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ホームページで求人ページ作っても上手くいかない理由
採用が”うまいく”裏ワザ⁉手を打たれている場合に多いのが、インディー〇。残念ながら今はやりのインディー〇に掲載したらもう安心！とはならない場合も多いのです・・・・。また、「ホームページで求人ページ作った」または「大手の求人サイトに広告を出したから安心」と思っている社長さんもおられるかもしれません。「突然の離職でとにかく人が欲しい！」「すぐに求人広告掲載を!!」となる”しかたがない”場合もありますね。そうなんです、ただ求人ページを作っても採用は上手くいきません。急いで求人広告掲載を出しても上手くいきません。なぜ上手くないのか？その理由と対応策は３つあります。 2018.11.01
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士業にまつわる最新情報をピックアップ！
1.企業 ▶零細企業の就業規則整備は遅れ気味従業員5名以下の零細企業で就業規則を整備していない割合63.1％東京中小企業家同友会は今年4月、東京都内の中小企業464社に実態調査アンケートを実施しました。その結果、従業員5名以下の零細企業のうち、63.1%が就業規則を整備していないことが明らかになりました。それに対比して、従業員が6名以上の企業の多くは、就業規則を整備しているのが現状です。同アンケート結果によると、従業員が6～20名の企業で96.2%、21～50名の企業で97.8%が就業規則を定めていることがわかりました。これらの数字から、就業規則の整備において、零細企業が大いに遅れを取っている事実が浮き彫りになりました。零細企業に足りないものは、就業規則だけではありません。同アンケート結果によると、賃金規定に関しても68.4%の零細企業が未整備であることがわかりました。一方で、従業員が6～20名の企業では76.4%、21～50名の企業では90.7%が賃金規定を設けており、その差は歴然です。その背景には、従業員10名未満の企業には就業規則や賃金規定を役所に届け出る義務がないことが挙げられます。「面倒だ」という理由で整備していない経営者も多いでしょう。しかし、もし労務トラブルが生じた場合、就業規則や賃金規定は企業を守るための防具となります。社会保険労務士などがその必要性を伝えることが、零細企業が最初の一歩を踏み出すきっかけとなるに違いありません。出典:東京中小企業家同友会政策渉外本部『2018年度上期会員企業実態調査アンケート集計結果』 2.採用 ▶中途採用で選考辞退が増加中直近1年以内の中途採用で、選考辞退が発生している企業は86%に上っています。この事実は、人材活用事業を手掛けるエン・ジャパン株式会社が実施した「中途採用における選考辞退」に関するアンケートから明らかになりました。さらに、選考辞退が発生した企業のうち「辞退が増えた」と回答したのは50%。昨年の同調査では47%だったため、3ポイント増加したことになります。なぜ、選考辞退が増えているのでしょうか。辞退した理由として多かったのが、「他社の選考を通過した・内定を獲得した」という回答。全体の74%を占めていました。やはり、近年の人材難の影響で、一人が複数社の選考を通過することも珍しくないのです。そのような状況の中で、企業はどんな選考辞退の対策を行っているのでしょうか。一番多かった回答は「書類選考後、通過者への連絡を早くする」で81%。次が「面接日程を複数送り、選択できるようにする」で60%でした。密に連絡を取り、求職者の都合を考慮することに重きを置いているようです。現在は求職者が有利な時代。企業は、選考中はおろか内定を出した後でも辞退され、苦戦を強いられているのが現状です。そのような中でも、選考の過程で求職者に良い印象を与える努力ができる企業が、選ばれるようになっていくでしょう。選考辞退が増えた企業の割合出典:エン・ジャパン株式会社『「中途採用の選考辞退」実態調査』 3.職場 ▶ハラスメント問題が恒常化過去に職場でハラスメントを受けたことがある女性の割合 72％20代から40代の女性355名を対象とした「職場でのハラスメント」についてのアンケート結果によると、全体の72%が、職場で何らかのハラスメントを受けた経験があることがわかりました。その内訳で一番多かったのは、パワーハラスメントで76%。その次がセクシャルハラスメントで44%でした。ほかには、モラルハラスメントやエイジハラスメント、マタニティハラスメントなどがありました。また、ハラスメントを受けた女性の相談相手としては、最も多かった回答が「同僚」で39％でした。一方で、「誰にも相談していない」と回答した人も20％存在していました。ハラスメントをなくすためには、社員一人ひとりの意識改革が必要です。併せて、何か職場で問題が起こった時に相談できる環境をつくることも、企業にとって重要な課題でしょう。実際に受けたことがあるハラスメント出典:エン・ジャパン株式会社『女性の「職場でのハラスメント」実態調査』 4.社会 ▶きらぼしFG他、銀行が事業承継を支援東京きらぼしフィナンシャルグループ（以下、きらぼしFG）は、事業承継における資金調達ニーズを満たすため、9月に専門の投資子会社を設立することを決定しました。 2018.08.30
