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検索結果（全68件）

タグ “労務” を含むコンテンツを表示しています。

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  士業のための大交流会 in大阪（講師：福島 省三氏）

  士業事務所の評価制度• 士業事務所における評価制度• 評価制度の効果効能• 評価制度作成・運用のポイント 2018.10.01
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  デキる社労士による成功戦略

  執筆、出版、セミナーを駆使した士業向け戦略的拡大手法公開!士業として独立開業した際の最重要事項とは何でしょう。それはもちろん、新規拡大です。しかし、元来から士業は営業やマーケティングが苦手な方が少なくありません。苦手なゆえに、後回しにしてきたケースが多いと思われます。当動画は、社会保険労務士として執筆・出版・セミナーを駆使して第一線のポジションを獲得している講師が、自らの経験に基づいた事例とノウハウを公開。士業にとっての永遠のテーマである『新規拡大』の仕組みを学ぶことができます。新規拡大に悩んでいる士業の方の必須アイテムです。 主な内容●はじめに・緊急ではない重要なことにフォーカスする・プッシュ型営業の概念・プル型マーケティングの概念●ブランド=約束・ミッションをつくろう!・カテゴリーをつくってNO.1を目指す!・戦わずして勝つポジションをさがそう!・市場オファー戦略マトリクス・「100社のまあまあ」より「10社の最高!」・顧客満足とは?・ヒントは3つの価値の重なるところにある!●では、貴所にとっての「価値」とは何か?・事務所の強みに気づいてみる・SWOTで戦略を立てる!・価値・強みを検証してみましょう!・事務所の価値をどう伝えるか?●出版戦略について考えてみましょう!・出版・雑誌寄稿はどのような効果をもたらすのか?・セミナー講師年間60本・メディア・マスコミ取材・出版にあたりゼッタイに忘れてはいけないこと・次の3つの問いに明快に答えられるようにする●では、どうやったら出版できるのか?・出版業界のキホンを知っておこう!●グッとくる企画はどうやって書くの?・フツーの企画はフツーに落ちる●出版・雑誌寄稿をドアノックにした顧問先を増やしましょう・出版・雑誌寄稿をドアノックにした顧問先獲得術この動画はオンラインショップBiscoにて販売しております。 『デキる社労士による成功戦略』詳細商品名:デキる社労士による成功戦略製作年月:2014年03月仕様:DVD1枚(約70分)+添付資料価格:12,960 円 (税込)  2018.09.25
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  数字は語る！ 従業員を定着させる良策は 賃金アップと評価制度の整備

  収入増加と働きがい両立できる離職対策を従業員を定着させるために、企業は何をすれば良いのか。まず知っておくべきは、従業員の考え方。現在、勤務している企業で働き続けたくない理由として「収入・昇給に対する不満」を挙げる従業員が多くいるのが現状です（図１）。（注）複数回答、上位10位まで一方、実際に企業が取り組んでいる離職対策で、一番多く行われているのが「労働時間短縮・残業削減」です（図２）。これに対し、最も多くの従業員が効果的だと思う取り組みは、結局のところ「賃金水準の引き上げ」。まずこのギャップを認識し、業績を向上させて利益を還元する仕組みをつくることが、従業員を定着させるためには必要になってくるでしょう。（注）複数回答、上位8位までしかし、賃金水準を上げさえすれば、従業員は定着するのでしょうか。答えはノーです。なぜなら、働き続ける原動力となる働きがいの部分では、収入よりも「面白さ」や「達成感」を重視する傾向にあるからです（図３）。（注）複数回答、上位10位まで〝結果を出したら収入が上がる〞という形で、両者を連動させた対策を取るべきです。 2018.08.31
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  士業にまつわる最新情報をピックアップ！

