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社員がやる気になる褒め方
社員がやる気になる褒め方最近の若いものはちょっと注意すると辞める、どうすればいいんだ！こんな経営者の悩みを聞きませんか？注意しても伸びないならほめて伸ばす。うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。確かに人によっても差がありますね。褒めるに関しては、賛否の意見があります。褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスこんな実験がありました。ひとクラスの子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。すぐに褒める。失敗しても褒める。伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。良い行動＝すぐ褒めるこれだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。 1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。 2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。 2018.07.10
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【全ての社長が抱える２つの悩みの解決策】第1回社長が専門家に求めている本質的な課題解決は何か？
社長の悩みは「人」と「金」に集約される。多くの士業の中でも意識が高い先生方は、常にお客様に貢献することを考えると同時にご自身の事務所を良くするためにはどうすれば良いかということも考えていらっしゃると思います。ご自身が悩まれている課題こそが、お客様である企業の社長が悩んでいる課題です。業種、規模に関係なく社長が抱えている悩みは「人」と「金」に集約されます。人の悩みは、社員の離職、社員が育たない、人手が足りない、社員が受身で指示しないと動かない、組織がバラバラ、No2がいない、ローパフォーマーをどうするかといったことになります。金の悩みは、資金繰り、どうやって売上を伸ばすか、給料の決め方、コスト削減といったことになります。人の悩みに関しては社会保険労務士、金の悩みに関しては税理士の専門分野です。世の中には様々な士業の資格がありますが、社会保険労務士、税理士は頼れるパートナーになれるアドバンテージを持っているということです。しかしながら誤解を恐れずに申し上げると、社長からは「先生」とは言われていたとしても、作業屋としか思われていない先生方が多いのが現状です。私自身も作業屋扱いされて悔しい思いをした時期もありますが、少しずつ変わってきています。苦境に陥りながらも自分がやることを模索した日々私は10年前に企業の人事部を経て社会保険労務士として独立をしました。独立当初から私は次の3つを念頭に置き、試行錯誤しながら取り組んできました。・なくならないニーズの業務をやる。・他との差別化を図れる業務をやる。・誰でもできる定型業務はやらない。私は営業経験がなく、見込客もなく、勢いだけで独立したので開業当初から3年くらいはとても苦労しました。社労士業務の定番である給与計算と社会保険手続きはやらず、まずは前職人事での経験を活かして労働問題対応を専門でやろうと思っていましたが、全く上手くいかず、食うためにやりたくない定型業務をやりました。少しずつ仕事も増えてきましたが、このままでは作業に忙殺されてダメだと思い、社労士業務の王道である定型業務は紹介がきても断ることにしました。社会保険労務士と税理士が他の士業よりも恵まれているのは毎月報酬が発生する顧問契約があるということです。顧問契約の場合は作業ベースの定型業務であることが主流です。釈迦に説法ですが、事務所を大きくするポイントは顧問契約を沢山取り、スタッフを増やしていくことです。誰でもできる定型業務だからこそできる王道パターンです。私は自分がやりたくない業務を人にやらせるというのは無理だと思いました。自分が価値を感じていないことを社員にやってもらっても、「これは重要な仕事なんだ。だからちゃんとやってくれ。」と自信を持って言えないと思ったからです。王道パターンでいく道は捨てて、会社を良くするために自分が本当にやりたい専門分野を身につけるという道を選びました。私は次の3つの視点で様々な会社を分析して本質的な課題は何なのか？を追求しました。 2018.06.22