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社員がやる気になる褒め方
社員がやる気になる褒め方最近の若いものはちょっと注意すると辞める、どうすればいいんだ！こんな経営者の悩みを聞きませんか？注意しても伸びないならほめて伸ばす。うちはとにかく褒める、とにかく褒めて伸ばせ。そんな考え方を聞いたことがある方も多いと思います。え、褒めても伸びない社員がいる・・・・。確かに人によっても差がありますね。褒めるに関しては、賛否の意見があります。褒める方法を間違えると逆効果になることもあるので要注意です。褒めるにも方法があるので、知らないと大変なことになります。モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスこんな実験がありました。ひとクラスの子供達を二つのグループに分けて１つのグループには取った成績を褒め、もう１つのグループには頑張った努力を褒めました。その後各グループの子供たちはどうなったと思いますか？成績を褒めたグループは、簡単なテストと難しいテストを選ぶ際に簡単なテストを選択。また、クラス全体の成績についての質問では、良い点を取ったグループと点数が低かったグループ、どちらのグループが気になりますか？という質問では、成績を褒めたグループの子供たちは、「テストの点数が低いグループのメンバーが気になった」という子供が、頑張った努力を褒めたグループの子供よりも多かったのです。他にも成績によってご褒美を与えたグループとご褒美を与えなかったグループに分けたところ、成績が良いとご褒美がもらえるグループでは初めのうちは成績が良かったものの次第に成績は下がって行きました。ご褒美は良い成績を取るために勉強を頑張るというモチベーションには繋がらなかったのです。これらのことから、モチベーションの上がる褒め方は「結果」ではなく「行動」にフォーカスを当てて褒めることが大切なことと、お分かり頂けると思います。モチベーションをあげる５つのヒント人のモチベーションをもっと効果的に上げるにはどうしたらよいのでしょうか？以下の５つのことがヒントになります。具体的にどの行動が良かったのかを明確にして褒める。すぐに褒める。失敗しても褒める。伸びてほしいと思う項目を何度も褒める。心からできると信じて褒める。以上の５つです。１の具体的にどの行動が良かったのかという内容を褒めるには褒める側もよくその人を観察していなければなりません。適当に褒めるのは、ダメです。どこがよかったのか、日頃からの観察が大切。メモに残しておきましょう。２は、すでに何日かたってしまったことを思い出して褒めても、褒められた方も何のことだか記憶が薄れてしまい、喜びを感じることが出来なくなります。即時フィードバック＝すぐに褒める褒められた事項がどのことについてか、リンクできることが大切です。1か月後とかに言われても行動と結果の紐づけが難しく、褒められてもどの事項かがわかりにくいと効果がありません。良い行動＝すぐ褒めるこれだとすぐ結果がわかるので良い行動の強化がされやすいのです。3.「失敗したら褒めることなどない。」と、思われるかもしれませんが、失敗は成功の元。完璧な成功だけを求めると、求められた人は、失敗を恐れ、チャレンジをしなくなります。「着眼点は良かった。」「行動力は素晴らしかった。」「取り組んだことが素晴らしい。」など結果ではなく、努力を褒めるという事の意味はここにあるのです。そして、褒められた人は「次は成功できるよう頑張ろう」という失敗を恐れず何度も挑戦していく粘り強さを身に付けて行き、その結果、成功するごとに自分への自信も(自尊感情とも言います)更に身に付けて行くのです。これは、子供だけではなく、大人にも十分いえることなのです。失敗しても褒める。知人に外資のマネージャーになった人がいました。外資では日頃から”褒める“コミュニケーションが盛んにおこなわれているそうです。知人の外資のマネージャーも”褒める”を意識してできるだけ褒めるようにして点数でいうと60点以上の人には褒めることを心がけていたそうです。