   1.企業 ▶零細企業の就業規則整備は遅れ気味従業員5名以下の零細企業で就業規則を整備していない割合63.1％東京中小企業家同友会は今年4月、東京都内の中小企業464社に実態調査アンケートを実施しました。その結果、従業員5名以下の零細企業のうち、63.1%が就業規則を整備していないことが明らかになりました。それに対比して、従業員が6名以上の企業の多くは、就業規則を整備しているのが現状です。同アンケート結果によると、従業員が6～20名の企業で96.2%、21～50名の企業で97.8%が就業規則を定めていることがわかりました。これらの数字から、就業規則の整備において、零細企業が大いに遅れを取っている事実が浮き彫りになりました。零細企業に足りないものは、就業規則だけではありません。同アンケート結果によると、賃金規定に関しても68.4%の零細企業が未整備であることがわかりました。一方で、従業員が6～20名の企業では76.4%、21～50名の企業では90.7%が賃金規定を設けており、その差は歴然です。その背景には、従業員10名未満の企業には就業規則や賃金規定を役所に届け出る義務がないことが挙げられます。「面倒だ」という理由で整備していない経営者も多いでしょう。しかし、もし労務トラブルが生じた場合、就業規則や賃金規定は企業を守るための防具となります。社会保険労務士などがその必要性を伝えることが、零細企業が最初の一歩を踏み出すきっかけとなるに違いありません。出典:東京中小企業家同友会政策渉外本部『2018年度上期会員企業実態調査アンケート集計結果』    2.採用 ▶中途採用で選考辞退が増加中直近1年以内の中途採用で、選考辞退が発生している企業は86%に上っています。この事実は、人材活用事業を手掛けるエン・ジャパン株式会社が実施した「中途採用における選考辞退」に関するアンケートから明らかになりました。さらに、選考辞退が発生した企業のうち「辞退が増えた」と回答したのは50%。昨年の同調査では47%だったため、3ポイント増加したことになります。なぜ、選考辞退が増えているのでしょうか。辞退した理由として多かったのが、「他社の選考を通過した・内定を獲得した」という回答。全体の74%を占めていました。やはり、近年の人材難の影響で、一人が複数社の選考を通過することも珍しくないのです。そのような状況の中で、企業はどんな選考辞退の対策を行っているのでしょうか。一番多かった回答は「書類選考後、通過者への連絡を早くする」で81%。次が「面接日程を複数送り、選択できるようにする」で60%でした。密に連絡を取り、求職者の都合を考慮することに重きを置いているようです。現在は求職者が有利な時代。企業は、選考中はおろか内定を出した後でも辞退され、苦戦を強いられているのが現状です。そのような中でも、選考の過程で求職者に良い印象を与える努力ができる企業が、選ばれるようになっていくでしょう。 選考辞退が増えた企業の割合出典:エン・ジャパン株式会社『「中途採用の選考辞退」実態調査』 3.職場 ▶ハラスメント問題が恒常化過去に職場でハラスメントを受けたことがある女性の割合 72％20代から40代の女性355名を対象とした「職場でのハラスメント」についてのアンケート結果によると、全体の72%が、職場で何らかのハラスメントを受けた経験があることがわかりました。その内訳で一番多かったのは、パワーハラスメントで76%。その次がセクシャルハラスメントで44%でした。ほかには、モラルハラスメントやエイジハラスメント、マタニティハラスメントなどがありました。また、ハラスメントを受けた女性の相談相手としては、最も多かった回答が「同僚」で39％でした。一方で、「誰にも相談していない」と回答した人も20％存在していました。ハラスメントをなくすためには、社員一人ひとりの意識改革が必要です。併せて、何か職場で問題が起こった時に相談できる環境をつくることも、企業にとって重要な課題でしょう。 実際に受けたことがあるハラスメント出典:エン・ジャパン株式会社『女性の「職場でのハラスメント」実態調査』 4.社会 ▶きらぼしFG他、銀行が事業承継を支援東京きらぼしフィナンシャルグループ（以下、きらぼしFG）は、事業承継における資金調達ニーズを満たすため、9月に専門の投資子会社を設立することを決定しました。 2018.08.30
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  M＆Aで雇用を守る 人事労務のパイオニア

