や思考のクセなどによって、さまざまな「あがり」の種類があります。 「緊張」は味方 「あがり」は敵私があえて、「緊張」と「あがり」という言葉を使い分けているのは、「緊張」は悪いことではないからです。むしろ、人間の生理現象として生きていくうえで必要なことです。例えば、スピーチで大勢の人を前にしたとき、人は突然、多くの視線にさらされます。すると、心拍数があがり、血液を体に流し込み、筋肉を硬直させ、いつでも戦える「戦闘態勢」になります。ここまでは、いわば「戦闘態勢をつくるよい作用」です。ただし、緊張状態をこのまま放置し、過度にこの状態が続くと、次第に自分の体のコントロールがきかなくなってしまうのです。いわば「緊張の悪循環」です。スピーチの際、「呼吸がしにくくなり声が出なくなる」、「表情が硬くなり口が開かなくなる」という経験は誰しもあるはずです。こういった状態は、「緊張の悪循環」から作り出されています。「緊張」は戦うために大切だけれど、コントロールがきかなくなると「あがり」に発展し、声が出なくなったり、表情が硬くなったりして、失敗しやすくなるということなのです。 緊張の正体は「知らない」ということ前回のコラムで、日本の教育に「話す」という要素が極端に少ないとお伝えしました。「正しい話し方を知らない」というのも、緊張を呼ぶ大きな要素の一つです。私たちが行っているプログラムでは、緊張を克服させるために「ビデオカメラでスピーチを撮影する」、「大きな鏡の前でスピーチする」などの方法を取り入れています。正しい話し方を知り、自分の話している姿を知り、自分の欠点を把握したうえで練習を重ねると、漠然と「苦手」と思っていたことが具体的になり、「嫌い」という気持ちが起こる前に、「改善しよう」というポジティブな気持ちが生まれます。 人前で話すことへの不安感は取り除けるまた、人前でスピーチすることに不安を覚えている人が、予定されているスピーチに対しての不安感を取り除くために、緊張の原因を書き出してもらい、その解決策をお伝えするようにしています。すると、漠然とした不安感ではなく、「何が不安なのか」が明確になります。具体的な不安要素を洗い出せば、あとは計画的にそれを潰していくことが可能になります。私の教室には、人前で話すことに対して人一倍緊張してしまう人が来られます。なかには、「スピーチのことを考えるだけで動悸が激しくなる」とか、「スピーチをしたくないので出世をあきらめた」という方もいるほどです。そんな方には必ず「緊張するということは、それだけ周囲に気を配るセンスを持ち合わせているということですよ」とお伝えしています。 緊張する人はスピーチ上手になれるもし、聞き手のことを全く気にしない人がいたとしたら、その人は緊張もしないはずです。聞き手に伝わっていなくても、自分が相手からどう思われても無関心なのですから、プレッシャーも皆無でしょう。でも、そのような人によいスピーチができるでしょうか？私はそうは思いません。人一倍緊張する人は、人一倍相手を思いやることができる人です。そのような人が、コミュニケーションのテクニックを習得すれば、きっと素晴らしい会話やスピーチができるはずです。「スピーチが苦手だと思いこんでいる人ほど、スピーチ上手になれる」。そう信じて、緊張に打ち勝ち、自己表現をしてもらいたいと思っています。今回の記事を執筆いただいた野村先生による、スピーチのトレーニングにご興味のある方はこちら≫こちらの記事は、先日発売された『月刊プロパートナー』12月号から抜粋しています。今号では迫りくる繁忙期を乗り切るために、今すぐできる業務効率化テクニックを大公開しています。ぜひこの機会にご購読ください。▼試し読みはこちら▼▼購入はこちらから▼ 2019.12.05
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  【無料公開中!!】地域特化で成長するしくみを大公開！

  【全国の士業事務所の経営・営業・マーケティングの取り組みをセミナー撮り下ろしでご紹介！】◆このセミナーのポイント◆ ◆本編◆レジュメを見るこの動画の他にも900以上のコンテンツが今なら無料で14日間見放題！今すぐ無料で試してみる≫ 2019.12.03
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  3年後の事務所を担う人財が育つ 強い組織をつくるHR計画

