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  • 顧問先&事務所永続のためにこれから提案すべきこと

    今後も起こり得る感染症蔓延や天災に備え、顧問先のビジネスを強くするために士業事務所が提案、サポートするべきこととは何か?士業コンサルタントが解説します。 1.バックオフィス部門のリモートワーク化バックオフィス部門にITツールを導入すれば、長期的なコスト削減はもちろん、リモートワークにも対応できます。そこで、新型コロナを受け、事務所で導入したリモートワークのノウハウ(業務ソフトの使い方の標準化、業務管理など)を顧問先の経理部や総務部、人事部などに提供しましょう。IT導入支援サービスを行っている企業と連携してサポートすると効率的です。★追加で提案できるサービス・経理代行、人事代行・リモートワークに伴う就業規則の改定・リモートワークを想定した人事評価制度の見直し 2.新規ビジネスの立ち上げ支援資金調達のためには、儲かるビジネスを生み出す必要があります。また、収益の柱が1つしかない場合、その収益を失うと一気に経営難に陥ります。例えば、飲食店で来店型ビジネスができなくなった場合には、テイクアウトなどの新規ビジネスが必要です。経営者の新規ビジネス立ち上げのための情報収集ができるようサポートしましょう。★士業事務所に求められるサポートSNSやWebで構築したつながりを活かして、専門家同士(経営者同士)を紹介。ビジネスのアイデアを刺激させる環境を提供する。 3.事業のスマート化・スモール化のサポート今後は、人員削減や事業削減を考える企業が増えると考えられるので、そのサポートが必要です。また、自分で稼ぐ能力の高い優秀層の従業員には、会社組織に固執しないパラレルキャリアという考え方が浸透してきています。会社の規模を追うのではなく、スモールビジネスを多数持つことは、経営のリスクヘッジはもちろん、優秀層の引き止めにもつながります。★士業事務所に求められるサポート・組織再編、M&A・人的コスト削減支援・従業員のキャリア構築支援 顧客に発言権のある士業が求められていく新型コロナによる経済危機で、顧問先は今まで以上にコストにシビアになり、自社のビジネスに危機感を抱いています。顧問先から相談されたら考えるというスタイルでは、不満を抱かれてしまうかもしれません。また、リモートワークやパラレルキャリアなど、会社に縛られない働き方も定着していきます。これまで以上に事業計画や人材戦略に踏み込んだ提案、新しいビジネスを生み出すサポートをしてくれる発言力、発信力のある士業、コンプライアンスに強い士業が求められていくでしょう。※月刊プロパートナー2020年6月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年6月号ではリモートワークの導入やビジネスモデル見直し、顧問先への新サービスなど、withコロナで士業事務所をどう変えるか、詳しく解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.12.31
  • 実践事務所に聞く!採用・教育・評価編

    顧問先の生産性はもちろん、職員の生産性も「見える化」に成功している御堂筋税理士法人。新人研修も習熟度や進捗を可視化しているツール活用とその効果について、同社の神﨑慧氏に聞きました。 隙間時間で的確なフィードバックができる!ツール導入で研修回数が4倍に!時間の有効活用が可能上司と部下の都合の良い時間帯を調整して、研修を行う流れは対面で行うためお互いの時間を確保しなければならず、突発的な業務が入ると研修日を再調整することも…時間を有効活用できて、研修が捗る仕組みを探してましょう。①ツール導入で学習機会が増加し知識が身につく! 研修のための時間調整も不要に。研修カリキュラムを細かく設定すると、内容の充実と時間管理が課題になりますがツールを導入し取り入れることで、時間を効率的に使えるようになります。いつでもフィードバックができ、習熟度を確認できるので、スキルの向上が確実です。クラウド・トレーニングツール「リフレクトル」は、時間の有効活用ができ、また、ロープレの効果を最大限に発揮することができます。②座学→実践→現場の研修サイクルが高速化し、習熟スピードアップツールによって上司のフィードバックも細やかになり、課題点が明確化してきます。