  〝雇用確保〞を信条に、M&Aの人事労務マネジメントにおいて高い専門性を誇る社会保険労務士法人野中事務所。人事労務デューデリジェンスからM&A後の人事戦略の重要性について代表の野中健次氏に聞きました。 企業の成長を左右する人事労務マネジメント「労務顧問というビジネスモデルの礎を築いてくれた社会保険労務士の諸先輩方に恩返しをする意味で、未来を担う社労士に新たな道を見せたい」と語るのは、社会保険労務士法人野中事務所代表の野中健次氏。同事務所は2011年の法人化から今日までM&A関連の人事労務サービスに特化し、累計100件以上の実績を誇ります。事業を継続したいものの、後継者不在で泣く泣く廃業に追いやられてしまう経営者と従業員の雇用を守る出口戦略の一つとして、M&Aは有効です。しかし、顧問先のオーナーにM&Aを提案する社労士は極めて少ないといいます。「社労士はどうしても顧問先の総務部など、現場レベルの社員とやりとりすることが多いんです。入退社などの手続き業務に留まるのではなく、何とかオーナーへ承継の提案をする必要があります」。M&Aというと、企業価値評価や成立までの過程が注目されがちです。しかし、M&Aの成功を左右するのは、合意後にシナジーを生み出せるかどうかです。企業価値や成長を支えるためのマネジメントが非常に重要になります。M&A成立後の統合プロセスであるPMI（PostMergerIntegration）を考慮した人事労務マネジメントにおいて、野中氏はその手腕を遺憾なく発揮します。 リスクの早期発見早期解決が〝カギ〞企業価値を高めるには、人事が非常に重要な役割を持つと野中氏はいいます。「M&Aのプロセスでは、財務や法務を先行し、人事は後回しにされることが多いのですが、これは大間違い。合併した後、新たな環境で成果を生みやすくするためにも、人事労務デューデリジェンスは不可欠です。そして、初期の段階でPMIを見据えた現状把握とリスクの抽出がカギを握るのです」。企業の経営実態を把握する調査をデューデリジェンス（以降、DD）といいますが、野中事務所では労働に関わる定量的な項目の調査を「労務DD」と定義。未払い残業代、社会保険の未加入といった潜在債務のあぶり出しが主たる調査です。この潜在債務を経費計上漏れの「簿外債務」と、想定外の出来事によって生じる「偶発債務」に分類。簿外債務は、DDレポートに指摘漏れがあり、買手側が当該債務を負担することになった場合、損害賠償を請求される恐れがあります。そのため、調査は必ず実施しています。また、労働法制の遵守度合をはじめとする人事制度や就業規則の運用、退職事由、組織風土など定性的な項目の調査を「人事DD」と呼んでいます。人事DDは対価に大幅な影響を及ぼすものではないため注目されていませんでしたが、買収した途端に労働法制上の違法性が見つかると途端にブラック企業になってしまいます。それを回避するためにもスピーディな人事DDの実施で早期発見・早期解決がカギとなります。 社労士だからできる専門性の高いDDあくまでもDDは買手企業の判断材料。「タイムカード、給与基準、労災の記録などの関連資料から売手企業の潜在債務の端緒を掴む。ここでのポイントはスピードと感覚です。労務監査のように隅々まで調査できる猶予は一切ありません」と、野中氏が言うように、短期間で専門性の高いDDレポートを作成するには、人事労務の実務経験がものを言います。一般的に、人事労務の潜在債務の調査は法務DDの延長で弁護士が担当することが多いです。しかし限られた期間の中で細部までDDを実施することは極めて困難であるため、難度の高いDDを別途実施するケースが増えてきているといいます。「まず、給与基準や部署ごとの離職率、退職事由など過去３〜５年ほど遡って仮説をたてます。〝なぜこの社員の給与だけズバ抜けて高いのか、もしくは低いのか〞など、疑問を持って組織構成を見ると会社のキーパーソンや問題社員、ハラスメントの有無など、人の動きの目星をつけることができます。次に、これらの仮説をもとに売手企業の人事担当者にインタビューを行います」。これらの手順を的確に行うことで、法務DDの延長では明るみにならない潜在的なリスクのあぶり出しが可能となります。それができるのは人事のエキスパートである社労士しかいないと野中氏は言います。  不安を抱かせない印象操作のアドバイスM&Aの局面では、然るべきタイミングで適切な情報を開示しなければ、従業員に余計な不安を抱かせてしまいます。特に中小企業においては、オーナーの求心力が強いため、人事労務上、買手企業の経営者は細かく気を配って売手企業側の従業員へ接触する必要があります。 2018.08.29
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  【セミナーレポート】派遣業許可申請を入口に 顧問契約を獲得する 手法公開セミナー

