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検索結果（全78件）

タグ “採用” を含むコンテンツを表示しています。

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  【人に選ばれるセミナー開催術①】初めてのセミナー登壇 講演のシナリオづくり

  営業、リーダーシップ、セミナー講師養成など、年間150日以上登壇するセミナー研修講師大岩俊之氏が、全3回にわたってセミナー開催の秘訣を伝授。 セミナーのノウハウは、社員教育にも通用します。第1回目となる今回は、セミナー開催におけるテーマ決めのコツや、シナリオづくりの流れなどをご紹介します。 知識よりお金に絡んだテーマを！セミナーを開催するためには、 参加者を集めるためのテーマ決めがとても重要です。どうしても、会計士や税理士、社労士など、士業の先生は専門スキルに片寄りがちで、自分の知識を伝えたがります。重要なのは、何を伝えたいかではなく、お客様が何を聞きたいかなのです。 各士業のサービスに資金や経費の話を付加そのためには、人が集まりやすく、需要があるテーマにする必要があります。特にオススメするのが、〝お金〞に絡むテーマです。株や不動産など、「投資の話をしましょう！」ということではありません。話すテーマを「お金に絡めましょう！」ということです。例えば、何かをすることで「経費削減できる」「資金調達できる」というようなテーマがいいと思います。社労士の方であれば、「助成金」や「人材採用」に関係したセミナーテーマです。「助成金」であれば、「A助成金とB助成金があります」とか、「○○助成金は、○○省が管轄で...」などと知識を伝えるよりも、「○○会社に使える助成金はこれ！」とか、「実際に○○万円もらえる！」というお金の部分です。税理士の方であれば、損益計算書（PL）や 貸借対照表（BS）の話よりも、直接お金に絡んでいる資金調達の方が反応します。銀行や信用金庫の説明よりも、具体的に「いくら借りられるのか？」「どうすれば金利が安くなるのか？」といったところが参加者は知りたいのです。タイトルとしては、このように具体的な提案をすると反応が良くなります。× 経営を安定させる損益計算書、貸借対照表の見方○資金調達で銀行と上手に付き合う5つのポイント○確実に融資を引き出す資金調達のコツ 効果的な話の流れは序論→本論→まとめ【参加者の興味を持たせるシナリオのつくり方の基本】テーマが決まったら、シナリオづくりです。大きな流れとしては、序論、本論、まとめの順番に進めます。一般的なセミナー時間は120分くらいですが、60分、90分と時間が変わっても同じ構成になります。● 序論序論で大切なのは、聞く姿勢をつくることです。まず、セミナーの冒頭に本日のセミナーの趣旨と、 全体の流れを説明します。その後、 隣同士で自己紹介や名刺交換などをしてもらい、雰囲気を和らげます。次に、講師である自分が何者なのかを知ってもらいます。簡単な職歴、今の仕事内容に、実績や資格などを付け加えるといいでしょう。「過去→現在」の順番でOKです。自己紹介は長くても5分以内にしましょう。全体で5〜10分くらいです。● 本論一番幹となるのが、本論です。まず、大きな大項目（メインテーマ）を3〜5つほどつくりましょう。その3〜5つのメインテーマに対して、さらに3〜5つの小項目をつくります。慣れないうちはすべてを伝えようとしすぎてボリュームが増える傾向があります。まずは、大項目3つ、小項目3つでいいでしょう。● まとめ最後に、全体のまとめと、簡単に自社商品の紹介をします。情報提供型と言われる「○○を知ってもらう」セミナーでは、120分のセミナーで5〜10分くらいの時間を使います。逆に、顧客獲得型と言われる「自社商品を売る」のが目的の場合は、120分のセミナーで、20分〜30分くらい使用します。ただ、慣れないうちは、売り込まれた感だけが強く残り、逆に嫌われてしまうこともありますので注意してください。特に商工会議所や取引先などに呼ばれて講師をする場合は、極力、自社の宣伝は控えましょう。二度と呼ばれなくなります。※月刊プロパートナー2020年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画にのっとり戦略的な採用に成功している事務所に注目し、士業事務所が欲しい人材を採るための秘訣を解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.09.24
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  士業コンサルタントが伝授！マネジメントメソッド