例えば、会計用語を自分なりに理解して人に伝えられるか、基本的な対人コミュニケーションがとれるかを確認するお題を設定します。部下は1テーマ3~5分程度で回答する動画を撮影して、クラウドにアップします。動画撮影からアップまでは1時間以内で完了し、通知がくるため上司の見落としも防止できます。このように、インプットした知識を創出することで、スキルアップにも繋がります。③リモートワーク下でもカリキュラム通りに研修が可能に。座学の動画研修に加えて、ロープレ研修ツールを導入することで、研修スケジュールも通常通り遂行することができます。上司は動画を確認して評価するので、移動時間や自宅など、空き時間を有効利用できるのが大きなポイントです。 ※月刊プロパートナー2020年8月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2020年8月号では本当にいい仕事ツール100や、はじめてでもできるオンラインセミナー必勝法、田舎で伸びる士業事務所の作り方などを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.11.26
  • 独自アンケート調査で見えた!士業事務所の給与・評価大解剖‐第2弾

    人材難を乗り越えるためには、どのような給与・評価制度が必要か?月刊プロパートナー編集部では、全国の会計事務所をはじめとする士業事務所に独自アンケート調査を実施。2019年11月号では、その結果から見えてきた、士業事務所の給与・評価制度の現状と改善策を解説しました。その内容を一部ご紹介します。 【評価の現状】拡大のカギを握る文化づくり。退職防止には目標管理を!職員が定着するためには、給与と評価が紐付いていること、評価が職員の育成や事務所の文化づくりにつながることが重要です。事務所規模や離職率での比較で事務所の課題が見えてきました。♦“30名の壁”突破には文化づくりを評価♦職員を評価するうえで、8割以上が業務遂行能力を重要視していることが分かりました。給与決定のベースには、「業務遂行能力」や「成果・売上貢献」を評価する事務所が多く、評価と給与が紐づいているといえます。また、組織の拡大に伴って「成果・売上貢献」を評価する事務所が増えるとともに、職員の「成長の度合い」よりも「経営理念に沿った行動」を評価する傾向にあり、30名を超える事務所になると、組織づくりを重視するようになります。”30名の壁”の直前となる10~29名規模の事務所は、約半数が「事務所の文化づくりへの貢献」を評価しています。所長の目が行き届かなくなる前に、「どんな事務所にしたいか」を明確にし、評価項目に入れることで文化とのミスマッチを防ぐ必要があるといえます。♦目標管理&面談の頻度で離職率に差が出る!♦評価判断のために取り入れているものは?というアンケート結果からも分かるように、評価を決めるのは主に「個人面談」「目標管理シート」「日報」の3つ。特に、約6割の事務所が個人面談を取り入れています。ただし、「目標管理シート」「日報」を取り入れている事務所は3割ほどにとどまるため、評価のベースとなる実務スキルは日々の行動観察や所長の主観で判断していると考えられます。規模別の評価に関しては、規模が拡大するにつれて、「個人面談」だけでなく、「目標・管理シート」の両方を活用する事務所が増えています。また、離職率が30%未満の事務所は47.5%が目標管理シートを取り入れているのに対し、離職率が30%以上の事務所では、7.1%しか目標・管理シートを導入しておらず、個人面談も年に1~2回ほどしか行っていない現状が分かりました。目標が明確でないと、職員も自らの成長を感じにくいため、目標設定と定期的なフィードバックで成長をサポートすることが重要です。  評価や面談は職員の育成を目的にする「何ができたら評価されるのか」を明確にし、それが職員の成長につながるよう面談でサポートすることが必要です。『面談を始めたら退職者が出た』という声も聞きますが、それはこれまでの不満を吐き出す場ができたことが原因です。面談などを継続していくことで、不満が小さいうちに手を打てるようになるため、職員と定期的な接触を図ることが重要なのです。そうすることで、職員の退職防止にも繋がっていきます。 【給与・評価の課題 】優秀な人材を集めるなら人事ポリシーを明確に!