  士業の先生方向けに開催された注目のセミナーを紹介！今回は、社会保険労務士法人ALLROUNDの淺野寿夫氏が派遣業許可申請マーケットの現状と、実務ノウハウを公開する。 派遣業許可申請の需要は10月以降も高水準派遣業法改正により、厚生労働省の許可を得ていない派遣業者は、事業を継続できないことになりました。許可制への切り替えは、2018年9月29日までに行わなければなりません。しかし、切り替えができていない業者はまだまだ多く存在します（下図参照）。 許可制への切り替えが未完了の企業数2017年7月からの1年間で、切り替えを完了させた派遣業者は約2割。まだまだ社労士の助けを必要としている企業が多いのが現状だ。この事実から、10月以降も許可申請の需要は高いままだと考えています。期限までに許可制に切り替えられなかった場合も、派遣先から「再度、派遣許可を取ってください」と言われて申請するケースが多く発生するでしょう。また、近年の人手不足からか、新規で派遣業許可の申請をする人も少なくありません。私の実感として、全体の3割は新規参入のお客様です。以上の通り、派遣業許可申請には確かな需要があります。加えて、社労士事務所にもメリットがあるのです。派遣業許可が下りると、毎年の事業報告と、初回は3年後、それ以降は5年ごとの更新手続が必要となります。これらの代行も併せて受任すれば、ストック売上を積み上げられます。さらに、定期的に連絡を取り合うことになるので、ほかの派遣業者を紹介してもらえる機会も増えるのです。 円滑な業務進行のためには他士業との連携が必須派遣業の許可申請を案件化するため、まずやるべきことは集客です。 2018.08.27
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  年間３億を売り上げる社労士法人の経営・マーケティング手法とは？

  東京（赤坂、中目黒）、埼玉、大阪、名古屋の５拠点で40名以上の従業員を抱える、あすか社会保険労務士法人。2017年、開業20周年を迎えた同法人は、現在、年間３億円の売上を達成しています。今回のセミナーでは、グループを成長させるための経営手法や、集客できるマーケティングについて代表社員の大東恵子氏にお話しいただいてます。まず同法人の組織体制は、各拠点で業務を完結できるような体制を敷いており、東京と名古屋に関してはコンサルティング業務を分けて対応。さらに、助成金専門チームを設けて助成金、就業規則、コンサルティングの業務を行い、製販分離の仕組みを作り内部体制を確立させています。顧問先の獲得経緯については、全体のほぼ半数近くの48％が他士業、主に公認会計士・税理士からの紹介が占めているといいます。続いて34％がWeb（ホームページ）、７％が紹介会社、６％が顧客からの紹介と続きます。「紹介時だけではなく、成約してからも税理士の方とやり取りすることが多いですし、お客様からしても社労士と税理士が連携して業務をやってくれるのは安心につながります。そういったところからも、やはり社労士が経営を継続させていくためには、税理士との連携は欠かせないものだと思います」と大東氏は語ります。また、次いで顧問先獲得につながっているWebに関しては、今でも１日１件は何らかの問い合わせがWebを通して来るといいます。このWebマーケティングの展開方法について同法人が意識的に行っているのは、「サービス内容がわかりやすいホームページ作り」「自社のターゲットが集まるところに予算を投下する」といったことです。さらに、今やネット検索はスマートフォンでできてしまう時代。同法人のホームページもスマホで閲覧される回数の方が多いといいます。そういう時代だからこそ、ホームページはスマホ対応にする必要性があり、スマホ対応にするだけでも訪問者数が増えるといいます。同セミナーの後半では、あすか社会保険労務士法人の堤杏里氏が「成約率を上げるためにどのような工夫をしているか」などを解説しています。『従業員満足とお客様満足で日本一の社会保険労務士法人』を目指している同法人が開催した同セミナー。ぜひ、ご事務所の顧客獲得に向けた取り組みの参考としてご覧ください。 2018.07.10
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  「最低月1社は顧問先を獲得」、開業から153か月で顧問先数210社の社労士事務所の拡大戦略術を公開