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【ある日突然退職届！】分からないことを何も教えてくれない「ほったらかし事務所」では働けません！
S会計事務所職員・Oさんの話私は、現在S会計事務所に勤めて１年半ほど経った契約社員Oです。もともと一般企業の経理職希望で、経理の仕事をしながら簿記学校に通い、税理士になるというビジョンを持っていました。ところが、なかなか採用してもらえるところが無く、簿記２級の資格を持っていたことで、今の会計事務所で、「上司の補助をするだけでいい」、「難しいことはしなくていい」と言われ、職員として勤務を始めました。しかし、勤務初日から、突然二つも決算申告を任されました。期限は5日後です。私はその時、簿記の資格は持っているものの、実務経験はなく、何から作業するのかも分かっていませんでした。上司は特に説明もなく、資料をドカッと私の机に置くと「じゃあ、あとはよろしく」と一言残して去って行きました。慌てて上司のところに駆け寄り、「私は、いったい何をすればいいんですか？」と聞くと、面倒くさそうに大雑把な説明だけして去っていきました。たまたま私が入った時期が繁忙期だったため、周りの職員も黙って仕事をしており、デスクで話すこと自体が少し浮いてしまう雰囲気。シーンとした職場内で、周りに聞くわけにもいかず、訳のわからぬまま自分で考えて作業しました。そして、上司に提出したところ、案の定間違いだらけで、怒られる始末。また同じようなミスを繰り返したくないので、自分が行う業務について、上司に「一連の流れを見せていただければ、それを手本にして仕事を覚えます」とお願いしました。しかし、「そんな時間はない、過去の資料を渡すからそれを見て仕事をしてほしい」と言われました。このように、この事務所は新しく入った人間をほぼ放置状態にするのです。繁忙期の人員の欲しさに「難しいことはしなくていい」などと嘘をつき、人材教育一切なしに、業務を任すだけ任す。新卒採用ではないので、「未経験でも中途なんだからそれくらいはやってよ」という態度で社員全員が接してきます。 2018.06.19
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【無料ダウンロード】特集「30人の壁」採用基準ワークシート
成長拡大には〝組織強化〞が不可欠「成長の壁」に阻まれている事務所経営者や組織が持つべきマインドとは何だろう。それは”組織力”と”人のマネジメント”です。個人で開業した事務所にだんだんと職員が集まり、やがて組織になっていく。事務所としての目標を達成していくためには、所長１人の力ではなく組織力の強化が絶対条件となります。では、職員のパフォーマンスを上げるために、どういう点で評価すればいいのでしょうか。給与を上げるにはどうすればいいのか明確な基準は設定されているでしょうか。成長を加速させる優秀な職員の採用はどうしているのでしょうか。また、「あなたの事務所で働きたい」と思う、職員の動機付けはどうしているのでしょうか。人が増えれば増えるほど、価値観の多様性を認めながら統制をとって組織化をしていく必要があります。この、最初の壁となる規模が、30人なのです。『月刊プロパートナー』6月号の特集「30人の壁」は２部構成。PART1では、注目事務所の経営陣４人に自身の体験談や現状を踏まえながら、これらの課題について座談会形式で語ってもらいました。PART2では、「理想の人材像」を採用するための、採用基準の設定について解説しています。「理想の人材像」を採用するための採用基準4STEP１事務所の基盤を見直すSTEP２業務量と成長速度を把握するSTEP３事務所の魅力を棚卸しするSTEP４採用ターゲットを明確にするここでポイントになるのが、他の事務所と差別化できるかどうかということです。士業業界に関わらず、労働人口の減少により、採用活動難といわれています。しかしながら、採用活動のフローは、今も昔もあまり代わりありません。つまり、事務所としての強みを持っていないと、大手事務所や有名事務所と同じやり方では、太刀打ちするのが困難ということです。そこで、採用活動を始める前に事務所の基盤となるビジネスモデル、組織体制について見直す必要があるのです。小手先の手法ばかりにとらわれず「あなたの事務所が理想とする人材像」とは何かを今一度見つめ直してみましょう。無料会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」より無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※採用基準の詳しい解説は、『月刊プロパートナー』６月号でご紹介しています。 2018.05.18