職員を定着させ、高いパフォーマンスを発揮してもらうためには、事務所にとっての”優秀な人”を定義づけ、職員に理解・納得してもらうことが重要です。♦規模拡大に伴い公平性を重視する♦給与や昇格を決めるときに課題になっていることは?というアンケートでは、「判断基準がない」「制度として存在していない」「公平性・透明性」と答える事務所が多く見受けられました。30名を超えると給与・評価制度や判断基準は整っていきますが、職員の理解を得るのが難しくなります。また、経験者や有資格者の採用、職種別のチーム編成への移行などで、職員の納得感や公平性を保つのが困難になってしまいます。目に見える実績だけではなく、職員が評価してほしいと思っている協調性・積極性、周りへの貢献度なども評価することで、不公平感は薄まります。規模を拡大するにあたり、評価項目を増やして職員の納得感をアップさせるとともに、公平性を重視していくことが重要です。 ♦総論♦ 「優秀な人材が集まる事務所の条件とは?」♦明確な人事ポリシーで”エース職員”が育つ♦所長だけではなく職員の力で事務所を成長させるなら、「エース職員を生み出す育成の仕組み」か「エース職員級の生産性を実現する分業体制」が必要です。そのためにはまず、”エース職員”は何ができる職員なのかを定義し、それを評価制度に落とし込むことがポイントです。そして、「事務所が求めているのはどんな人材か?」「何ができたら、いくら報酬が上がるのか?」を明確にし、職員に納得してもらうことが重要です。♦お金・時間・やりがい3つのバランスが重要♦職員が重視するのは「お金」「労働時間」「やりがい」の3つ。このうち2つに不満を抱くと退職するため、給与・評価制度においても3つの視点が揃った事務所に人が集まる傾向があります。資格や知識に価値があった時代が終わり、会計事務所にもサービスの質やビジネスそのものへの理解が求められています。職員が何を望み、どんなキャリアを目指すのか、まずは一人ひとりとコミュニケーションをとって理解することが必要です。※月刊プロパートナー2019年11月号より抜粋いかがだったでしょうか?2020年10月20日に発売する『月刊プロパートナー』11月号では、再び全国の士業事務所にアンケート調査を行い、士業業界の2020年の〝リアル〞な給与評価事情を徹底解剖します。さらに、「給与・評価アンケートレポート」とコンサルタントによる特別解説動画の豪華2大付録付き!ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナー2020年11月号のお申し込みはこちらから▼  2020.09.18
  • 独自アンケート調査で見えた!士業事務所の給与・評価大解剖‐第1弾

    人材難を乗り越えるためには、どのような給与・評価制度が必要か?月刊プロパートナー編集部では、全国の会計事務所をはじめとする士業事務所に独自アンケート調査を実施。2019年11月号では、その結果から見えてきた、士業事務所の給与・評価制度の現状と改善策を解説しました。その内容を一部ご紹介します。 【人材動向】業界外への流出が増加、給与・待遇の不満で退職税理士試験受験者が毎年約3,000人減少しているなか、どう人材を確保すべきか?離職率の現状と退職者の本音から、対策を考えていきましょう。♦無資格者の採用が人材増への対策となる♦上記のアンケート結果から分かるように、平均すると各事務所の職員は1年で1名増加しており、サービス業の平均離職率18.1%と比べると、士業事務所の離職率は決して悪くないことが分かります。♦企業での安定・働きやすさを求める傾向へ♦しかし、株式会社MS-JMS-Japanによると、会計事務所から転職する有資格者(公認会計士・税理士)の約6割が一般企業へ転職しているのが現状です。これは、インターネットで一般企業の求人情報が見られるようになったことで、給与や残業時間など自分の現状に危機感を覚えて転職を決意する人が多くいるためです。また、リーマンショック以降、独立を目指すより、企業での安定を求める人が増えたことも要因と言えます。税理士試験や社会保険労務士試験の受験者が減少し、有資格者の確保はさらに困難になることが予想されます。今後は、コンサル業務など無資格者でも活躍できる業務内容やフローの構築が必要です。   【給与・評価の課題 】勤続年数より職員の能力を重視。