ところがそれを見ていた上司からどうして30点でもほめないんだと、ほめるトレーニングプログラムを受けるように指示されたそうです。それ以来どんな些細なことでも見逃さずに褒めるようにしたそうです。失敗してもどこか褒める点はあるはず、そういう視点で部下を見れないと上司としてはダメと釘をさされたそうです。部下に対しても”褒めるところ”にフォーカスが当たっているため、日本人特有のできないところ探しではなくいい点に集中しているので自然にポジティブな褒め方ができるようになったそうです。4.自分は頑張っているつもりでも、傍から見たら、方向性が間違っている事や、その人の考え方の中に凝り固まってしまっていて、結果が出せなくなっていることが分かることがあります。そう言った場合、上から「こうしろ」と指図しても本人は頑張っているので、反感を買いかねませんし、かえって頑なに自己流を押し通して大失敗するかもしれません。そんな時は、人の意見を聞いたことを褒めたり、別の方法にトライしようとしていることを褒めたりと、適切な個所を褒めることで、本人が知らないうちにあなたが伸びて欲しいと思う項目に向かって努力できるように、伸びて欲しいと思う項目について行うチャレンジを褒めることが大切です。また、人は思い込みの動物です。何度も何度も褒められているうちに、「自分はそこが良い所なんだ。」「褒めてもらえるところなのだ」と勘違いし、そうあろうとしていくのです。部下を指導している方は、褒めたら増長すると思う方もあるかも知れませんが、結果ではなく、本人の努力であれば大丈夫です。5.３.で失敗は成功の元と言いましたが、失敗しても必ず立ち上がり成功をつかむのだとあなたが確信することです。人は相手の気持ちを察知することが出来る動物です。「褒めてもらっても上の空のよう」とか、「本当に私の事を思って褒めてくれているのかな?」と相手が察してしまうようでは信頼関係も崩れかねません。是非、あなたが相手の、部下の成功を信じてあげてください。この５つのポイントに留意して褒めるを習慣化しましょう。褒める、褒められるの注意点合せて注意点も記載いたします。まずはセクハラにならないように、相手の身体的特徴は言ってはならない点ですね。それから、褒められた側の人が取ってはいけない態度についてです。自身が褒められた時謙遜しすぎないという事です。日本人は謙遜を美徳としてきました。それは素晴らしい文化ではありますが、自分の努力を褒めてもらっている時に謙遜は不要です。あなたが努力したことを認めてもらっているのですからどの行動がよかったのかを聞いて、更に励みにするぐらいでちょうど良いのです。ほうびを与える褒めた方の注意ほうびで釣る、例えばボーナスを支給する際にも注意が必要なのです。ワンランク上の褒め方さらにワンランク上の褒め方のコツは「頑張ったね」「すごいね〜」と言うよりもI(私)メッセージを使う事です。「私はすごいと思ったよ」「私はよく頑張っていると感心しているよ」と、アイメッセージを使い、起こった出来事や、相手の行った事実に加えて、あなたの感情を入れるとあなたのメッセージは強力で、かつ効果的に相手に伝わります。 1. YOUメッセージ「YOUメッセージ」とは、「あなた（YOU）」が主語になって発せられるメッセージを指します。「あなたは○○だね」と相手を主語にして観察したことや感じたことを伝えるメッセージです。 2. Iメッセージ「Iメッセージ」とは、発信する人の「私（I）」が主語になって発せられるメッセージを指します。私はあなたを信じているといことも伝わりやすいですね。上級編先程、相手の行動を褒めると言いましたがそれ以外の点ではどこが褒めるポイントでしょうか？それは次の４つです。1. 信念や想い2. 能力3. 行動4. 外見伝え方にはコツが必要です。付き合いの長い短いがあり本人のことをよく理解している場合は、１の信念や想いを承認することも大切です。「心から顧客のことを大切になさっているのですね」「世の中の貢献につながることを考えて行動してるんだね」などです。２の能力は、見分ける能力が高い、いつも勉強しているんだねなど本人の努力＋能力、学習面などを承認するとよいでしょう。３の行動は、そのままを言葉にして承認＋感謝など感情の部分を添えましょう。「朝早くから対応してくれたんだね、ありがとう」「今日はサポートしてくれて助かったよ」４、ここは外見や環境的な部分です「スーツが似合っている」「ジャケットのセンスがいい」「靴がおしゃれ」「時計のデザインが格好いい」「シャツの色が良い」女性でしたら「ネックレスが素敵」「バックの色がきれい」など、本人なりのこだわりや個性が反映していることを褒めましょう。本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本一方、背が高い、美人、イケメン、色白など、本人の努力やセンスと関係の薄いことは褒めるのを控えるのが基本です。言ったほうは褒め言葉のつもりでも、相手に意図を誤解されたり、注意の事項でもあげましたが、セクハラと受け取られるおそれもあるので注意しましょう。いかがだったでしょうか？一口に褒めると言っても少しの知識をもって対応するだけで部下のやる気もあがり、組織の活性化につながります。ぜひ、人の行動をより観察して褒める達人になっていただければ幸いです。 2018.07.10