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会計事務所の採用事情！規模上位500事務所に聞いた「人材採用で利用している頻度の高い媒体」
リクルートホールディングスは、求人関連の口コミサイトを運営する米グラスドア（カリフォルニア州）を買収し、人材会社として世界トップを目指すというニュースが先日発表されました。各業界で人手不足・採用難となっている昨今、士業業界では人手を確保するためにどのような媒体で求人を募集しているのでしょか？士業業界において人材採用で利用している頻度の高い媒体は？プロパートナーオンライン編集部では、会計事務所の規模上位500事務所に独自のアンケートを実施しました。調査結果によると、会計事務所の多くが人材採用のために「ハローワーク」を利用し、それに次いで会計事務所の人材採用に特化した「人材ドラフト」を利用していることがわかりました。また、ハローワークの調査によると、平成28年度から平成30年度での会計事務所に関連する有資格者を求める求人数は増加傾向にあります。（参照元：ハローワーク）会計事務所業界でも「未経験者・新卒者採用」を！ハローワークでの有資格者の募集が増える一方で、税理士試験の受験者数は年々減少しています。税理士を目指そうとする人材が減少しているということは、会計事務所への就職に魅力を感じる人が減っているということかもしれません。税理士試験受験者数は年々減少このまま税理士を志す人が減少し、会計事務所への就職を目指す人が減ることで、「求人をかけても人が採用できない」、「欠員状態となり、職員1人にかかる業務負担が増えてしまう」、「サービスの品質が落ちてしまう」といった影響が出てしまうことが考えられます。そうならないために取り組むべきは未経験者や新卒者の採用です。多くの会計事務所では、人材育成の必要がない経験者や有資格者を採用してきましたが、未経験者や新卒者を採用することにも、次のようなメリットが挙げられます。未経験者や新卒者を採用するメリットゼロベースから事務所にあった教育ができる所長が掲げる事務所の方針を、まっさらな気持ちで受け止められる以前の事務所の方針・理念に固執せず学ぶことで、ゆくゆくは事務所の幹部職員へと成長する可能性がある会計事務所は一種のサービス業です。実際に顧客との応対ができる人材を採用できるかどうかは、事務所の存続を左右します。採用や未経験者の育成に目を向けることで、事務所経営の改善も期待できるのではないのでしょうか。士業広報室では、士業の実態を知るために、事務所経営にかかわることから、プライベートまで、さまざまなアンケート調査を実施しています！ぜひ、ご協力ください！読み込んでいます... 2018.05.17
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求人広告に反応がない……“売り手市場”の中で打ち勝つ採用活動４つのポイント
税理士試験の受験者数が年々落ち込んでいくなか、その影響は会計事務所の採用難へと拡がっています。“顧問”や“相談”といった無形のサービスを提供している税理士業界において、事務所を運営・拡大していく上で最も重要なポイントは、“人材”の確保だと言っても過言ではありません。採用が難しい“売り手市場”である昨今、会計事務所はどのようにして優秀な人材を獲得していくことができるのでしょうか？ 2018.02.28
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広がる税理士格差〜勝ち組の２大条件〜
今、税理士業界にひとつの傾向が表れています。それは“忙しいけれど、売上は落ちている”事務所が増えているということ。これをアベノミクスによる“好景気は企業のため”というような一般消費者の感覚で語っているわけではありません。実際に忙しいと嘆いている税理士に対して、何が忙しさの要因か？を伺ったところ具体的な回答はなく、「10年前に比べて歳をとり、体力が落ちたからかな……。」とぼやいていました。しかし、よくよく話を聞いてみると、１顧問先ごとの業務量が明らかに増えていたり、低価格で付加価値業務を受けていました。少し古いですが、平成25年の調査の段階で平均所得は10年前に比べ“142万円”も低下しています。これには、ハッキリとした原因があります。記帳代行の低価格化を中心に“顧問料全体が低下”したためです。これを具体的に数字にすると 2017.12.19