営業力の高さも求める傾向給与を決める際に重視することは組織の規模やビジョンによって変わります。給与や賞与の決め方から、組織づくりの課題を考えてみましょう。♦やりがいと給与のバランスが重要♦「給与を決めるうえで、何をベースにしているか?」というアンケートでは、約70%の事務所が、「職員の実務レベル・能力」を考慮して給与を決めていることが分かりました。「職員の実務レベル・能力」と答えたうちの65%は勤続年数も考慮しています。規模別にみると、30名を超えた事務所では業績を重視するようになる傾向があり、人材の幅が広がったことで年齢を考慮する事務所も増えていきます。そして、離職率が30%未満の事務所は、「手がける仕事のレベルや責任の大きさ」も給与に反映させていることが分かりました。また、「月給とは別で職員の頑張りに対して支給する報酬は?」については、新規獲得や報酬単価アップなど、売り上げ貢献に対して手当てを用意している事務所が多いことが分かりました。手当で給与を増やすには、「新しい売上を生み出すこと」が必要です。給与のベースは実務レベルですから、実務経験を積んだあと、営業力向上を目指す職員が活躍できる構造になっているといえます。しかし、業務レベルや責任の大きさに”やりがい”を感じていても、給与に不満を抱けば退職に繋がります。職員が感じる責任の大きさと所長が求めているものにギャップがないか見直してみると良いでしょう。♦賞与はチームでの達成感も評価する♦「賞与は年に何回あるか?」というアンケートでは、約半数が夏と冬の年に2回、、1/4が年に3回支給しており、賞与を支給している事務所のうち、約7割は個人の頑張りに応じて支給額の配分を決めています。また、退職率の高い事務所は部門やチームの成果を賞与に反映していないことが分かりました。チームでの頑張りが賞与に反映されることで、メンバーとの一体感が出ますし、業務の属人化も防止できます。個人の成果とチームの成果が連動すれば、チームや事務所への愛着も湧き、退職リスクが下がります。♦職員が将来設計できるキャリアパス&昇給制度が必要♦現在の賃金制度において、定額昇給があると答えた事務所は、全体の64%となっており、1年の昇給額の平均は、40,065円でした。60%超の事務所が定額昇給を行っており、規模別にみると、10名を超えると70%以上の事務所が定額昇給があります。アンケート回答事務所のうち、昇給額の最低金額は1,000/年、最高額は150万円/年(資格・能力に応じる)であり、「昇給制度はあるが、金額は決めていない」という事務所もありました。株式会社MS-Japanで転職した人の平均年収を見ると、会計事務所と一般企業の経理部門では、40代以降で160万円以上の差が出ています。転職タイミングである30代の職員に将来の不安を感じさせないよう、昇格・昇給制度を整えることが必要です。30代の職員には、自分の将来がイメージできるキャリアパスを見せ、親の介護などで働き方が変わる40代以上には、フレックス制や介護休暇などで働きやすい環境をつくることで、事務所への定着が図れます。転職は職員にとってリスクもありますから、給与以外のメリットを提示するのも良いでしょう。 【まとめ】実務と営業両方のスキルを求めているが、職員に納得感があるかを見直す給与に関する質問からは、経験を積み、実務スキルを磨いたうえで営業力を高めることが給与アップにつながることがわかりました。一方で、退職理由の1位も給与です。職員同士で仕事量や給与の差に不満が生じていた場合でも、約8割の所長が「説明できる」と答えていますが、そこには「所長の説明と職員の〝納得感〞に差がある」のかもしれません。顧問料の低い顧客ほど雑多な業務が多いものです。所長が頼みやすい職員ばかりに高単価の案件を振り分けていると、ほかの職員はスキルが上がらず、仕事内容と給与に不満を抱きます。育成の視点を持って仕事を振り分けることも必要です。※月刊プロパートナー2019年11月号より抜粋いかがだったでしょうか?2020年10月20日に発売する『月刊プロパートナー』11月号では、再び全国の士業事務所にアンケート調査を行い、士業業界の2020年の〝リアル〞な給与評価事情を徹底解剖します。さらに、「給与・評価アンケートレポート」とコンサルタントによる特別解説動画の豪華2大付録付き!ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナー2020年11月号のお申し込みはこちらから▼  2020.09.17