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【イベントレポート】TOP500情報交流会 2018.5.24
TOP500の会計事務所が集結!事務所経営次の一手は〝HR〟5月24日（木）、会計業界TOP500事務所による情報交流会が開催された（主催/株式会社アックスコンサルティング）。業界をリードする事務所の経営者が集結した初のイベントを速報レポート! 日本最大級の事務所で業界の未来を語る東京・新宿にある辻・本郷税理士法人を会場に、全国から約70名の所長が参加した今回のイベント。国際課税の最新情報や、事務所経営の核となる「経営戦略」「採用・評価」をテーマにしたトークセッション、アックスコンサルティング代表の広瀬元義によるヒューマンリソース最新レポートなど、会計業界の今後を見据えるうえで聞き逃せない情報が飛び交う密度の高い3時間となりました。イベント後半には、辻・本郷税理士法人の事務所見学会も開催。参加した先生は、「各拠点をつなぐプラットフォームの構築に興味が湧きました。弊所は今50名規模ですから、もっと組織化していきたいですね」（あすか税理士法人・加藤知子先生）、「大きな事務所の先生が多かったので、取り組みが進んでいて参考になりました。人材育成や辞めない仕組みが課題なので、取り入れていきたい」（佐久間会計事務所・佐久間大介先生）と話していました。テーマ①経営戦略ボトムアップ型の組織へ転換これまでは、〝徹底管理野球〞と題して、私がすべての業務をチェックするトップダウン型の組織でした。顧問先への提案もすべてチェックし、売上は3・5億円から6億円に増えましたが、職員に「やらされている感」があり、楽しい会社ではなくなってしまいました。また、幹部社員から「辞めたい」と言われることがあり、〝下が育たず上が疲れる会社〞になってしまっていたのだと思います。そこで今年の4月から、ボトムアップ型の組織にするために一切の管理をやめました。新たな教育制度も取り入れ、新卒の職員も1年で大きな顧問先を担当できるように育てます。顧問先担当を引き継ぐことで、上司が早く帰れるようにするためです。若い人たちは、先輩たちの姿を見て「この業界に入ろう」と決めます。私たちが変わらないと業界の未来はない。そのためには、社員が喜ぶ会社をつくること。どうしたらワークライフバランスを大事にする事務所ができるか、これからも試行錯誤していきます。テーマ②採用・評価採用基準と評価の仕組みが必要これまで採用は順調でした。でも、採用できても、評価の仕組みがなければ育成や定着は望めません。給料だけ上げてもダメです。3年前までは、「優秀な人が欲しい」と言っていました。でも、定着しない。そこで、採用基準を決めました。真面目、素直、謙虚といった人としての土台と、経営理念に共感し、中小企業を支援するという志があることです。育成に関しては、ものの見方や道徳心なども含めて〝人を育てる〞ことを重視しています。実務はその内の一部です。もちろん、マネジメントする側も育てないといけませんから、私がマンツーマンで指導し、「人に教えることができるか」「周りを巻き込んで業務を進められるか」も評価しています。弊社では、管理職になる条件は、資格の有無ではなく、「みんなのために自分で考えて行動できること」。最近は、管理職を希望する社員が出てきて感動しています。業務改善、労務改善、人事評価を三位一体で取り組み、働く人を絶対に大切にする会社にしたいと思います。広瀬元義'sEYE社員を育てることは経営者の責任。税理士・社労士と一緒に、HRビジネスを育てていきたい。〝従業員と経営者のパフォーマンス向上の支援〞をミッションとした世界最大の会員組織、ATD。5月6日から9日に米国・サンディエゴで開催された国際会議『ATD2018』に参加してきました。今年は、約1万3000人が参加。300以上のセミナーと450以上の企業が出展し、日本からは269名が参加しました。 2018.07.03