  社会保険労務士法人LMC社労士事務所は、2005年に千葉県千葉市に開業すると、企業規模を拡大し続け、2016年に法人化。2018年1月には、東京駅前支店を開設。2018年3月時点で顧問先は約210社、関与先は300社となっている。また、代表の蒲島竜也氏は、焼き肉店『安楽亭』の社外取締役や千葉県看護協会・労働改善委員会常任委員など、さまざまな分野の役員も務めている。本セミナーでは、蒲島氏がどのようにお客様を増やしたのかを実例を交えて解説しています。代表の島氏は、1988年に株式会社大和銀行に入行。銀行在職中に社会保険労務士の試験に合格するも、すぐに開業するつもりはなかったと話す。しかし、若くして開業した周りの社労士に上手く集客をできている人が少ないと感じ、そんな社労士たちに「お客さんをとってなんぼでしょ」と言ったところ、「そんなに言うなら蒲島さんがやってみてくださいよ」と言われ、一念発起し開業。蒲島氏は以下のような目標を掲げた。 「最低でも月1社は顧問先を取る」さまざまな開業塾に呼ばれている蒲島氏は、セミナー冒頭で必ず「最低でも月1社以上は顧問先を獲得しましょう」と言い続けている。これは、できる・できないは別としても、「1カ月に1社は顧問先を取る」という目標を掲げることが大切だということ。「成長を止めると衰退しかない」と話す蒲島氏自身も、この目標を達成し続け、開業から153か月経過した時点で、目標を大幅に上回り、顧問先数は210社となっている。次に蒲島氏はどのようなパターンで顧問先を獲得してきたのか、パターン別に解説しています。 顧問先企業の業容拡大顧問となる企業が成長しそうな業界・業種なのかを見極め、その顧問先が成長し業容拡大していくと、新しい会社を設立し顧問先が増えていく。蒲島氏の顧問先では、「1社が10社に化けた会社もある」と言います。また、業容拡大しやすい業種とは何なのかも、本セミナー内で解説しています。また、本セミナー内では、銀行員だった蒲島氏が「銀行からの紹介」についても言及しています。 「クライアントからの紹介がコア」同事務所が紹介を受けるルートは「クライアント(顧問先)からの紹介がコア」と話す蒲島氏。定期的に取引先との交流会やゴルフコンペを催しており、そこで取引先同士が仲良くなり新たなビジネスが生まれることも、そのグループに入りたいという人たちが新たに生まれることもあり、ビジネスが広がっている。本セミナー内では、これからの社労士の営業はガツガツ営業ではない形での顧客の獲得ルート、スキームをどれだけ作れるか、という項目について解説。また、商工会議所、各士業、セミナーからの顧客紹介もパターン別に解説しています。 「ウルトラマンじゃない、スーパーマンじゃない」社労士事務所と銘打っている看板が少ないことに疑問を感じた蒲島氏は「開業しているんだったら、事務所の看板は大きい方が良い」と事務所に大きな看板を設置。「ウルトラマンじゃない、スーパーマンじゃない、誰も私のことを知らないんだから、知ってもらえるものを作る」。蒲島氏は基本的なことである事務所の『看板』の重要性や『怪しくないホームページを作る』などについてユーモラスな表現も交えながら解説している。  2018.06.26
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  【全ての社長が抱える２つの悩みの解決策】第1回 社長が専門家に求めている本質的な課題解決は何か？

   社長の悩みは「人」と「金」に集約される。多くの士業の中でも意識が高い先生方は、常にお客様に貢献することを考えると同時にご自身の事務所を良くするためにはどうすれば良いかということも考えていらっしゃると思います。ご自身が悩まれている課題こそが、お客様である企業の社長が悩んでいる課題です。業種、規模に関係なく社長が抱えている悩みは「人」と「金」に集約されます。人の悩みは、社員の離職、社員が育たない、人手が足りない、社員が受身で指示しないと動かない、組織がバラバラ、No2がいない、ローパフォーマーをどうするかといったことになります。金の悩みは、資金繰り、どうやって売上を伸ばすか、給料の決め方、コスト削減といったことになります。人の悩みに関しては社会保険労務士、金の悩みに関しては税理士の専門分野です。世の中には様々な士業の資格がありますが、社会保険労務士、税理士は頼れるパートナーになれるアドバンテージを持っているということです。しかしながら誤解を恐れずに申し上げると、社長からは「先生」とは言われていたとしても、作業屋としか思われていない先生方が多いのが現状です。私自身も作業屋扱いされて悔しい思いをした時期もありますが、少しずつ変わってきています。 苦境に陥りながらも自分がやることを模索した日々私は10年前に企業の人事部を経て社会保険労務士として独立をしました。独立当初から私は次の3つを念頭に置き、試行錯誤しながら取り組んできました。・なくならないニーズの業務をやる。・他との差別化を図れる業務をやる。・誰でもできる定型業務はやらない。私は営業経験がなく、見込客もなく、勢いだけで独立したので開業当初から3年くらいはとても苦労しました。社労士業務の定番である給与計算と社会保険手続きはやらず、まずは前職人事での経験を活かして労働問題対応を専門でやろうと思っていましたが、全く上手くいかず、食うためにやりたくない定型業務をやりました。少しずつ仕事も増えてきましたが、このままでは作業に忙殺されてダメだと思い、社労士業務の王道である定型業務は紹介がきても断ることにしました。社会保険労務士と税理士が他の士業よりも恵まれているのは毎月報酬が発生する顧問契約があるということです。顧問契約の場合は作業ベースの定型業務であることが主流です。釈迦に説法ですが、事務所を大きくするポイントは顧問契約を沢山取り、スタッフを増やしていくことです。誰でもできる定型業務だからこそできる王道パターンです。私は自分がやりたくない業務を人にやらせるというのは無理だと思いました。自分が価値を感じていないことを社員にやってもらっても、「これは重要な仕事なんだ。だからちゃんとやってくれ。」と自信を持って言えないと思ったからです。王道パターンでいく道は捨てて、会社を良くするために自分が本当にやりたい専門分野を身につけるという道を選びました。私は次の3つの視点で様々な会社を分析して本質的な課題は何なのか？を追求しました。 2018.06.22
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  まねできる成功事例多数！ 社労士事務所はこうして顧問契約を獲得している