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【無料ダウンロード】開業1年で67件の顧問先獲得のマル秘テクニック！
開業1年で67件の顧問先獲得のマル秘テクニック！2016年8月31日に大阪府の梅田で開業されたスタートパートナーズ総合会計事務所の古殿哲士先生は、開業1年目で67件の顧問先を獲得されました。顧問料の単価も月約38,000円。この驚くべき実績はどのような戦略で実現されているのでしょうか？本レポートでは、古殿先生の戦略をご紹介します。・新規顧客を獲得するマル秘テクニック・単価を下げないためのマル秘テクニック・2年目以降も成長を続けるために重要なこと・開業当初から成果を上げるポイント...etcぜひご事務所の集客力アップにお役立てください。※無料会員登録をされている方はログイン後、無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。 2017.12.06
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業界初！飲食店開業専門で生き残る安定戦略とは
税理士業界初となる“飲食店開業融資専門”で業務を行う、ITA大野税理士事務所。税理士の大野晃氏が、“味がおいしくてサービスが良い地元の飲食店が潰れていく”という現実に直面し、税理士としてその廃業率を低下できないかと考えて挑んだ“飲食業特化”。そのマーケティング手法や業種特化のメリットなどについてうかがいました。マーケティングに関してはWEB一本！今の税理士業界マーケットを見たとき、事務所の特色や強みを打ち出していかないと、このまま運営し続けるのは厳しいと感じていました。他の事務所と同じことを“努力してやっている”程度のレベルでやっても、すぐに追い抜かれてしまう。私は、元々食べることが好きなため“自分自身がワクワクできる”という理由で『飲食店に特化する』と決めました。また、おいしくてサービスが良い地元の飲食店が潰れていくという現実にも直面していたため、税理士としてその廃業率を低下させたいという気持ちも、業種特化の後押しになりました。「もっと料理に集中したいから、経理に割く時間がない」という飲食店経営者は多く、そういった方々へのマーケティングは、今はWEB一本で行っています。その基本となるホームページ構築で重要なことは、ユーザビリティーだと思っています。例えば、ビットコインを利用した買い物や、ネットバンクでの取引などは、説明書を見ずに誰でも直感的にできるようになってきています。このイメージはとても大切で、サイトに訪れたとき、いきなり職員紹介やコラムがあっても、それはユーザーが本当に求めていることではありません。だからと言って、他社のホームページをそのまま真似しても絶対に成功することはない。ユーザーが必要としている情報は何なのかを考え、その上で独自性を追求していくべきだと思います。飲食店に特化することのメリット飲食店に特化したことによって様々なメリットが生まれました。1. 職員一人あたりの業務効率アップ同じ記帳や会計処理をしていくので、経験曲線がどんどん上がっていき生産性がより良くなる。2. 問い合わせ対応のレベルがあがる同じ業種を扱うことで業界用語への理解が深まり、お問い合わせ時にもしっかりと対応していくことができる。3. ブランディングがしやすい同じ業種を扱っているという安心感や、それに伴うブランド力がつき、結果的にユーザビリティーにも波及していく。4. 自然なコミュニケーションがとれる飲食店のオープン時に従業員と食べに行くと、自然な流れで普段聞けないことなどを聞ける。5. 知り合いから「お店を紹介してほしい」と言われるFacebookの投稿を通して「お店を紹介してほしい」と言われることが多い。そうなるとお客さんからも喜ばれて、みんながwin-winの関係になる。6. 採用が有利になるコンセプトが明確なため、応募者にとっても理解しやすく、明確な意思を持って来てもらえる。こういった様々なメリットはありますが、やはりマーケット自体が縮小していけば、業種特化は厳しくなっていきます。事前にテストマーケティングを行い、その段階で堅調な業種を選ぶべきだと思います。採用サイトの充実と事務所の特色作りで人は採れる今は“採用難”と言われていますが、私は、そこまで酷い時代ではないと思います。人を採用するにあたって、まずは会計事務所の特徴作りをするべきです。