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【無料ダウンロード】M＆Aを案件化するためのヒアリングシート
“大廃業時代”到来！127万社が後継者未定という“大廃業時代”を迎え、金融機関をはじめ多くの企業が中小企業の承継支援・M＆Aに参入しています。実際、2017年のM＆A成立件数は3,050件と過去最高となりました。ところが、経営者にとって一番の相談相手であるはずの会計事務所は、まだまだM＆Aに消極的です。その背景には、「M＆A支援を経験したことがなく、顧問先に提案できない」という不安や、「M＆Aで売り手側になることで顧問先が減ってしまうのでは」という懸念があるようです。しかし、M＆A市場に多くのライバルがいる現状では、“提案できないこと”こそ、顧客を失うことにつながるのです。そこで、『月刊プロパートナー』9月号では、特集「顧問先を救うM&A入門」を掲載。会計事務所がまず知っておくべき基礎知識と、M＆Aを案件化するために必要な準備を紹介しています。 M＆A案件化のために、会計事務所がまず行うべきこと１.顧問先の出口戦略を支援する２.M＆Aの実務手順を知る３.顧問先に提案するための準備顧問先に提案できなければ、「知らぬ間に事業承継やM＆Aが進んでいて、気がついたら顧問税理士の乗り換えが起きていた」という可能性もあります。それを防ぐためにも、顧問先の情報を整理し、成長段階に応じたアドバイスができるようになることが必要です。その際、ヒアリングシートを活用することで、すべてのお客様から最低限必要な情報を効率的に回収することができます。そして、集まった情報から、「どのタイミングでどんな提案をするか」を検討するミーティングを事務所内で定期的に開催すれば、職員さんでもスムーズな提案が可能になります。事業承継やM＆Aのコンサルティングは経験がものをいうため、いきなり最終契約までを請け負うことに不安を感じるのであれば、事業承継に特化した会計事務所やM＆Aの仲介会社など専門家との提携も有効でしょう。無料会員登録をされている方は、ログイン後、下記「続きを読む」より無料でヒアリングシート（PDF）をダウンロードしていただけます。 2018.08.21
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社員の定着率は会社の空気の良し悪しで決まる！
社長のメンタルを蝕む社員の離職問題中小企業の社長の悩みの一つは、社員の離職です。「募集してもなかなか人が来ない。そんな中でやっと採用できたのにすぐ辞められてしまってはたまらんな」というのが社長の心情です。私は2年前に職員が全員辞める予定となっていて困っているS動物病院の院長のM先生を紹介されました。既に誰が何月に辞めるということまで決まっていました。動物病院は職員の離職率が高い業界で、離職率に限らず、院長の悩みは人の問題です。売上が順調に伸びている動物病院であっても人に関する悩みは尽きないそうです。M先生との初対面では覇気がなく鬱状態の印象を受けました。まだ開業して間もなく、職員は3名でしたが、全員辞めると言われるのは精神的にもきつかったと思います。一気に全員に辞められるということは、院長ご自身を否定されたような気になり、精神的ダメージも大きくなるからです。私への依頼内容は、次の3点でした。・職員が定着する組織への変革・職員を自律型人材に育成・院長に対するコンサルティング普通は「とにかく職員をなんとかしてくれ」と言われることが多いのですが、M先生からは、「職員が全員辞めるということは、私にも問題があると思うので改善したいと思っています。私に対してもご指導いただけないでしょうか。組織や人については分からないことばかりなので、トップとしての考え方も教えていただきたいです」。と言われました。結論から言うと、開業から2年経って職員は2倍に増え、院内の雰囲気も良くなり、定着率も良くなりました。元々思考がネガティブで、ついてこられなくなっていった職員は辞めていきましたが、それ以外のスタッフは前向きに仕事に取り組んでいます。しかしここに至るまでは苦難が続きました。この経緯については別の機会でお伝えするとして、この動物病院で組織のbefore・afterを体験したことから何が違うのかということをここからお伝えしていきたいと思います。人が辞める根本的な原因は空気である！社員が辞める会社と辞めない会社の大きな違いは『空気』にあります。空気とは会社の雰囲気のことですが、組織風土とも言い換えることができます。良い組織風土の会社は次のような感じです。・業績は良くても危機感を持っている。・前向きな発言が多い。・社員同士の仲が良い。・仕事にやりがいを感じている社員が多い。・会社が好きな社員が多い。・社内のイベント（飲み会、旅行など）の参加率が高い。