  現在、社会保険労務士(以下、社労士)業界は、事務所設立の数が増え続ける一方、企業数は減少し競合が増え、一般企業も、総務代行業務に参入してきており、競合は社労士事務所以外にも広がりました。また、インターネットで社労士事務所を調べれば、価格の安さ、提供しているサービス内容などを顧客が簡単に知ることができるようになり、顧客の要求のハードルも高くなっています。社労士事務所にホームページがあることは当然で、常に時代に合わせたWebマーケティングなどもしていかなければ生き残れなくなってきています。そんな中で、年間60件労務顧問の紹介を獲得するなど、成長し続ける社労士事務所があります。本セミナーでは、厳しい業界の状況の中で成長を続けている社労士事務所の成功事例を紹介しています。 売上が上がっている事務所はココが違う・ビジネスモデルを作っている全てを網羅する、もしくはどこかに特化する ・入口紹介の営業に注力している入口商品には、緊急度が高い課題を解決する、取り組みやすいモノを選ぶ。 ・事務所の強みやサービスを可視化している事務所案内、助成金パンフレット、労務顧問の案内・DMを作る。 紹介案件獲得の具体的な戦略実行例会計事務所との連携は重要です。直接顧客を紹介してくれる、新たな紹介元を紹介してくれるといった点で案件獲得が見込めるからです。どのように、会計事務所と連携を取っていくのかについて、本セミナーでは６つのステップに分けて解説しています。また、生命保険会社、総務回りをしている提携会社、顧問先との連携についても解説しています。 紹介獲得事例本セミナーでは、紹介獲得に成功している2事務所の事例を紹介しています。 ・クニシマ経営労務サポート⇒国島洋介氏が2012年開業。2015年まで、年間30～40件のペースで顧問先を増やしています。国島氏は、ステップに合わせたマーケティング手法の使い分け、職員さんを早い段階で営業に組み込んだ、エリアでのブランディングで競争激化の社労士業界で成長を続けています。 ・社会保険労務士法人 綜合経営労務センター⇒代表社員・田中克己氏が2006年に事務所開設。2017年12月時点で、スタッフ22名、売上は推定2億円以上、特化業務など仕組化を徹底し、顧問数、売上増加率、所員数どれをとっても常に右肩上がりの成績を更新しつづけています。入社3ヶ月の職員でも、就業規則案件を獲得できていたりと、田中氏は業種特化、業務特化し、それを作り込まれたテンプレートで仕組化することで、所員の負担を軽減させています。組織の仕組みはそれぞれの事務所の所長が作っていくもの。職員に負担の無い仕組みづくりを行えば、その後の営業活動が楽になり、成果が出やすくなります。本セミナーでは、上記の2事務所について、どのようなビジネスモデルを構築し、案件を獲得するに至ったのかをより具体的に解説しています。ぜひ、ご事務所の成長に向けた取り組みの参考としてご覧ください。 2018.06.19