  働き方改革を活動に取り込み、サービスへ接続させるためのポイントを士業コンサルタントが紹介します。顧問先の現状を理解して改善提案をしましょう。 ① 就業規則ならびに36協定の作成・改定「時間外労働の上限規制」 や「勤務間インターバル制度導入」を機に、就業規則および36協定の整備・見直しが求められることになります。罰則が設けられている事項もありますので、新規作成や最新の法改正へ対応させる改定業務の受注が見込めます。 ② 勤怠管理システムの導入これまでの通達での規定のみだった「労働時間の客観的な把握」の義務化が法令で定められました。勤怠管理は、罰則を含めた義務付けになることから対応が求められることになります。近年、クラウドタイプの勤怠管理システムが多くリリースされており、コストパフォーマンスもよく、利便性も高いことから導入を推奨しやすい環境が整ってきています。副次的に、給与計算業務の効率化にもつながります。 ③ 評価制度の作成人事評価に費やす時間や将来のキャリアプランが描けないなど、事業主側・従業員側それぞれの課題への解決策として「評価制度」が注目を浴びており、実際に提案して数多く受任されている先生もいらっしゃいます。また、「同一労働同一賃金」への対応も視野に入ることから、今後も提案しやすい状況が継続していくと予想されます。 ④ 採用支援サービスの推進採用難時代に加え、一定時期に業務が集中する採用に携わる職員の負担も大きく、長時間残業や休日出勤の常態化が深刻な問題になっています。そこで、採用フロー構築や、 AI面接官・応募者管理ツー ルなど採用支援システムの導入を提案することで、クライアントへの強力な訴求効果を生み出します。 ⑤ 認定獲得までの支援働き方改革がどこまで実施できているかを明示できることは、新規採用において有効です。そこで、「ホワイト企業認定」などの認定取得をゴールとして、職場環境の改善や就業規則の見直しなど包括的なサービスを構築することが可能になります。2019年4月から、一部が施行された働き方改革関連法案。これによって生まれる市場のニーズを、社会保険労務士がビジネス化するために、以上の5つを明確にすると良いでしょう。※月刊プロパートナー2019年3月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2019年3月号では採用・教育、営業、マーケティング、組織などを考えた成長事務所の6つの告白、増収・増益&顧客満足度向上を実現する士業連携のススメなどを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.07.23
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  【採用活動は事前準備が重要！】人材を採る４つのルール

  採用活動は事前準備が重要！ただ単に時流に合わせた採用手法を取り入れるだけではなく、まずは事務所の売上計画をもとに人事戦略・計画・ターゲット設定を定めましょう。 【ルール１】まずは事務所の売上計画を立てる効率的でミスマッチの少ない採用活動を実施するためには、まずは事務所の売上計画を立てること。売上目標、達成するために必要な獲得件数、受注後に案件を担当する必要人員などを洗い出します。概ねの売上計画を立てた後に人事計画を立てましょう。 【ルール２】売上計画から必要な人材と人事戦略・計画を立てる売上計画を実現するために必要な人材像を特定していきます。幹部候補がほしいのか、今すぐに活躍できる即戦力が必要なのか未来の事務所像・組織像を描き人材戦略(採用、育成計画、育成)を策定します。事務所が求める人材像になるための育成計画を必ず立てましょう。 【ルール３】採用ターゲットを明確にして絶対条件・必要条件を定める人事計画をもとに採用基準を定めます。つまり、「どんな人と一緒に仕事をしたいか」を明確にすることです。今活躍している優秀な職員や理想の人材像の特徴を細かく言語化していくと、採用に関わる全職員の“共通言語” を持つことができ、ブレない採用基準が出来上がります。 【ルール４】事務所の企業価値からアピールポイントを打ち出す採用ターゲットを明確にして求職者が企業に求めるものを洗い出したら、業務内容や働き方など、事務所独自の強みやアピールポイントを書き出しましょう。求職者が求めているものと、事務所のアピールポイントの重なりが広ければ広いほどミスマッチ採用が減ります。 「とにかく採用」はNG！人事計画から人材像を特定個人も含めて400万社近い企業があり、数多くの業種が存在しています。2019年に従業員や経営者の後継が確保できないといった人手不足が原因で1000万円以上の負債を抱えて法的整理・倒産した企業の数は426社でした(東京商工リサーチ調べ)。今、どの業界もありとあらゆる方法で人手確保・離職防止を講じる流れが来ています。士業業界も同様です。そこで、まず採用活動を行う前に意識して欲しいのは数多くの業種が存在する中で、応募者はなぜ士業業界に従事したいのか、数多ある事務所の中でどうしてこの事務所に興味を持ったのかということ。つまり、選ばれる事務所の条件は何かという視点を常に持っておきましょう。その上で、事業計画やビジネスモデル、組織環境、人材戦略を整備していきます。まず、事務所の経営計画をつくり、次にそれを実行するために必要な人事戦略へと落とし込むのが一般的な考えです。 この時、どんな人が欲しいかその人材が望む条件や職場環境を満たしているのか、「ここで働きたい」と思う決定打(事務所のアピールポイント)は何かを明確にすることです。そうすることで採用基準が特定されてきます。人事戦略で重要なのは、採用した人材を育成するための期間、方法、環境整備、予算といった一人前に育てるための育成設計を立てておくことです。ここで関連してくるのが人事評価制度やメンター制度、社内環境です。入社後のキャリアプランがどのようなものか見えていると求職者自身が描くワークライフにどうフィットするか想像しやすくなります。その次に、どのような手法で人を集めるかといった母集団形成のための施策に移っていきます。残念ながら小手先の手法論のみでは、大手事務所に太刀打ちすることは困難です。働く環境、業務内容、福利厚生、キャリアプランなど、各項目に分けて2〜3つ書き出していくと、アピールポイントが整理されていきます。何を一番に訴求したいのか戦略的に打ち出して、求職者を引きつけるパワーワードへ落とし込んでいきましょう。  ※月刊プロパートナー2020年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画にのっとり戦略的な採用に成功している事務所に注目し、士業事務所が欲しい人材を採るための秘訣を解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ 2020.06.18
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  助成金に代わるフロント商品！「採用」に関する支援や新規獲得方法とは