  今後、士業事務所経営において最重要課題となる人財育成。3年後に事務所の中核を担う〝稼げる人財〞を育てるために必要な計画と評価制度について、アックスコンサルティングのコンサルタントが解説する。 経営計画と人財計画をひもづけて策定する人財活用を考える際は、〝HR（ヒューマンリソース）計画〞を立てます。HR計画とは、事務所が成長するために、「いつ、どのような人財が、何人必要になるか」を算出し、「その人財をどう採用し、育成していくか」の行動計画にまで落とし込んだ計画です。この計画を立てるとき、会社の経営計画とHR計画をリンクさせることが重要です。つまり、会社のビジョンやコアバリューに、部門や従業員の業務と目標をリンクさせることが大切なのです。会社の方向性や価値観がベースにないと、「どんな人物が会社に合っているのか？」「どうやって成長させていくのか？」が定まりません。すると、「求人の応募が来ない」「すぐに辞めてしまう」「従業員の自主性が生まれない」という状況が続きます。HR計画は、会社のビジョンとコアバリューがあって初めて実現できるのです。HR計画の策定手順は、経営計画を立てる際と同様です。まずは事務所の強み、不安材料（脅威）、これから取り組むこと（機会）を洗い出し、現状を把握します。その現状を踏まえた上で、「どうなりたいのか」のビジョンを定めます。このとき作成する、「ビジョン」「コアバリュー」「ミッション」「ミッションを具体化した行動目標」を1ページにまとめたものを全従業員に配布すると、経営者の決意を伝えやすくなります。そして、経営計画の未来の利益目標から年間の成長率と今期の利益目標を割り出し、その実現のために何人の人を雇い、従業員それぞれがいくら売上げるべきなのかを算出します。この数字をもとに、部門や各従業員の売上目標や業務目標を設定し、達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。 評価制度の基本はキャリアアップの支援人財育成において、多くの経営者が苦労するのが評価制度です。評価制度は、「従業員の成長をサポートすること」を大前提に設計します。減点方式で行う評価制度では、従業員のモチベーションは上がりません。在籍期間や年齢に応じて、期待する役割や報酬を明確化していく〝キャリアアップ支援〞を評価制度の基本の考え方にすると良いでしょう。評価の基準は、「スキル」「アウトプット」「部門運営」の3つ。スキルとは、自分に課せられた成果を出すために必要な能力があるかどうか。アウトプットとは、自分が達成すべき成果のこと。ただし、達成できたかどうかの結果だけではなく、プロセスも評価することが重要です。そして部門運営は、チームや同僚への貢献度の高さを評価する指標です。役職や等級を表すグレードを縦軸に、3つの基準から業務で求められることを横軸にした『役割等級制度』を設定すると、何がどのくらいできたらキャリアアップできるのかを見える化できます。これにより、会社や上司の求める従業員像と、その到達度に合わせた報酬が明確になります。また、横軸の評価項目には、「後輩支援」「部門への貢献」「会社運営への貢献」を入れることで、従業員の役割が広がります。そして、会社や部門への貢献が個人評価に反映されるため、全体最適を考える従業員が育つようになります。この役割等級制度に基づいて個人目標を設定し、目標設定シートを記入しましょう。シートを使いながら、定期面談を通じて目標達成をサポートし、今期の業績結果と来期の業績目標を踏まえて給与を改定していきます。評価制度は従業員の働く意欲を向上させるうえで必要不可欠ですが、一度で完璧な評価制度をつくることは困難です。運用しながら見直しをして、従業員が納得する評価制度をつくっていきましょう。※月刊プロパートナー2018年12月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、人財育成に必要なテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2018年12月号では人財育成に加えて、人材不足、生産性の低下を止める退職防止に必要なマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.11.28
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  【無料公開】本当の意味での“働き方改革”とは？

  経営理念ありきの会社づくりから企業文化中心の会社づくりへアメリカに大きく遅れた日本の働き方改革アメリカでは10年以上前から働き方改革や人の問題をテーマとして扱っていますが、日本でもようやくここ数年、あちこちで〝働き方改革で大切なこと〞が謳われるようになりました。でも、有給を取らせれば、働き方改革といえるのでしょうか？パートを社員にすれば、ワーク・ライフ・バランスを保てば、それは働き方改革といえるのでしょうか。会社に20時間いたい人は、いればいいのです。なぜ無理やり帰らなきゃいけないのか。制度は制度としてもちろん守らなければいけません。しかし、国の規則を守り、昼飯をタダにしたら社員が辞めないのかといえば、そうではないんですよね。本当の働き方改革って何なのか、原点から考えてみましょう。アメリカではもう、ワーク・ライフ・バランスという言い方はしません。