  • 売上が伸び悩んでいる社労士がやっていない3号業務

    今、あなたの事務所でメインとなっている業務はどのようなサービスでしょうか?勤怠集計や給与計算、各種保険の手続きでしょうか?もし、手続きなどのアウトソーシング業務がメインの場合、こういった業務は今後、自動化されることが考えられるため、安定して受注を継続することが非常に難しくなると予想されます。実際に、弊社にもそういった課題に関するご相談が増えています。その一方で、今後ニーズが増えていくことが予測される業務もあります。それは、みなさまご存じの通り、(社会保険労務士の)3号業務です。(図1)(図2)  社労士会が一般企業向けに過去実施したアンケート(図1)によると、約75%の企業が、社労士に「相談業務」を依頼しており、これは「手続業務」より高い水準になっています。また、企業が人事面・労務面で抱えている具体的な課題(図2)として、「求人・採用後の育成」の割合が最も高く、次に「雇用の多様化への対応」「賃金・年金制度」と続きます。では、こういった現状を考慮したうえで、社労士の方はどのような分野の3号業務に取り組むべきなのでしょうか?今最も一般企業からのニーズが高いのは、「人事評価制度」のコンサルティングです。 社員の退職の4割以上は「人事評価制度」を整えることで防げる(図3)図3の「社員の退職理由」を具体的に見ると、「評価・人事制度に不満があった」「給与が低かった」「残業・休日出勤など労働時間が長かった」「待遇(福利厚生等)が悪かった」という回答が全体の4割を占めています。また、図2で企業が社労士に相談したい内容の中にも、・求人・採用後の育成・人事制度設計・賃金・年金制度というように、社員の退職理由と同じ項目が並んでおり、その割合も50%を超えています。実際に、「採用後の定着や退職率の悪化」など、顧問先からの「人事面での相談」が増えていると感じている先生も多いのではないでしょうか。事実、私たちがこれまでお付き合いさせていただいている社労士の先生方からも、そのようなお話をよく聞いております。そして、ここからわかることは、「改善・解決方法がわからず、社員の退職を受け入れてしまっている企業が多くある」ということです。そこで、退職率の改善に取り組む場合には、必ずと言っていいほど「人事評価制度」の見直しが必要になります。人事評価制度を整えることで、次のことを実現できます。1.「求人・採用後の育成」の方針が明確になる→社員の評価基準が明確になるので、社員にどう成長してもらいたいのか、成長させるため に何をすべきなのかが決まります。2.「賃金・年金制度」が明確になる→賃金や待遇に関しても評価基準が明確になることで、「どうしてこの給与になるのか」と いう説明を社員にすることが出来るようになります。また、社員の退職理由(図3)からわかるように、「人事評価制度」を整えることで、社員の退職の4割を未然に防ぐことができる可能性があるのです。 社労士の既存業務と相性が良いためメリットが大きい「人事評価制度」のコンサルティングは、それ単体で完結するのではなく、以下のような業務につながる可能性が大きいです。1.社労士の独占業務の依頼が増える人事評価制度を整えることで、社労士本来の独占業務のニーズが顕在化してきます。具体的には、就業規則の改定、賃金規定の見直し、勤怠管理の改善、助成金の申請などの手続き業務の依頼増加が見込めます。2.別のコンサルティング業務につながる1と関連しますが、人事評価制度のコンサルティングは、労務の相談顧問、就業規則の改善コンサルティング、労務トラブル対応コンサルティングなどにもつながります。例えば、企業と社員との間に何らかのトラブルが起きた場合、コンプライアンスも含めてどのように対応すべきなのかわからない経営者の方がほとんどです。そういった理由から、トラブルが起きないように、また起きても対応ができるように、事前に対応を予測した就業規則を作るなど、会社を労務トラブルから守るためのコンサルティングは非常にニーズがあると予想できます。 人事評価制度コンサルティングの具体的な流れ1.人事の課題の明確化まずは企業が抱えている人事面の課題を明確にすることから始めます。その課題の内容により、人事評価制度のどの部分を強化・修正すべきなのかが変わります。