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  • 北海道から全国へ！ 会計業界を改革せよ Vol.3

    2021年6月15日、元株式会社マネーフォワードビジネスカンパニー執行役員の平野龍一氏が、税理士法人マッチポイントと税理士法人フューチャークリエイト（旧税理士法人シマ会計）に参画したというニュースが飛び込んできました。急成長中の企業を飛び出し、地方のベンチャー事務所とタッグを組んだ理由とは？平野氏、税理士法人マッチポイントの小島匡彦氏、税理士法人フューチャークリエイトの植島悠介氏の3名が目指す「新たな会計業界」について聞きました。撮影：山本 晃与（HATch.img）>＞Vol.2はこちら 会計事務所に“非連続の成長”をもたらす――ここまで、中小企業をサポートするためには、会計事務所がさらに幅広い視野を持ち、自らさまざまな取り組みを実践していくことが必要だという話を聞いてきました。会計事務所が変化していくために、平野さんは、マッチポイントとフューチャークリエイトにどのように関わっているのでしょうか？平野 CSO（最高戦略責任者）として、経営会議を一緒にやっています。事業計画の立て方、採用計画の立て方はもちろん、ミッションやビジョンも再作成しました。また、評価制度の再構築なども、これまでの会社で得た知見を活かして行っています。植島 平野さんが入って一番大きく変えたのが、採用計画です。これまでも毎年経営計画を立てて、採用する人数は決めていました。ただ、これまでは「何人採用します」だったのですが、「どういう戦略で、どんな人を採るのか」まで落とし込むようになりました。今までは、あまり具体的な計画ではなかったので、スタッフも「どうせ採用できないよ」という気持ちがあったと思うのですが、理論に基づいた具体性のある計画になったことで、安心できると思います。平野 今回改めて思ったのは、フューチャークリエイトもマッチポイントも優秀な事務所であることは間違いないんです。ただし、それはあくまでクラウド対応ができるとか、紹介でどんどんお客様が増えていっているという部分で、基本的には旧来型のやり方です。だから、新しいやり方をどんどん導入して、いわゆる“非連続の成長”をつくっていきたい。会計業界は、今までなかなか非連続の成長がありませんでした。なぜかと言うと、外部の血が入ってこないからなんです。地方は特に。東京以外の地方すべてで、おそらくそういう課題感があると思うのですが、私がこれまで培ったものを含めて、さまざまな外部の知識や経験を取り入れて、非連続の成長をつくっていきたいと考えています。そしてもう1つ、予実の管理をすること。これは、戦略をしっかり立てるということができていないからこそ起こりうる現象なのですが、予実の管理ができていないんです。例えばマネーフォワードで言えば、予実の管理を毎月しっかりやっています。それは売上だけではなくて、コストも採用計画も含めてです。年間を通して、いつまでに、どの部署で何人採用するという計画を立てていて、それに対してちゃんとできているかどうかを管理している。会計事務所は、計画を立てて、最終的に誰が責任を持ってやるかという管理ができていないところが大きな課題としてあります。それができるようになれば、お客様に対しても同じように価値提供できるようになります。小島 これまでの会計事務所は、所長と職人しかいないところが多かったと思います。車の製造に例えるなら、社長と工場しかない。でも、サービスを売る人、情報を発信する人、お客様のメンテナンスをする人など、税務会計以外のことを行う部署をつくっていくことが必要だと考えています。一般企業であれば、専門部署ができて、自社内でうまく回せるようになるところまでで終わるのですが、会計事務所の場合は、その先に顧問先がいます。自社内でうまく回せたことを、顧問先に提供できて、顧問先の成長につながるコンサルティングができるのです。それが会計事務所の強みでもあり、面白いところだと思います。平野 この魅力が正しく伝わってないんですよね。コンサルタントは年収が高いイメージがありますが、なぜ年収が高いかというと、付加価値が高いからです。だけど、今の会計事務所の仕事は、“帳簿をつけてくれる人”というイメージを持たれていると思うんです。会社の経営の相談に乗ってくれる相手ではない。特に職員の人たちは。実際に、会計事務所の職員さんが顧問先に月次の訪問に来たところに遭遇したことがあるのですが、黙々と帳簿をチェックしただけで帰って行ったんです。これって、すごくもったいないですよね。小島 税理士の資格を持っていない人がコンサルタントとして活躍しているのだから、資格を持っていない職員だって、コンサルティングができるはずなんです。やったことがないだけなんですよね。平野 そのくらいのポテンシャルがある業界だからこそ、中から変える必要があると思ったのです。（写真左から）税理士法人フューチャークリエイト 代表税理士 植島悠介氏税理士法人マッチポイント 代表税理士 小島匡彦氏平野龍一氏 取り組みを公開し、会計業界のビジョンを再構築する――多くの会計事務所がそういった取り組みを実践していけば、その先にいる中小企業にも広がっていきますね。