・社員が会社の方向性を理解している。・良い意味で厳しさがある。・挨拶がきちんとされている。このような組織は社員の定着率が良く、会社を嫌で辞める社員は少ないです。ちなみに悪い組織風土の会社はこの逆です。社員の離職率が高い会社の社長は、給料を高くしたり、評価制度を導入して頑張った社員とそうでない社員の差をつけてモチベーションを高めようとしますが、給料を高くしても評価制度を導入しても、根本的な課題を解決しない限りは社員の離職率の改善にはつながりません。低すぎる給料は退職理由につながりますが、標準的な金額であれば辞める要因にはなりません。特に女性の場合は、働きやすい職場かどうかということが重要です。転職には結構なエネルギーが必要です。職探しもそうですが、入社後に新たな人間関係を築かなければなりませんし、会社によって仕事の進め方が異なるのでそれに合わせなくてはいけません。人は変化を嫌う生き物ですから、できれば慣れた環境でずっと過ごしたいと考える人が多いです。なので特に大きな不満もなく、自分にとって良い環境であれば辞めるという選択肢は独立を考えている人でない限りは選ばないと思います。キツいけれど効果抜群の手書きの作業では良い組織風土はどうやったらできるのか？という話ですが、当然ながら一朝一夕ではできません。最初にやることは、社長がどのような会社にしたいのかということを明確にすることです。私はその場で紙に書いてもらうようにしています。「社長はどのような会社にしたいのですか？」という質問から始まり、理想の会社像を考えながら手書きで紙に書いてもらいます。PCで打ち込んだ方が楽かもしれませんが、手書きで文字を書いた方が脳が活性化され、記憶を意識のより深い部分へ定着させる効果があるので手書きにした方がよいのです。儲かればよいとだけ思って経営している社長の会社と、5年後にはこういう会社にしたいと考えながら経営している社長の会社の数年後は差が出るはずです。私が5年前から組織作りの支援をしている動物病院の院長はお会いした時から、「こういう病院にしたい」という明確なイメージがあり、5年経った今もぶれていません。そして5年経った現在はスタッフは4倍に増え、業績も順調に推移しています。やはりイメージを明確にすることは大事だということを改めて実感しました。これをやるとほとんどの社長が「けっこう疲れたけどこういうのは普段じっくり考えなかったし、頭の中が整理できました。」と仰ります。重要だけれど優先度が低いことは誰かから言われなければなかなかやりません。社長を支援するパートナーとしての専門家はこういうことを一緒にやることが大事なのではないかと思います。 2018.07.05
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【全ての社長が抱える２つの悩みの解決策】第1回社長が専門家に求めている本質的な課題解決は何か？
社長の悩みは「人」と「金」に集約される。多くの士業の中でも意識が高い先生方は、常にお客様に貢献することを考えると同時にご自身の事務所を良くするためにはどうすれば良いかということも考えていらっしゃると思います。ご自身が悩まれている課題こそが、お客様である企業の社長が悩んでいる課題です。業種、規模に関係なく社長が抱えている悩みは「人」と「金」に集約されます。人の悩みは、社員の離職、社員が育たない、人手が足りない、社員が受身で指示しないと動かない、組織がバラバラ、No2がいない、ローパフォーマーをどうするかといったことになります。金の悩みは、資金繰り、どうやって売上を伸ばすか、給料の決め方、コスト削減といったことになります。人の悩みに関しては社会保険労務士、金の悩みに関しては税理士の専門分野です。世の中には様々な士業の資格がありますが、社会保険労務士、税理士は頼れるパートナーになれるアドバンテージを持っているということです。しかしながら誤解を恐れずに申し上げると、社長からは「先生」とは言われていたとしても、作業屋としか思われていない先生方が多いのが現状です。私自身も作業屋扱いされて悔しい思いをした時期もありますが、少しずつ変わってきています。苦境に陥りながらも自分がやることを模索した日々私は10年前に企業の人事部を経て社会保険労務士として独立をしました。独立当初から私は次の3つを念頭に置き、試行錯誤しながら取り組んできました。・なくならないニーズの業務をやる。・他との差別化を図れる業務をやる。・誰でもできる定型業務はやらない。私は営業経験がなく、見込客もなく、勢いだけで独立したので開業当初から3年くらいはとても苦労しました。社労士業務の定番である給与計算と社会保険手続きはやらず、まずは前職人事での経験を活かして労働問題対応を専門でやろうと思っていましたが、全く上手くいかず、食うためにやりたくない定型業務をやりました。