例えば、「優秀な社員を採用できない」という課題が最も大きな人事課題だとします。すると、強化するべき部分は選考希望者に見せる「成果が給与に直結する評価制度の構築」となります。2.人事評価制度の明文化次に、人事評価制度をきちんと文章にして、誰にでもわかるように明文化します。「どう評価されるかわからない」という理由で、人事評価制度に不満をもつ社員は少なからずいます。 評価制度が社員にとってわかりやすいものでなければ、一定数の社員の退職に直結する可能性があるのです。3.制度の運用・浸透社員が評価制度を正しく理解していたとしても、その社員の上司が人事評価制度を元にした目標設定・評価面談もせずに賞与を決めてしまっているというケースがあります。どれほどよい制度でも、正しく運用されなければ社員の不満が募る原因となります。社員、マネージャーに対して、人事評価制度を浸透させる方法を考えましょう。今回ご紹介した手順で、コンサルティング業務未経験の状態から人事評価制度コンサルティングを手がけ、実際に月40万円のコンサルティング業務を受注している事務所もあります。この記事をご覧になっている先生の中には、「コンサルティング業務の経験がない…」「人事評価制度の分野についてはあまりよく知らない…」「コンサルティングをするためのツールやマニュアルがない…」「まず自分の事務所の人事評価制度を整えたい…」などの課題を抱えている方も多くいらっしゃると思います。下記の無料レポートでは、今回説明した内容よりも、さらに具体的な手順が紹介されています。ぜひ一度ご覧ください。【無料レポート】150名未満の企業向け 会社に合った評価制度の作り方&運用方法https://go.pardot.com/l/210212/2020-05-12/2gfvv8「人事ハンドブック -評価制度構築&運用完全攻略パッケージ-」の詳細はこちらhttps://znews-online.com/accs/ppstore/goods/index.php?c=MzYw&gid=176 2020.09.16
  • 士業事務所の給与・評価実態調査アンケートにご協力ください

    月刊プロパートナーでは、昨年好評をいただいた「士業事務所の給与・評価」特集を、今年も実施することが決定しました!そこで、全国の士業事務所の所長を対象とした「給与・評価実態調査アンケート」を開催中です。ぜひ、みなさまのご意見や事務所の取り組みをお聞かせください。どうぞ、ご協力をお願いいたします。アンケート回答はコチラ withコロナ時代や超採用難時代を乗り切るには、士業事務所のビジネス戦略や人材戦略を見直して、「人と組織の成長」を加速させる必要があります。そのためには、今いる職員が事務所内でキャリアアップして活躍する道筋は整っていることが必要です。ここで重要になるのは、事務所の理念やミッションを、組織像、人材像へと落とし込むことと、それにのっとった人事制度の有無です。みなさんの事務所では、職員が定着して、いきいきと働ける給与・評価制度を策定・運用していますでしょうか?今年一年で新たに仲間になった人、事務所を去った人は何人いますか?また、入社後、どのくらいの期間で何のスキルを身につけ、何ができるようになったら昇格・昇給できるようになっていますか?さらに、同期入社した職員の実務レベルに差が生じてきた場合、どのように対応していますか? 月刊プロパートナー 11月特大号では、今回のアンケート調査をもとに、上記のような士業事務所の給与・評価制度の実態や課題を分析し、「優秀な職員が集まる士業事務所の給与・評価制度」を解説する予定です。より多くの事務所にご回答いただくことで、さらに実情に寄り添った内容をお届けすることが可能になります。ぜひ、先生方の事務所の実態やお考えをお聞かせください。アンケート回答はコチラ アンケートにご回答いただいたみなさまには、アンケート結果をまとめた「士業事務所の給与・評価 プレミアムレポート〜特別編〜」をプレゼントいたします。また、11月特大号の特別付録として、「士業事務所の給与・評価 プレミアムレポート〜完全版〜」のほか、コンサルタントが給与・評価制度の最新トレンドを解説する動画もお届けいたします。ご事務所の給与・評価制度の見直しの際などに、お役立ていただけましたら幸いです。▼月刊プロパートナー11月号特大号▼https://www.accs-c.co.jp/lp/top500/pp2011/ 月刊プロパートナーが、読者の先生方のご事務所の成長に少しでもお役に立てるよう、さらに、士業業界の発展につながるよう、みなさまのご協力のもと、編集部一同、さらに有益な情報をお届けしていく所存です。 どうぞ、よろしくお願いいたします。※本アンケートは、士業事務所のみなさまや関与先企業さまに向けて、有益な情報をお届けすることを目的としています。 問い合わせ先月刊プロパートナー編集部担当:村田(TEL:03‐5420‐2711)  2020.09.09