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創業30年を機にお客様・従業員と「新たなチャレンジ」を誓う
全国の会計事務所2万8465件の中から事務所規模13位（351人）を誇るOAGグループ。プロパートナー編集部が、事務所拡大の源泉となるチャレンジ精神と、従業員を大切にする経営哲学に迫ります。お客様のニーズに応えるためには、規模拡大とチャレンジが不可欠だ。という信念を語る太田孝昭氏。創業30年、グループ12社になった今でも変わらない信念に迫ります。これからの時代は、IT・バイオの進化にはじまり、人生100年時代の到来など変化が激しい時代が訪れると言われていますね。たとえば、そのような時代には、今見る100歳を想像するのではなく、元気で活発な100歳など、違う100歳を想像する必要があると思うんです。このようにこれからの時代は、現在の延長線上ではなく、未知の世界を歩むことになるでしょう。予測しにくい未来を悲観するのではなく、そんな未来だからこそ、企業は生き延びるためにチャレンジし続けることが大切であり、誰よりも早くそこに踏み出せば、大きなビジネスチャンスにつながるのです。できるだけ様々な試練に「プラス発想」で臨み、お客様の新たなチャレンジを支えていきたいですね。さて、OAGグループは今年で創業30年を迎えました。昨年、弁護士法人が参画したことでグループも12社になりました。お客様にとっては、成長のために会計だけでなく管理系の業務の整理整頓が不可欠です。整理整頓ができれば成長に必要なものは何かが見えてきますが、中小企業は自分たちだけではなかなかできません。だから、OAGがその役割を担うことにチャレンジしているんです。お客様は筋肉や骨格であり、OAGはビタミンのような存在。そう考えて、お客様が本来持っている力を最大限に活かすためには何ができるのかを追求し続けた結果が、現在のOAGグループなのです。創業時期を振り返ると、最初は７坪のマンションからのスタートでした。その頃からいろんな人が活き活きと働ける会計事務所にしたい、人には得手不得手があるので自分に合った仕事をしてほしい、と考えていました。また、そのためには事務所を大きくしないといけないと思っていましたし、自分より優秀な人材こそが必要だと思っていました。正直、OAGがここまで大きくなるとは最初から思っていたわけではありませんが、成長の源は責任感の強い優秀なスタッフに恵まれたこと、これに尽きますね。私は、創業時期からとにかくいろんな人のところに会いに行きました。すると〝太田さんのところだから安心して任せられるよ〞という言葉をいただきました。スタッフがお客様の期待に応えて高い品質で、納期内に仕事をしてくれた結果ですね。スタッフが活き活きと働いてくれること、お客様へ期待値以上のサービスを提供すること。これができれば最高の喜びですよね。お客様も大切ですが、仕事を担ってくれるスタッフも同じレベルで大切だと考えています。最後になりますが、誰もこの先の未来のことなどわからないので、自分が見える範囲、過去の経験から脱してチャレンジし続けなければならない。お客様ともスタッフとも、「新たなチャレンジ」を誓い、さらなる発展を目指したいと考えています。グループ内最大規模を誇る、OAG税理士法人。会計人にこれから求められるものは何か。代表の鶴井秀雄氏にお聞きしました。OAG税理士法人の最大の強みは、お客様のことを自分ごとのように考えられるスタッフ。もちろん、税務知識を高めることも重要ですが、相手の信頼を勝ち得るためのコミュニケーション力や作法などヒューマンスキルも重要視しています。入社したスタッフは研修を通して、このスキルをしっかりと身につけていきます。こういったお客様のための研修には投資を惜しまず取り組んでいます。特に、年間850件超の案件を取り扱う相続申告案件ではこのスキルに注力しています。お客様との綿密なやりとりをするための傾聴力に加えて、お客様のご自宅へ訪問する際の靴の脱ぎ方といった細かな立ち振る舞い等もしっかりとロールプレイ形式の研修で細かく指導して学んでいきます。そして、これからの時代、さらなるIT化の促進やAIとの共存など、時代の変化に柔軟に対応をしていけるかが求められます。決算書の作成など機械化が進むことで、お客様が会計人に期待することや提供すべき価値も変わっていきます。そんな時代に先駆けて徹底的に生産性をあげるとともに、お客様が抱える課題のヒアリングやソリューション提案など人にしかできない業務に注力してもらいたい。そして「OAGに相談して良かった」そう言ってもらえるような機会を増やしていきたいと考えています。また、スタッフが活き活きと働くために、代表社員として何ができるかを考えるのが私の役目です。資格保有者の多い弊法人の中で、スタッフの成長を考えた部門間の異動を活発にしたり、働き方改革にも積極的にチャレンジしていきます。 2009年に母体となる税理士法人から分離独立したOAGコンサルティング。独自チャネルの開拓にはじまり、独立当初から変わらないチャレンジ精神について社長の田中繁明氏にお聞きしました。私たちは、会計を軸にいくつかのサービスをご提供しています。 2018.07.02
