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検索結果(全23件)

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  • 社員が仕事において成果をあげられない原因とは??

    こんにちは。アックスコンサルティングの森野です。 今回は、資格者・経験者の採用が難しくなっている中で、会計事務所が取り組むべき従業員の戦力化についてお伝えします。 突然ですが、「社員が仕事において成果をあげられない原因」は何だと思いますか? 能力・経験不足、モチベーションの低下、上司の指導不足など、色々考えられますが、アメリカで行われた研究では下記の結果が出たそうです。 「ビジネスマンが成果や業績をあげられない原因」・仕事の進め方が分からない…30~40%・目標や役割の認識が不足している…30~40%・能力が足りない…10~20%・報酬や評価が不公平、不適切…10~20% つまり、社員に成果を出してもらうためには、能力向上のための研修や報酬制度の見直しを行うよりも、「仕事の進め方」や「個人の目標や役割」を明確にすることが有効であると考えられます。 これは会計事務所にもあてはまることであり、新入社員、特に未経験の方は会計事務所に入社しても、・どう仕事を進めていいのか分からない・事務所の中で自分が今後どう成長していけばいいのか目標が立てられない・会計事務所の仕事が企業に対してどんな役割を担っているのかイメージがわかないと感じている方も多く、こうした悩みが成果をあげられない原因となってしまいます。 私がお伺いした会計事務所の中には、・マニュアルを作成し入社初日から業務に取り組むことができる体制を構築・事務所全員でワークを実施して事務所のクレドを作成・職員様との面談を毎月実施して個々の役割や今後の目標をすり合わせ など、成果が上がらない原因を取り除こうと積極的に取り組まれている事務所もありました。 新しく入社された方に一日でも早く事務所の貴重な戦力として活躍してもらうためにも、「仕事の進め方」と「個人の目標や役割」を明確にしていただければと思います。最後までお読みいただきありがとうございました。次回もよろしくお願いいたします。 2019.08.14
  • 人事管理編

    2019.03.01
  • 業務報酬編

    2019.03.01
  • 業務編

    2019.03.01
  • 女性の雇用で会社が知っておくべき法律ルール

    採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式で解説!!女性の社会進出が進み、男女平等の意識が以前とは比べ物にならないほど強くなっています。 しかし、職場においては未だに男性中心の労務管理手法が中心で、女性社員が妊娠した、出産・育児をするといった場面に出くわしたとき、どう対応していいのかわからず、慌ててしまう企業は少なくありません。当動画では、女性社員の労務管理に携わる企業が、法律上の制度の概要を理解して有効に活用できるよう、採用・入社・出産・育児・退職に関する疑問をQ&A形式でわかりやすく解説しています。顧問先からの女性の労務問題に関する質問に的確に答えられるだけでなく、会計事務所の女性従業員の活用にも役立てることができます。 主な内容【採用】・採用内定者全員が男性というのは均等法違反?・総合職の応募要件に「全国転勤に応じられる」と定めるのは均等法違反?・子育てサポートに積極的な企業とアピールするには?【入社後】・総合職社員で男女で業務分担を分けるのはOK?・職場内で性的な言動が公然と行われるのはセクハラ?・パート社員が「社会保険に加入せず、夫の扶養でいたい」と希望したらどうする?【妊娠/出産】・妊娠している女性に残業をさせてはいけないの?・妊娠中の女性社員から「休憩を増やしてほしい」と言われたら?・産休期間はどれくらい取得させればいい? この間の保険手続きは?【育児】・育児休業中の社員から「子供が保育園に入れそうにないため職場復帰が難しい」と言われたら?・育児休暇中は無給の場合、会社としてどんな保険手続きを行えばよい?・育児休業中の社員が復帰する際「子供が小さいうちは短時間勤務をしたい」と言われたら?・子どもの病気で会社を休みがちで、有給休暇を使い果たしてしまった社員は、今後休めるの?【退職/解雇】・家族の介護のために退職する社員は自己都合退職にしかならないの?・産休中の社員を整理解雇の対象にすると問題はありますか?この動画はオンラインショップBiscoにて販売しております。 『女性の雇用で会社が知っておくべき法律ルール』詳細商品名:女性の雇用で会社が知っておくべき法律ルール製作年月:2013年02月仕様:DVD1枚+添付資料価格:12,960 円 (税込) 2018.11.01
  • 税理士事務所の職員が辞めない人事管理 2/2

    経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説!税理士事務所にとって最も大きな経営リスクとは何でしょう?それは、職員の退職です。特に中堅クラス以上の職員が辞めてしまうことは、大きなダメージをもたらします。「時間をかけて教育しても辞めてしまう」「退職する際、引き継ぎが満足にできないとお客様に迷惑がかかる」などを考えると、職員を雇用すること自体がリスクになってしまいます。こんな税理士事務所は少なくないと思われます。当動画教材は、実際に税理士事務所、税理士法人に職員定着のコンサルティングを実施した講師が、経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説します。「なぜ辞めるのか」「どうすれば辞めないのか」「どうすれば定着するのか」という3つの疑問を解決!「職員が辞める心配をせずに、業務ができる組織づくり」をサポートします。 主な内容1)職員が辞める心配をせずに、業務が出来る体制作り2)職員が辞めることのリスクと費用対効果3)なぜ辞めるのか、なぜ辞めないのか■採用時の留意点■採用後の留意点4)一般企業の事例・当社への相談事例と対応策5)実際の導入事例■税理士法人または20-50名規模の業務及び職種が多い場合■税理士事務所:5人未満の場合6)明日から出来る人事管理・採用時のチェックシート・課題抽出シート DVD詳細『税理士事務所の職員が辞めない人事管理』商品名:税理士事務所の職員が辞めない人事管理製作年月:2013年08月仕様:DVD1枚(約127分)+添付資料価格:12,960 円 (税込)DVDの購入はオンラインショップBiscoより可能です。  2018.11.01
  • 税理士事務所の職員が辞めない人事管理 1/2