少しずつ仕事も増えてきましたが、このままでは作業に忙殺されてダメだと思い、社労士業務の王道である定型業務は紹介がきても断ることにしました。社会保険労務士と税理士が他の士業よりも恵まれているのは毎月報酬が発生する顧問契約があるということです。顧問契約の場合は作業ベースの定型業務であることが主流です。釈迦に説法ですが、事務所を大きくするポイントは顧問契約を沢山取り、スタッフを増やしていくことです。誰でもできる定型業務だからこそできる王道パターンです。私は自分がやりたくない業務を人にやらせるというのは無理だと思いました。自分が価値を感じていないことを社員にやってもらっても、「これは重要な仕事なんだ。だからちゃんとやってくれ。」と自信を持って言えないと思ったからです。王道パターンでいく道は捨てて、会社を良くするために自分が本当にやりたい専門分野を身につけるという道を選びました。私は次の3つの視点で様々な会社を分析して本質的な課題は何なのか？を追求しました。 2018.06.22
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【無料ダウンロード】特集「30人の壁」採用基準ワークシート
成長拡大には〝組織強化〞が不可欠「成長の壁」に阻まれている事務所経営者や組織が持つべきマインドとは何だろう。それは”組織力”と”人のマネジメント”です。個人で開業した事務所にだんだんと職員が集まり、やがて組織になっていく。事務所としての目標を達成していくためには、所長１人の力ではなく組織力の強化が絶対条件となります。では、職員のパフォーマンスを上げるために、どういう点で評価すればいいのでしょうか。給与を上げるにはどうすればいいのか明確な基準は設定されているでしょうか。成長を加速させる優秀な職員の採用はどうしているのでしょうか。また、「あなたの事務所で働きたい」と思う、職員の動機付けはどうしているのでしょうか。人が増えれば増えるほど、価値観の多様性を認めながら統制をとって組織化をしていく必要があります。この、最初の壁となる規模が、30人なのです。『月刊プロパートナー』6月号の特集「30人の壁」は２部構成。PART1では、注目事務所の経営陣４人に自身の体験談や現状を踏まえながら、これらの課題について座談会形式で語ってもらいました。PART2では、「理想の人材像」を採用するための、採用基準の設定について解説しています。「理想の人材像」を採用するための採用基準4STEP１事務所の基盤を見直すSTEP２業務量と成長速度を把握するSTEP３事務所の魅力を棚卸しするSTEP４採用ターゲットを明確にするここでポイントになるのが、他の事務所と差別化できるかどうかということです。士業業界に関わらず、労働人口の減少により、採用活動難といわれています。しかしながら、採用活動のフローは、今も昔もあまり代わりありません。つまり、事務所としての強みを持っていないと、大手事務所や有名事務所と同じやり方では、太刀打ちするのが困難ということです。そこで、採用活動を始める前に事務所の基盤となるビジネスモデル、組織体制について見直す必要があるのです。小手先の手法ばかりにとらわれず「あなたの事務所が理想とする人材像」とは何かを今一度見つめ直してみましょう。無料会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」より無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※採用基準の詳しい解説は、『月刊プロパートナー』６月号でご紹介しています。 2018.05.18
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会計事務所、士業事務所がコンサル部門を持つメリットとは?! この外部環境に順応し生き残るため
近い将来、士業業界にて多くの“作業”業務が自動化される事が予想され、その過程で会計事務所が提供していくべき主要業務が変わっていくことでしょう。その主要業務とは中小企業のあらゆる経営課題に対して経営者の問題を解決出来る「本物(※1)」のコンサルタント業務です。※1本物のコンサルタントとは経営にまつわる人・もの・金・情報・システム・ノウハウ・時間の関連した問題に対してワンストップで適正な解を下せることと定義します＜PR＞著者：事業再生請負人松本光輝氏（株式会社事業パートナー代表取締役）はじめまして。株式会社事業パートナー、代表取締役の松本光輝です。危機的状況の中小企業を一社でも救いたいとの思いから、「事業再生」に邁進してきました。気がつけば、一般的な事業再生企業とは全く方針を異にする事業展開をしております。請け負った企業はどんなに危機的な状況でも、必ず救ってみせるという固い信念で、事業再生に取り組んでいます。