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【全ての社長が抱える２つの悩みの解決策】第1回社長が専門家に求めている本質的な課題解決は何か？
社長の悩みは「人」と「金」に集約される。多くの士業の中でも意識が高い先生方は、常にお客様に貢献することを考えると同時にご自身の事務所を良くするためにはどうすれば良いかということも考えていらっしゃると思います。ご自身が悩まれている課題こそが、お客様である企業の社長が悩んでいる課題です。業種、規模に関係なく社長が抱えている悩みは「人」と「金」に集約されます。人の悩みは、社員の離職、社員が育たない、人手が足りない、社員が受身で指示しないと動かない、組織がバラバラ、No2がいない、ローパフォーマーをどうするかといったことになります。金の悩みは、資金繰り、どうやって売上を伸ばすか、給料の決め方、コスト削減といったことになります。人の悩みに関しては社会保険労務士、金の悩みに関しては税理士の専門分野です。世の中には様々な士業の資格がありますが、社会保険労務士、税理士は頼れるパートナーになれるアドバンテージを持っているということです。しかしながら誤解を恐れずに申し上げると、社長からは「先生」とは言われていたとしても、作業屋としか思われていない先生方が多いのが現状です。私自身も作業屋扱いされて悔しい思いをした時期もありますが、少しずつ変わってきています。苦境に陥りながらも自分がやることを模索した日々私は10年前に企業の人事部を経て社会保険労務士として独立をしました。独立当初から私は次の3つを念頭に置き、試行錯誤しながら取り組んできました。・なくならないニーズの業務をやる。・他との差別化を図れる業務をやる。・誰でもできる定型業務はやらない。私は営業経験がなく、見込客もなく、勢いだけで独立したので開業当初から3年くらいはとても苦労しました。社労士業務の定番である給与計算と社会保険手続きはやらず、まずは前職人事での経験を活かして労働問題対応を専門でやろうと思っていましたが、全く上手くいかず、食うためにやりたくない定型業務をやりました。少しずつ仕事も増えてきましたが、このままでは作業に忙殺されてダメだと思い、社労士業務の王道である定型業務は紹介がきても断ることにしました。社会保険労務士と税理士が他の士業よりも恵まれているのは毎月報酬が発生する顧問契約があるということです。顧問契約の場合は作業ベースの定型業務であることが主流です。釈迦に説法ですが、事務所を大きくするポイントは顧問契約を沢山取り、スタッフを増やしていくことです。誰でもできる定型業務だからこそできる王道パターンです。私は自分がやりたくない業務を人にやらせるというのは無理だと思いました。自分が価値を感じていないことを社員にやってもらっても、「これは重要な仕事なんだ。だからちゃんとやってくれ。」と自信を持って言えないと思ったからです。王道パターンでいく道は捨てて、会社を良くするために自分が本当にやりたい専門分野を身につけるという道を選びました。私は次の3つの視点で様々な会社を分析して本質的な課題は何なのか？を追求しました。 2018.06.22
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【ある日突然退職届！】分からないことを何も教えてくれない「ほったらかし事務所」では働けません！
S会計事務所職員・Oさんの話私は、現在S会計事務所に勤めて１年半ほど経った契約社員Oです。もともと一般企業の経理職希望で、経理の仕事をしながら簿記学校に通い、税理士になるというビジョンを持っていました。ところが、なかなか採用してもらえるところが無く、簿記２級の資格を持っていたことで、今の会計事務所で、「上司の補助をするだけでいい」、「難しいことはしなくていい」と言われ、職員として勤務を始めました。しかし、勤務初日から、突然二つも決算申告を任されました。期限は5日後です。私はその時、簿記の資格は持っているものの、実務経験はなく、何から作業するのかも分かっていませんでした。上司は特に説明もなく、資料をドカッと私の机に置くと「じゃあ、あとはよろしく」と一言残して去って行きました。