  皆様こんにちは！アックスコンサルティングの森谷です。本日は「採用」支援のサービスやマーケティングについて2つの事をお伝えいたしいます。そもそもなぜ採用支援？？そもそもなぜ今採用支援をするのでしょうか。なんとなくお気付きの先生も多いと思いますが、大きくは・社労士業務との結びつきが強い・顧客のニーズが高い・元々積極的に取り組んでいる社労士が少ないこの3つです。採用支援自体は一般の方も行える、いわば社労士の独占業務ではありませんが給与計算や社会保険の手続きなど「人」関わる業務に直結します。また、私自身が最も多く相談を受ける内容にも「人材不足」があります。帝国データバンクのデータによれば正社員不足と考えてる企業は51.5％にもなり、2社に1社は「人」や「採用」の問題に直面しております。そして、採用の企業は多くあっても、中小企業に身近な社労士で採用の支援までできている社労士はそう多くありません。従来の事務所の業務に近く、マーケットもあり競合との差別化にもなる、そんな観点から「採用」の問題に取り組まれている事務所が増えています。採用支援のマーケティング方法採用支援の方法は様々ですが、本日は私も支援しております三重県の綜合経営労務センター様の例を1つお伝えいたします。一言で言ってしまうと、「電話」です。電話営業、そんなのしたくないよ！とお考えの先生も多いと思いますが、士業という立場もあり話を聞いてくれる社長さんも多いですし、「どこにかけるか」と「どういった事を話すか」を決めていればそこまで難しくありません。では実際に「どこにかけるか」というと、「ハローワーク」のリストです。実際に人を求めている企業、ターゲットとしてはわかりやすいと思います。地域にもよりますが、まだまだハローワークで求人を出す企業が中小企業では多いのでターゲットごとの使い分けをしても良いですがハローワークをおすすめしております。「どういった事を話すか」といいますと、聞くことはシンプルに「採用できているかいないか」です。これを切り口に・採用できている場合→助成金の案内・採用できていない場合→採用支援の案内ここから話を深ぼりしていきます。この時点で話に興味を持ってくれる社長さんには実際にアポイントをとってみても良いと思います。以上採用支援に関しまして、さわりの部分ではございますが2つのポイントをお伝えいたしました。皆様も是非「採用」分野に取り組まれてはいかがでしょうか。 2019.06.05
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  社労士が取り組む採用支援サービスの事例

  皆さんこんにちはアックスコンサルティングの中村です。今回は社会保険労務士事務所が取り組む採用支援の事例をお届けします。最近ご訪問させて頂く社労士の先生方から人材採用を入口にして顧問先を獲得したいというご希望を伺うことが非常に増えてきております。そのようなご希望をお持ちの先生に、すでに実際に採用支援サービスを提供されていらっしゃいますか？と質問するとほとんどの事務所が、まだ取り組んでいないとおっしゃいます。その理由として、多いのがこちらです。・採用支援の実務経験がない・どんなサービスを提供したら良いかわからないそのようにおっしゃられるお気持ちはよくわかります。確かに採用支援のノウハウが無い状態でのサービス提供は大変ですよね。そんな中で私のご支援させて頂いてる都内の先生で、採用支援の未経験の状態からサービスを立ち上げて、月5万円×6か月の採用コンサルティング＋顧問契約の獲得に成功された先生がいらっしゃいます。その先生が提供されている主なサービスがこちらです。・採用基準の作成相談・ハローワーク求人票の原稿作成・無料の採用特化HPの制作支援・indeedへの情報掲載・WEB適性検査これらは採用支援の実績が無くても比較的簡単に実施できるサービスです。部分的には既に相談ベースでアドバイスされている先生も多いと思います。大事なことは、これらを事務所の採用支援サービスとしてしっかり定義づけることです。商品が決まって、はじめて潜在見込客へのアプローチが可能になります。ちなみにこの先生は上記の採用支援サービスをダイレクトメールにして事務所周辺の企業約300件に送って、3件の新規契約につながっています。今巷では人材不足で困っている企業が増え続けております。採用支援は社会保険労務士事務所の新規顧客開拓の強力な入口商品になります。もし、これから採用支援サービスを始めたいが、どんな業務を提供したら良いか分からないという先生がいらっしゃいましたら、是非一度アックスコンサルティングにご相談ください。ご相談お待ちしております。  2019.04.23
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  士業事務所の採用問題 ～採用・定着・雇用環境改善～

  全国の士業事務所の経営・営業・マーケティングの取り組みをセミナー撮り下ろしで、ご紹介！士業事務所の採用問題について、社会保険労務士法人プロスクリエイション代表の山嶋紀之氏にお話しいただきました！  2019.03.27
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  人事管理編

  2019.03.01
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  業務報酬編

  2019.03.01
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  業務編

  2019.03.01
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  会計事務所が取るべき採用方針と戦略について徹底公開!

  2019.01.01