幸い優秀なスタッフパートナーにも恵まれ、これまでに請け負ってきた300社あまりの顧問先は、1社も再生に失敗することなく、経営者を救済してきたという実績を作り上げることが出来ました。しかし、日本全体の景気を底上げしないことには、中小企業にとって苦闘の時代は終わりを迎えそうにありません。そのために、私は大きな目標を設定しました。経営者がいつでも相談できる経営ドクターの全国的なネットワークの構築です。経営ドクター、つまり「問題解決が出来る本物の経営コンサルタント」の育成の仕組みづくりです。「本物のコンサルタント」を車に例えると、車を運転するのはドライバーである経営者です。本物のコンサルタントとはドライバーにとってはナビであり、また霧の立ち込めた道路ではフォグランプ、ドライバーが後続を知りたいならばバックミラーであり、燃料の減り加減をドライバーが知りたいならばゲージになります。ドライバ－の安全運転のために近くにあって機能するすべての車の装置です。これからの「本物」のコンサルタントの役目とは、進行方向に目が向いていないドライバーにミリ波レーザーが自動で車間距離を保つような自動運転が可能になる装置です。注＞ミリ波レーザーとはレクサス等に搭載された車間距離を自動で測って自動でブレーキをかける装置 2018.04.24
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士業の独立・拡大の轍を追う！ OCパートナーズ代表税理士・呉村哲弘氏【後編】
元関西ジャニーズJr.という異色の経歴から、20歳の時に税理士を目指して猛勉強開始。若干26歳にして独立したOCパートナーズ・代表の呉村氏だが、その後、ある一つの決断に至る。それは上京して、事務所を拡大するというもの。2万以上の事務所がひしめき合う（経済センサス調べ）東京進出への挑戦から、10周年を迎える現在に至るまでの軌道を、前回に引き続きプロパートナー編集部ならではの“実務という観点”から具体的に聞いてみた。事務所が安定するやいなや、全財産を投入しての東京進出！東京へ進出した時のことを教えてください。「開業から3年目、29歳の年に東京へ店舗を構えることにしました。当時は結婚もして業務的にも金銭的にもある程度充実していたので、安定を望むならこのままでも……という考え方もありました。しかし、一方では、“このまま生涯ずっと大阪でやっていくこと”に繰り返し自問自答している自分もいました。いっそ、個人事業主から法人化して東京へ進出……。思いは徐々に強くなっていきます。そしてある夜、妻も子供も寝静まった自宅のリビングで、一人お酒を飲みながら本やブログを読み漁っていた時、明確に“東京へ進出しよう”と決断しました。何の本だったかは覚えていませんが、“立ち止まらずにやってみなよ！”といったような内容だったと思います。2日後には都内で新しい事務所物件を探しに、駆けずり回っていました」。税理士試験の時と同じく、思い立ったら“即実行”が呉村氏のスタイル。しかしながら、この進出は、3年間で貯めた全財産を投入するという非常にリスクの高いものとなった。既に大阪の事務所では従業員もいたため、仮にうまくいかなかった場合はすべてを失う可能性も高い。「一歩間違えば、危機的状況になることはわかっていましたから、これから開業する方や、既に開業している方に上京して展開することを勧められるかというと、ちょっとどうかなと思います。私の場合、20歳で税理士を目指すまで、一時期東京に住んでいたので、仕事のみでなく、たくさんの友人知人がいました。東京進出を決められた理由の一つにそういった人脈の部分もありましたね」。進出後の具体的な戦略を教えてください応接室の一角。税理士事務所とは思えない選書が。「差別化……つまり、ブランディングが大切だと考えています。現在もそうですがインターネットで集客するにあたり、お客様に選んで頂けるホームページが必要です。ベースは広告ですが、たくさんの税理士事務所の中でいかにオンリー・ワンになれるかです。カッコ良いものでなくてもいい、ダサくてもいい。そのためにもホームページの動画や、事務所の内装など、仕掛けづくりを徹底し、最終的にお客様に“いいな”と思って頂けることを心がけています」。 OCパートナーズは現在、新設法人の設立業務に“特化”していますが、その理由はなんですか？ 2018.04.10
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士業の独立・拡大の轍を追う！ OCパートナーズ代表税理士・呉村哲弘氏【前編】