慌てて上司のところに駆け寄り、「私は、いったい何をすればいいんですか？」と聞くと、面倒くさそうに大雑把な説明だけして去っていきました。たまたま私が入った時期が繁忙期だったため、周りの職員も黙って仕事をしており、デスクで話すこと自体が少し浮いてしまう雰囲気。シーンとした職場内で、周りに聞くわけにもいかず、訳のわからぬまま自分で考えて作業しました。そして、上司に提出したところ、案の定間違いだらけで、怒られる始末。また同じようなミスを繰り返したくないので、自分が行う業務について、上司に「一連の流れを見せていただければ、それを手本にして仕事を覚えます」とお願いしました。しかし、「そんな時間はない、過去の資料を渡すからそれを見て仕事をしてほしい」と言われました。このように、この事務所は新しく入った人間をほぼ放置状態にするのです。繁忙期の人員の欲しさに「難しいことはしなくていい」などと嘘をつき、人材教育一切なしに、業務を任すだけ任す。新卒採用ではないので、「未経験でも中途なんだからそれくらいはやってよ」という態度で社員全員が接してきます。 2018.06.19
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経験と勘で人は見抜けない AI面接が採用を変える
さまざまな分野で、人間が行ってきた業務をAIが担いはじめています。そして、ついに採用活動においてもAI面接が登場しました。果たして、AI面接で採用はどう変わるのか？開発した株式会社タレントアンドアセスメント代表の山﨑俊明氏に、現状の面接手法の問題点とAI面接でできることを聞きました。選び抜く力を伸ばし採用力を上げる採用には、3つの力が必要です。1つ目は、〝集める力〞。多くの人に応募してもらう力です。2つ目は、〝選び抜く力〞。これは面接力です。最後に、〝動機づける力〞。「この会社に入ろう」と入社させる力です。この3つの掛け算で〝採用力〞が成り立っています。掛け算ですから、誰も集まらなければ採用力はゼロです。集まっても、良い人を見抜けなかったら、これも採用力ゼロ。良い人を見抜いたけれど、動機付けられないケースもよくあります。仮に、集める力が5、選び抜く力が3、動機づける力が5で、採用力が75あるとします。ほとんどの企業は、社長に「良い人を採れ」と言われたら、応募者をたくさん集めようとします。それで集める力が5から7になれば、採用力は105に上がります。しかし、私たちが考える採用力の上げ方は、足りない力を見つけて補うことです。弱点である選び抜く力を5にできれば、5×5×5で採用力は125になります。日本の多くの企業で今、足りていないのは、選び抜く力です。選び抜く力とは、量ではなく質で採用するということです。質で採用するためには、ただそこに在るだけの〝人在〞ではなく、企業の宝となる育てがいのある〝人財〞を選び抜くことが大切です。時間・場所・効率・品質AI面接『SHaiN』で面接はどう変わるか？スマートフォンを使うAI面接により、時間・場所の制限がなくなり採用業務の効率が上がる。また、機会損失も減少。さらに、主観に左右されないAIが面接することで、品質が担保される。さらに、売り手市場の今、優秀な人を取り合わないといけないのに、最後まで〝面接〞をしています。応募者は大企業も受けていますから、中小企業が選んでもらおうと思ったら、いち早く「あなたが欲しい」と心に訴えて動機づけなければいけませんし、そこに時間を割くべきなのです。時代が変わっても面接は〝経験と勘〞が頼りなぜ日本の企業は選び抜く力が弱いのか。それは、いまだに昔ながらの〝経験と勘〞による面接をしているからです。私が就職活動をしていた約20年前は、自宅にリクルートブックという求人情報誌が届いていました。学生は、その中から応募する企業を探します。でも、紙媒体ですから、発行部数は限られます。東京大学の学生にはたくさん届くけれど、3流と言われる大学の学生には数冊しか届かない。だから、応募者も今ほど集まらず、一人ひとり丁寧に面接できました。これなら、経験と勘でも対応できます。ところが今は、ウェブでエントリーする時代。学校や学部に関係なく就職活動できるようになりました。人気企業であれば3万人もの応募がありますから、エントリーシートでふるいにかけます。当然、面接も一人あたりの時間が限られます。しかも、申し送りの書類に、「感じがいい」「頭がいい」と書かれていても、何を根拠に判断したかがわからりません。だから、一次面接と二次面接で同じ質問をしたりします。さらには、応募者ごとに違う質問をしたり。大学入試だったら、違う問題を出して偏差値は測れませんよね。10分や15分の面接で人を見抜くことなんてできません。なのに、いまだに評価の根拠は経験と勘。