今は、〝ワーク・ライフ・インテグレーション〞、または〝ワーク・ライフ・フィット〞とも言います。私は6月にサンディエゴで行われたATD（Association for Talent Development）のイベントと、つい先日ラスベガスで行われたHR Technology Conference＆Expoのイベントで、アメリカの働き方に対する意識がどれだけ高いのかを体感してきました。ＡＴＤは１９４４年に設立された、「人材をいかに資源として活かしていくのか」という理念を広く世界に発信している非営利団体です。昨年のイベントにも、世界中から1万人以上が集まりました。とにかく今、人をどのように活かそうとするのかが、働き方を考えるうえでの世界の主流だと思ってください。残念ながらこれまで、日本にＨＲの考えは存在していませんでした。日本では今、1年に1割の新卒が会社を辞めています。転職においては300万人です。転職は悪いことではありませんが、辞めた理由のほとんどが、雇用条件を理由にもっと良い会社に移るからなんです。社員がほかの会社から良い条件を提示され、ヘッドハンティングをされた場合、気持ちを一度固めてしまったらその社員はもう戻ってはきません。しかし、アメリカでは、他社からオファーがあったら、まず会社に教えてほしいと伝えています。教えてきた人には残りたいという意思があるとわかるので、提示された条件の裏をとって対策を考えるんだそうです。つまり、日本の会社ももっと、今いる社員たちが本当に能力を活かせているのか、その会社のビジョンとともに歩もうとしているのかを意識すべきなのです。（上）ATDで賑わう企業出展ブース 〝会社〟よりも〝人〟にフォーカスをあてる現代の20代の人たちは、スマートホンやタブレットに慣れています。今、その人たちの力でどんどん新しい会社が出てきています。多種多様な人たちと一緒に働くダイバーシティ、すきま時間で副業を行うアイドルエコノミーなど。必ずしも会社に勤めなくても仕事ができる時代になりました。大事なのは、こういう時代のなかで、いろんな人たちの考え方をどのような軸で一緒にしていくかということなんです。会社は、社会をより良くするために存在しています。しかし、そのために人を不幸にしてはいけません。これまでの企業の人事部は〝会社〞にフォーカスしていましたが、これからは〝人〞にフォーカスしなければなりません。今後さらに、すべての従業員の幸せと会社の利益を常に考えなければいけない時代になっていきます。つまり、経営理念ありきの会社づくりから、企業文化中心の会社づくりへの移行が必要なのです。上司は部下に、所長先生は職員に、エネルギーを与えるのが仕事。目標を立てて半年後にフィードバックするのではなく、それを毎日やるんです。家族、友達、夫婦間でＬＩＮＥを送っているように、これを会社の社員とやるのです。この、個人と会社との結びつきをエンゲージメントといいます。エンゲージメントとは、昔でいう愛社精神です。会社は家族と一緒だという想いが、どれだけ強いのか。お客様への愛、所長への信頼、周りの仲間との絆。これがエンゲージメントの骨格です。（上）ラスベガスで開催されたHRイベント 従業員の幸せがお客様を幸せにする従業員の不安感というのは、自分の成果があがらないときに出ます。存在感をなくすのは、仲間の中でうまく自分と折り合いがつかないときです。辞めるのは、給料が理由ではありません。最近は心の病気になる人がとても多いですが、それは周囲の環境、上司との関係、同僚との関係が影響しています。上司や仲間との関係を改善させるだけで離職数が減るといわれている今、そこにフォーカスすることでみんなが幸せになるのではないでしょうか。ただし、経営は大変です。どういう会社にするのか、どういうビジョンにするのか、誰に何を売ってどう儲けるのか。そこには、ブランド力も必要になってきます。私は、うちの会社のブランド力は 〝顧客との約束〞だと思いました。社員を幸せにすれば、お客様も幸せになります。上司がいかに部下とコミュニケーションをとるのかで、その会社の良さは変わっていきます。私は靴のない人に、靴を売るのが〝仕事〞だと思っています。士業の先生たちは、中小企業を助ける、本当に素晴らしい仕事をしているんです。会社はもっと楽しいところであるべきです。真の働き方改革を捉え、もっと楽しいことをやっていきましょう。======================================================================こちらの記事は、現在発売中の『月刊プロパートナー』11月特大号から抜粋しています。今回の特集は「士業事務所の給与・評価の仕組み」編集部が総力を挙げて士業事務所の給与・評価の制度を徹底調査しました！ぜひこの機会にご購読ください。▼試し読みはこちら▼▼購入はこちらから▼ 2019.11.28