  • 士業コンサルタントが伝授!マネジメントメソッド

    働き方改革を活動に取り込み、サービスへ接続させるためのポイントを士業コンサルタントが紹介します。顧問先の現状を理解して改善提案をしましょう。 ① 就業規則ならびに36協定の作成・改定「時間外労働の上限規制」 や「勤務間インターバル制度導入」を機に、就業規則および36協定の整備・見直しが求められることになります。罰則が設けられている事項もありますので、新規作成や最新の法改正へ対応させる改定業務の受注が見込めます。 ② 勤怠管理システムの導入これまでの通達での規定のみだった「労働時間の客観的な把握」の義務化が法令で定められました。勤怠管理は、罰則を含めた義務付けになることから対応が求められることになります。近年、クラウドタイプの勤怠管理システムが多くリリースされており、コストパフォーマンスもよく、利便性も高いことから導入を推奨しやすい環境が整ってきています。副次的に、給与計算業務の効率化にもつながります。 ③ 評価制度の作成人事評価に費やす時間や将来のキャリアプランが描けないなど、事業主側・従業員側それぞれの課題への解決策として「評価制度」が注目を浴びており、実際に提案して数多く受任されている先生もいらっしゃいます。また、「同一労働同一賃金」への対応も視野に入ることから、今後も提案しやすい状況が継続していくと予想されます。 ④ 採用支援サービスの推進採用難時代に加え、一定時期に業務が集中する採用に携わる職員の負担も大きく、長時間残業や休日出勤の常態化が深刻な問題になっています。そこで、採用フロー構築や、 AI面接官・応募者管理ツー ルなど採用支援システムの導入を提案することで、クライアントへの強力な訴求効果を生み出します。 ⑤ 認定獲得までの支援働き方改革がどこまで実施できているかを明示できることは、新規採用において有効です。そこで、「ホワイト企業認定」などの認定取得をゴールとして、職場環境の改善や就業規則の見直しなど包括的なサービスを構築することが可能になります。2019年4月から、一部が施行された働き方改革関連法案。これによって生まれる市場のニーズを、社会保険労務士がビジネス化するために、以上の5つを明確にすると良いでしょう。※月刊プロパートナー2019年3月号より抜粋いかがだったでしょうか?『月刊プロパートナー』2019年3月号では採用・教育、営業、マーケティング、組織などを考えた成長事務所の6つの告白、増収・増益&顧客満足度向上を実現する士業連携のススメなどを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.07.23
  • ”働き方改革”で本当に大切なこと

    士業事務所における給与・人事評価の重要性について解説します。●士業事務所の給与・人事評価の仕組み●人材の定着は採用からの給与評価の有無で決まる●給与・人事評価の仕組みから見えてきた課題と解決  2020.01.24
  • 3年後の事務所を担う人財が育つ 強い組織をつくるHR計画

    今後、士業事務所経営において最重要課題となる人財育成。3年後に事務所の中核を担う〝稼げる人財〞を育てるために必要な計画と評価制度について、アックスコンサルティングのコンサルタントが解説する。 経営計画と人財計画をひもづけて策定する人財活用を考える際は、〝HR(ヒューマンリソース)計画〞を立てます。HR計画とは、事務所が成長するために、「いつ、どのような人財が、何人必要になるか」を算出し、「その人財をどう採用し、育成していくか」の行動計画にまで落とし込んだ計画です。この計画を立てるとき、会社の経営計画とHR計画をリンクさせることが重要です。