    経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説!税理士事務所にとって最も大きな経営リスクとは何でしょう?それは、職員の退職です。特に中堅クラス以上の職員が辞めてしまうことは、大きなダメージをもたらします。「時間をかけて教育しても辞めてしまう」「退職する際、引き継ぎが満足にできないとお客様に迷惑がかかる」などを考えると、職員を雇用すること自体がリスクになってしまいます。こんな税理士事務所は少なくないと思われます。当動画教材は、実際に税理士事務所、税理士法人に職員定着のコンサルティングを実施した講師が、経験を踏まえた人事管理ノウハウを解説します。「なぜ辞めるのか」「どうすれば辞めないのか」「どうすれば定着するのか」という3つの疑問を解決!「職員が辞める心配をせずに、業務ができる組織づくり」をサポートします。 主な内容1)職員が辞める心配をせずに、業務が出来る体制作り2)職員が辞めることのリスクと費用対効果3)なぜ辞めるのか、なぜ辞めないのか■採用時の留意点■採用後の留意点4)一般企業の事例・当社への相談事例と対応策5)実際の導入事例■税理士法人または20-50名規模の業務及び職種が多い場合■税理士事務所:5人未満の場合6)明日から出来る人事管理・採用時のチェックシート・課題抽出シート DVD詳細『税理士事務所の職員が辞めない人事管理』商品名:税理士事務所の職員が辞めない人事管理製作年月:2013年08月仕様:DVD1枚(約127分)+添付資料価格:12,960 円 (税込)DVDの購入はオンラインショップBiscoより可能です。  2018.11.01
  • 雇用管理と育成で 〝人手〞を〝人材〞に

     顧問先の9割を飲食業が占める東京山の手社会保険労務士法人。売上計画から人材育成までをサポートし、これまで廃業した顧問先は0件という実績を誇ります。その秘訣を代表の原陽介氏にお聞きました。 廃業率1位の業界で顧客の廃業ゼロを実現「飲食業界は、あらゆる業種の中で廃業率が1位です。大きな借金を背負って開業したのに、わずかな期間で廃業してしまう店舗が多いのです」と東京山の手社会保険労務士法人代表の原陽介氏は話します。厚生労働省の調査(2015年度)によると、飲食サービス業の廃業率は6.4%と、全業種の中で最も高いです。原氏はこの要因を、「無謀な開業計画や資金調達不足、そして、経費管理の甘さや人材育成計画が未整備であること」と分析します。「今は腕があれば売れる時代ではありませんから、しっかりと計画を立てることが必要です」。さらに、「景気が良く、売上が伸びるときに人材不足に陥るという難しさがあります」と続けます。そもそも飲食業が好きで、第1志望にしている人が少ないため、採用が売り手市場になるほど志望者が減ってしまいます。逆に、不景気のときには採用はできますが、モチベーションは低いです。 2018.10.22
  • 【エクラ通信】家族への信託とは

    超高齢化社会の日本では、親族や自分自身が認知症となった場合の財産管理の問題が大きくなっています。認知症になってしまうと意思能力が失われるため、契約行為ができなくなります。自分の親が認知症になってしまうと、その定期預金の解約や不動産の売却などができなくなってしまうのです。  2018.08.16
  • 「人への投資は最優先すべき重要課題」あしたのチーム・高橋恭介に聞く 経営における人事評価制度の意味

     中小・ベンチャー企業を対象とした人事評価制度サービスの提供により、国内28拠点、海外3拠点を展開する、株式会社あしたのチーム代表の高橋恭介氏。世界規模で労使の関係性の見直しが進む現在、人事評価制度のあらたな枠組みが必要になってきていると言う。日本でも「働き方改革」が急ピッチで進む中で、経営者が知っておくべき人事評価制度の本当の意味について、高橋氏にインタビューしてみた。(聞き手・仙石実・公認会計士、税理士/構成・TokyoEdit大住奈保子) ベンチャー企業に入社し、人事評価制度の重要性を痛感。その経験が「あしたのチーム」設立につながった(仙石)まず会社設立のきっかけをお教えいただけますか。(高橋)20代から銀行系の大きなグループの中ではたらき、その後設立3期目というとてもあたらしいベンチャー企業で仕事をさせていただきました。こうした対照的な2つの企業で仕事をした経験から、人事評価制度の大切さを痛感するに至ったのです。この2つの企業の人事評価制度は、じつはどちらもあまりうまくいっていませんでした。銀行系のグループ会社では目標管理制度が表面的で、報酬にまったく連動していなかったんです。結局は終身雇用を前提とした年功序列に徹してしまっていました。一方でベンチャー企業ではオーナーがすべてで、ほかには何のものさしもありませんでした。オーナーの目にとまれば入社1年目でも経営側になれるし、そうでなければいくら力があっても報われないという仕組みでした。はたらいている人からすれば、人事評価制度は一番のよりどころと言っても過言ではありません。こうしたことを、2社での経験から強く感じました。(仙石)プリモジャパン様では副社長として人事評価制度全般の構築に携わられたとのこと、この頃すでにその重要性を認識されていたということですね。 2018.03.27
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