2018年、独立から10周年を迎え、更なる躍進を続ける『税理士法人OCパートナーズ』代表・呉村哲弘（くれむらあきひろ）氏。26歳の時に地元・大阪にて独立、29歳で東京へ進出と、順風満帆に歩んできたかに見えるその輝かしい事務所経営だが、そのひとつひとつを紐解くと、そこには人生を揺るがす、大きな選択と決断の連続であったという。今回、私たちプロパートナーONLINE編集部は、呉村氏の半生を振り返りながら、開業・経営について具体的に伺ってみた。元関西ジャニーズJr.から俳優へ。そのキャリアをすべて捨て、税理士を目指す税理士を目指したきっかけとその歩みを、教えてください。呉村氏は、20歳の時に税理士を目指し試験勉強を開始するのだが、それ以前の経歴がいわゆる“一般の税理士”とは大きく異なっている。14歳で関西ジャニーズJr.として芸能界入りし、その後、俳優を志し上京。映画に主演するなど躍進著しいそのタイミングで、まさかの俳優業引退。そして税理士への道を歩み始めた。「父が自営業を営んでいた関係で幼少期から税理士事務所へ行く機会があり、おぼろげですがそこで働く人たちに憧れを抱いていました。また、3歳年上の兄が司法書士をしている関係で“士業”という職業が身近な環境だったのかもしれません。ハッキリと“税理士になる”と決めたのは二十歳の時です。俳優業に対して、後ろ髪をひかれる思いは少なからずありました。また、周辺からの反対や説得もすごく受けました。当時はまだ若かったこともあり、大人の方々が諭すという形で“もったいない”と言ってくれたんです。ただ、自分の気持ちは固まっていたので、結果的に周囲の大反対を押し切って勉強を始める、という形になりました。税理士の試験制度や全科目合格する確率は極めて低いとか、そういった話も聞いていましたが、やるだけやってやろう！と。駄目だった時のことは考えていなかったですね。とはいえ、私は高校を中退していたので、受験資格の問題で引っかかり、まずは簿記一級の取得から目指すことになったのです」。「今でも覚えていますが、資格試験予備校のガイダンスに20歳の12月に行って、そこで相談した際に簿記一級の試験まで半年しかなかったんです。通常は１～2年間で合格を目指すカリキュラムなのですが、私はなんとか半年で受かりたい旨を伝えると、それは無理だと軽く笑われました。それで気持ちが固まったんです『絶対に受かってやる！』と。その日から具体的な受験勉強がスタートしました。」受験勉強への取組みを教えてください。「中学時代は私立に通っていて、大学までエスカレーター式の進学校だったのですが、勉強の成績は学年で下から2番目。しかも1番下の生徒は学校に来てなかったので、実質ビリだったかもしれません。なので勉強が”得意”という訳ではありません。ただ、数字は好きだったのと、“無理”だと言われると、むしろ挑戦したくなるのが私のバイタリティーなんです。税理士を目指して予備校に通い始めてからは、毎朝教室へ行って、授業が終わった後も自習室で21時まで勉強、そこから帰宅後に深夜2時～3時まで取り組んでいました。それを週7日ぶっ通しで繰り返し、睡眠時間は平均4時間ぐらいだったと思います。受験まで半年しかなかったこともあり、日に数コマ分の授業をテープの早巻きで聞いて、それが終わると問題を解く。ひたすらそれを反復しました。結果6ヶ月後の簿記一級の試験に受かったんです」。その後、科目試験の学習に取り掛かるのだが、呉村氏を悩ませたのは意外にも“友人”だったという。 2018.04.02
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【無料ダウンロード】特集「リスクマネジメント入門」ワークシート
士業事務所には、経営危機につながるリスクが無数に存在します。中でも、「情報漏えい」と「人的リスク」は２大リスク。顧客の重要情報を扱う以上、情報漏えいやデータ紛失はご法度。記帳代行や給与計算を行う職員がスマートフォンを持ち込んでいる、インサイダー取引につながる情報を何気なく話題にしている、といった状況があるならば、早急に見直さなければいけません。また、人材難が叫ばれる昨今、優秀な職員が突然退職したり、ライバル事務所に引き抜かれたりといったことも大きな脅威となり得ます。しかし、「うちの職員に悪い人はいないから」「いつ起きるかわからないことにコストはかけられないから」と、対策を後回しにしていませんか？どんなに気をつけていても、職員に悪気がなくても、事故やトラブルは起こります。そこで必要になってくるのが、リスクに伴うダメージを回避したり、軽減したりするためのリスクマネジメント。『月刊プロパートナー』4月号の特集「士業事務所のリスクマネジメント」では、ニュートン・コンサルティング株式会社の勝俣良介氏に、リスクマネジメントの手順について解説していただきました。リスクマネジメント実行のポイントは「絞り込み」と「見える化」リスクマネジメントは、下記の４ステップで行います。〈リスクマネジメントの手順〉1.リスク特定：起こりうるリスクを見える化する2.リスク分析：リスクの大きさを算定する3.リスク評価：優先的に対応するリスクを決める4.