つまり、会社のビジョンやコアバリューに、部門や従業員の業務と目標をリンクさせることが大切なのです。会社の方向性や価値観がベースにないと、「どんな人物が会社に合っているのか?」「どうやって成長させていくのか?」が定まりません。すると、「求人の応募が来ない」「すぐに辞めてしまう」「従業員の自主性が生まれない」という状況が続きます。HR計画は、会社のビジョンとコアバリューがあって初めて実現できるのです。HR計画の策定手順は、経営計画を立てる際と同様です。まずは事務所の強み、不安材料(脅威)、これから取り組むこと(機会)を洗い出し、現状を把握します。その現状を踏まえた上で、「どうなりたいのか」のビジョンを定めます。このとき作成する、「ビジョン」「コアバリュー」「ミッション」「ミッションを具体化した行動目標」を1ページにまとめたものを全従業員に配布すると、経営者の決意を伝えやすくなります。そして、経営計画の未来の利益目標から年間の成長率と今期の利益目標を割り出し、その実現のために何人の人を雇い、従業員それぞれがいくら売上げるべきなのかを算出します。この数字をもとに、部門や各従業員の売上目標や業務目標を設定し、達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。 評価制度の基本はキャリアアップの支援人財育成において、多くの経営者が苦労するのが評価制度です。評価制度は、「従業員の成長をサポートすること」を大前提に設計します。減点方式で行う評価制度では、従業員のモチベーションは上がりません。在籍期間や年齢に応じて、期待する役割や報酬を明確化していく〝キャリアアップ支援〞を評価制度の基本の考え方にすると良いでしょう。評価の基準は、「スキル」「アウトプット」「部門運営」の3つ。スキルとは、自分に課せられた成果を出すために必要な能力があるかどうか。アウトプットとは、自分が達成すべき成果のこと。ただし、達成できたかどうかの結果だけではなく、プロセスも評価することが重要です。そして部門運営は、チームや同僚への貢献度の高さを評価する指標です。役職や等級を表すグレードを縦軸に、3つの基準から業務で求められることを横軸にした『役割等級制度』を設定すると、何がどのくらいできたらキャリアアップできるのかを見える化できます。これにより、会社や上司の求める従業員像と、その到達度に合わせた報酬が明確になります。また、横軸の評価項目には、「後輩支援」「部門への貢献」「会社運営への貢献」を入れることで、従業員の役割が広がります。そして、会社や部門への貢献が個人評価に反映されるため、全体最適を考える従業員が育つようになります。この役割等級制度に基づいて個人目標を設定し、目標設定シートを記入しましょう。シートを使いながら、定期面談を通じて目標達成をサポートし、今期の業績結果と来期の業績目標を踏まえて給与を改定していきます。評価制度は従業員の働く意欲を向上させるうえで必要不可欠ですが、一度で完璧な評価制度をつくることは困難です。運用しながら見直しをして、従業員が納得する評価制度をつくっていきましょう。※月刊プロパートナー2018年12月号より抜粋いかがだったでしょうか?今回ご紹介したのは、人財育成に必要なテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2018年12月号では人財育成に加えて、人材不足、生産性の低下を止める退職防止に必要なマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2019.11.28
  • 350事務所のアンケート結果から見えた!優秀な職員が集まる士業事務所の給与・評価 大解剖

    “超人材難”と言われる時代、優秀な職員を採用し、定着させるためには、残業時間削減や業務効率化といった働き方改革だけではなく、人事評価制度の見直しも重要です。そこで、私たちプロパートナー編集部では、8月~9月に全国の士業事務所に「給与・評価実態調査アンケート」を実施。約350超のご事務所から回答をいただきました。そこから得られた回答をもとに、現状分析を行い、弊社経営コンサルタントより優秀な職員を採用・定着するために必要な制度や諸整備を図や表を用いて解説しています! 2019.10.31
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