「この質問をして、こう答える人はいまいちだね」と先輩が教えます。それが代々引き継がれて、会社の伝統になっているんです。果ては、圧迫面接や、セクハラまがいの質問をする企業もあります。面接以外の選考として、SPIやキュービックといった適性検査を行う企業も多くあります。資料としては良いですが、これも「論理的思考力がある」という評価が、何を基準に判断されたのかはブラックボックスです。だから結局、経験と勘を頼りにした面接で見極めようとするんですね。そこで私たちは、誰が面接しても同じ点数をつけられる『戦略採用メソッド』をつくりました。計画的な質問で能力や性格や価値観といった〝資質〞を見極めるロジカルなメソッドです。このメソッドを用いて、採用コンサルティングを行っています。時間・場所・公平さAIで面接の弱点を克服ロジカルなものは、AIにも教えることができます。このメソッドをインプットしたのが、2017年10月にサービスを開始したAI面接官『SHaiN（シャイン）』です。AIが面接することで、これまでの面接のウィークポイントがなくなります。 2018.06.06
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未来を切り開くのは『人を大切にする経営』～この本に学ぶ～
働く人の幸せは経営者の責任本書を上梓した近藤宣之氏は、約50年前に日本電子株式会社に入社し、数々の要職を務めてきました。その実績が評価され、1994年に倒産寸前の子会社、株式会社日本レーザーの再建を任されました。しかし、道のりは決して平坦ではなかったそうです。日本電子時代に労組委員長として1000名のリストラに直面したことや、日本レーザーの社長就任直後に役員が独立したことなど、何度も辛い〝崖っぷち〞を経験してきたといいます。本書の主題は、多くの〝人の問題〞に向き合ってきた近藤氏だからこそ体系化できた『人を大切にする経営』。今日から実践できるノウハウも満載で、「〝人の問題〞に対処したいが、何から始めれば良いのかわからない……」と悩む経営者におすすめしたい一冊です。大テーマ『人を大切にする経営』の考え方と実践方法について、近藤氏は語っています。 2018.06.05
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【無料ダウンロード】特集「30人の壁」採用基準ワークシート
成長拡大には〝組織強化〞が不可欠「成長の壁」に阻まれている事務所経営者や組織が持つべきマインドとは何だろう。それは”組織力”と”人のマネジメント”です。個人で開業した事務所にだんだんと職員が集まり、やがて組織になっていく。事務所としての目標を達成していくためには、所長１人の力ではなく組織力の強化が絶対条件となります。では、職員のパフォーマンスを上げるために、どういう点で評価すればいいのでしょうか。給与を上げるにはどうすればいいのか明確な基準は設定されているでしょうか。成長を加速させる優秀な職員の採用はどうしているのでしょうか。また、「あなたの事務所で働きたい」と思う、職員の動機付けはどうしているのでしょうか。人が増えれば増えるほど、価値観の多様性を認めながら統制をとって組織化をしていく必要があります。この、最初の壁となる規模が、30人なのです。『月刊プロパートナー』6月号の特集「30人の壁」は２部構成。PART1では、注目事務所の経営陣４人に自身の体験談や現状を踏まえながら、これらの課題について座談会形式で語ってもらいました。PART2では、「理想の人材像」を採用するための、採用基準の設定について解説しています。「理想の人材像」を採用するための採用基準4STEP１事務所の基盤を見直すSTEP２業務量と成長速度を把握するSTEP３事務所の魅力を棚卸しするSTEP４採用ターゲットを明確にするここでポイントになるのが、他の事務所と差別化できるかどうかということです。士業業界に関わらず、労働人口の減少により、採用活動難といわれています。しかしながら、採用活動のフローは、今も昔もあまり代わりありません。つまり、事務所としての強みを持っていないと、大手事務所や有名事務所と同じやり方では、太刀打ちするのが困難ということです。そこで、採用活動を始める前に事務所の基盤となるビジネスモデル、組織体制について見直す必要があるのです。小手先の手法ばかりにとらわれず「あなたの事務所が理想とする人材像」とは何かを今一度見つめ直してみましょう。無料会員登録をされている方はログイン後、下記「続きを読む」より無料でレポート(PDF)をダウンロードしていただけます。※採用基準の詳しい解説は、『月刊プロパートナー』６月号でご紹介しています。 2018.05.18