リスク対応：リスクへの対策を決定・導入するここでポイントとなるのは、「絞り込み」と「見える化」。リスクは、情報漏えいと人的リスク以外にも無数に存在します。すべてのリスクに対応するのは不可能ですから、どのリスクに優先的に対応するかを「絞り込む」ことが必要です。そのために、まずはリスクを「見える化」し、それぞれのリスクの大きさ（発生可能性と影響度）を「見える化」するのです。このワークシートを使うことで、リスクの「絞り込み」と「見える化」が簡単に実現できます。「もっと早く対策しておけば……」と後悔する前に、事務所の重大なリスクを洗い出し、対策を立てておきましょう。無料会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」より無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※リスクマネジメントの詳しい手順の解説は、『月刊プロパートナー』4月号でご紹介しています。 2018.03.20
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社会保険労務士・野崎大輔氏の原点その生き方・考え方、その軸となった書籍とは？
人は産ぶ声を上げた瞬間こそ、それほど大きな違いはないものの、数十年後にはそれぞれまったく違う境遇と思想の中で人生を過ごしている。中には俗にいう成功を収める者もいれば、困窮に喘ぐ者もいるのが現実だ。それは自身の“選択”の連続によって引かれた人生の轍だが、この選択に大きな影響を与えるものとして学校や先輩の教え、親の教育、そして時に“一冊の本”であることも珍しくない。本企画では士業に就いている方を対象に己に影響を与えた書籍をセレクトしていただき、その背景を交えてご紹介しよう。今回は社会保険労務士として人材開発コンサルティングを行っている、グラウンドワーク・パートナーズ株式会社・代表取締役野崎大輔氏。 2018.03.08
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経営統合を続け、3拠点90人超の規模まで拡大！相続・事業承継の専門特化を究め「九州一の総合シンクタンク」を目指す‼
2014年に福岡、翌2015年には鹿児島の会計事務所と経営統合し、短期間で3拠点90人超の規模まで拡大した税理士法人さくら優和パートナーズ。「会計事務所にありがちな『救済型』の統合ではありません。『九州一の総合シンクタンク』になるための積極的な経営統合です」と語るのは代表社員税理士である岡野訓氏。今回は統合の狙いと今後の展望について話を聞きました。九州新幹線全線開通が規模拡大を後押し─短期間で立て続けに経営統合を行って規模を拡大させていますが、そのきっかけはなんですか？岡野訓氏（以下岡野氏）決め手となったのは、2011年の九州新幹線全線開通でした。博多から熊本を通って鹿児島中央まで、早ければ1時間17分で着くようになり、福岡や鹿児島からの相続・事業承継案件の依頼が増えました。専門特化をさらに究めたいと思い、拡大しようと決心しました。─なるほど。専門特化のための経営統合なのですね。岡野氏そうです。会計事務所にありがちな、後継者難を救済するための統合ではありません。─まず、2014年に福岡の会計事務所と統合されたのですね。岡野氏はい。藤田ひろみ先生とは以前から懇意にさせてもらっていた間柄で「岡野さん、福岡に進出するなら、うちの事務所に間借りしてもいいよ」と言われていました。そこで統合を提案したら、スムーズにOKをいただけました。─翌年には鹿児島の会計事務所と統合しましたが、その経緯は？岡野氏2015年10月に肥後銀行と鹿児島銀行が経営統合しました。両行ともに地元トップシェアで、強い銀行同士の合併でした。「当社も強い者同士の統合をしよう！」と触発されましたね。そうなると、経営統合の相手は、鹿児島でナンバー1の税理士法人鹿児島さくら会計以外にないと思い、岩元耕児先生にお声をかけました。ちょうど当社が肥後銀行のアドバイザーを務めており、鹿児島さくら会計さんが鹿児島銀行のアドバイザーだったこともあり、こちらのスムーズに決まりました。─経営統合で3拠点体制となったことで、事務所経営上、気を付けている点はありますか？岡野氏経営統合といっても、実質的には経営理念の統合です。グループウェアを活用して、情報のプラットフォームも統合させていますが、オフィスと人員はそのまま別々で、内部の諸規程もそれぞれ従来通りです。そのほうが作業も今まで通りですし、相乗効果を図れると思います。また、福岡と鹿児島の両事務所には統合したメリットを常に感じてもらえるよう、気を配っています。お客様を紹介したり、セミナーのコンテンツを提供するなど、「自利利他」の精神でメリットを与えています。 2018.03.08