もし特色のない普通の事務所を貫くのであれば、他の事務所より何が優れているのかを具体的に提示する。働き手にどんなメリットがあるのか、どんなキャリアプランなのか、働いている人たちの1日はどうなのか、どんなお客様がいるのか。また、動画を利用したり、推薦者の声をもらったりするのも良いでしょう。動画を作成する場合、熱い経営者なら熱く語るべきですし、クールな人ならクールに語っていい。結局はそれを見た応募者が経営者のことを「好きか嫌いか」だと思います。税理士事務所として生き残っていくためには今後は、海外進出を考えているお客様や、IPOを狙っていたり、フランチャイザーになりたいお客様などのニーズにどう応えていくのか。そういうことが得意な税理士の方を入れるのか、それともパートナーなのか、を考えていこうと思っています。今は一般的なやり方でも顧問は取れると思いますが、そこがある程度取れたら専門性で勝負するべきです。例えば、税理士事務所自体がコンビニや飲食店を経営しても面白い。そうやって「自分たちでも事業展開していく」ぐらいのパーソナリティーは必要になってくると思います。だから、僕のところに来るお客様は融資だけが目的ではなく、開業からどう組み立てていってゴールに着地できるか、を考えていらっしゃいます。またこの先、単純な仕事はどんどんAIにとって代わられると思います。そこで税理士事務所として生き残っていくために「AIにできないことは何か？」と考えたとき、必須なのは“モチベーション”です。それぞれのお客様のライフプランに沿った提案をしていき、お客様と一緒に将来を見るというのが僕らのモチベーションにつながっていると思っています。受験生減少を危惧し、税理士を目指す方に向けて書いた業界入門書！税理を目指す受験生がかなり減ってきているので、同じ業界人として寂しい思いがありました。減ってきた要因の一つは、魅力がなくなったということ。食べられない税理士の方がいたり、業務がAIにとって代わられたり、現状から業界に入りたいと思えないのは普通だと思います。そこで例えば、「セミナーができて、税務だけではなく経営戦略についても話せる機会がある」ということなどを書いて、少しでも業界に人が増えてくれればというのがこの本を書いた一番の目的です。【書籍紹介】税理士の「お仕事」と「正体」がよ～くわかる本単行本：200ページ出版社：株式会社秀和システム発売日：2016／3／30 【プロフィール】ITA大野税理士事務所税理士・飲食店創業支援統括マネージャー大野晃氏ITA大野税理士事務所飲食店開業融資支援専門税理士。株式会社CHANGE代表取締役。一般社団法人中小企業税務経営研究協会理事。1984年東京生まれ。大学には行かず、高校は機械科卒業。現在では、税理士業界初となる、“飲食店開業融資支援専門”に業務を行っている。税理士としての活動が認められ、2015年に船井総合研究所のNKF部門で最優秀賞を受賞。税理士業界の発展に貢献したいという強い思いから、一般社団法人中小企業税務経営研究協会を設立。職員数：12名（税理士2名）所在地：【本社】〒173-0013 東京都板橋区氷川町26-5 栄ビル1FTEL 03‐5943‐2565 FAX 03‐5943‐2566【飲食店開業融資支援センター目黒営業所】〒153-0063東京都目黒区目黒3-7-1 おおとりスカイホーム604営業時間：平日9時～18時メールでのお問合せは24時間対応（下記URLより）https://www.ita-ohno.com/ 2017.12.04
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会計事務所の新卒採用決定版!!中途採用にも応用できる会計センスを測るコンサルワーク
採用難のこの時代、人を採るだけでも大変という状況の中、新卒採用を行うことで、事務所が求める人物像に合致した学生を採用し、業績を大きく伸ばしている事務所があります。税理士法人鶴田会計では、五次選考まである特徴的な選考方法を実施しています。今回は、そのうち三次選考で行う「コンサル体感型ロールプレイング」についてご紹介します。一次選考（事業承継コンサルティングワーク）や二次選考（クレドプロジェクト1dayインターンシップ）でも、いわゆる面接的なことを一切行わず、課題に取り組む姿勢や、グループの中での役割など、「いかに事務所の理念に合う人材か」という視点で採用活動を行っている税理士法人鶴田会計。中でも特筆すべきは、三次選考のコンサル体感型ロールプレイング。これは、事務所との理念のマッチングだけではなく、実際の業務とのマッチングを測ることもできるものとなっています。 2017.08.24