小島 そうですね。ただ、今私たちがアクションを起こしても注目されません。業界を変えていくためには、自分たちが影響力を持つ事務所にならないといけない。そのためには規模感も必要です。当社は開業から２年で28名規模になりましたが、まだまだ足りないので、３年後に100人を目指しています。植島 私たちも、４年後に100人、売上10億円という目標を立てました。最初は7年後に100人と言っていたのですが、平野さんに修正されました（笑）平野 事業計画を立てるときに、「今のペースだったらできるね」というのは、戦略でも計画でもないですから。自分たちの意思を入れることが大事です。4年先のことなんてわからない。でも、ワクワクする未来を自分たちで入れていくことが事業計画なんです。植島 夜中に一人で事業計画を立てたのですが、ワクワクしました。平野 結局、クラウドサービスを導入して業務効率化ができたとしても、そこにワクワクはないんですよ。なんでワクワクするのかっていうと、やっぱり一番は成長なんです。成長を実感できることが一番なので、そこをつくっていくことが業界にとってすごく大事です。小島 会計事務所は、業務効率化して時間が空いても、ワクワクしない方向に行きがちなんです。空いた時間で倍の数の担当を持ちます、みたいな。そうすると職員も「だったら新しいことはやらずに、今のままでいいです」となってしまいます。平野 それって理由は明確で、会社としてのミッションやビジョンがないからです。例えば、フューチャークリエイトであれば、「日本中の中小企業を強くする」というメッセージを掲げています。そういったメッセージがあれば、職員もそこに向かって進んでいけます。――マッチポイントとフューチャークリエイトに関しては、明確なビジョンとともに、100人規模を目指すという具体的な目標もあります。では、北海道全体、さらには全国的に業界を改革していくために、どんなことが必要だと考えていますか？平野 まずは、北海道の会計事務所のトップ３を入れ替えること。北海道の会計事務所って、トップ３が30年間変わっていないそうなんです。30年あれば、日本の時価総額ランキングはガラッと入れ替わります。なのに、この業界は変わっていない。だから絶対に、この２事務所を北海道のトップ３に入れます。「北海道はすごく勢いがある！ 挑戦していくんだ」という文化をつくっていきたい。小島 トップ３を入れ替えることが、一つの楔を打つことになると思います。北海道は、全国より10年早く労働人口が減っていくと言われています。つまり、私たちがやったことが、全国のお手本になるはずなんです。平野 これから、高齢化で会計事務所が少なくなっていくなかで、若い事務所には自動的にお客様が流れてきて、伸びてくると思います。ただ、業界に人を流入させることができなければ、いつかは受け入れられなくなるときがきます。だとしたら、業界の魅力度を上げて、事務所の魅力度を上げて、コンサル業界に行きたい人や、中小企業を元気にしたいという思いを持っている人がどんどん入ってくるようにしなければいけません。そういう思いがあれば、デザイナーでもいいし、マーケッターでもいい。いろいろな人が働けて、中小企業をトータルで支援できる組織をつくっていくこと。そのために、「魅力のある業界なんだ」という発信をしていく必要があります。植島 誰でも働ける会社をつくることは必要です。「簿記２級を持っていないと受けられません」ではなくて、「中小企業を良くしたい」という思いがあるなら働けるという状況にしないといけません。平野 まずはマッチポイントとフュチャークリエイトとともに北海道での活動に注力しますが、この２事務所だけが伸びればいいというわけではありません。業界全体を良くしていく、業界のブランドをつくっていくために、事業計画の立て方、人事評価制度のつくり方、情報発信の仕方など、今後取り組んでいくことは、プロセスを含めて良かったことも悪かったこともオープンにしていきます。小島 真似できるところは、どんどん真似をしてもらいたいと思っています。こんなに楽しそうに働いている30代40代の会計事務所の職員は、そんなにいないと思いますから。平野 私は、絶対に業界を変えられると思っています。マネーフォワードでの仕事を通して、中小企業にとって士業が重要なパートナーであることは実感していましたし、士業に対する信頼の厚さも肌身で感じていました。一方で、今の業界に対するブランドの低さ、認知度の低さ、会計事務所として求められているもののレベルの低さに対する課題も感じています。だから、この２事務所とともに会計業界の課題をクリアにしていって、新しい業界をつくっていきたいと思います。  NEW

  • 顧客と職員に選ばれる成長事務所の人事制度とは？士業事務所の 給与・評価を徹底解説！

    今回のテーマは『士業事務所の人事評価制度設計の基本』。人事領域のコンサルティングを数多く手がける社会保険労務士法人ビルドゥミー・コンサルティング代表の望月建吾先生が解説します。 「他社水準」ではなく 自社の適正報酬単価を士業事務所の人事制度・賃金制度設計で重要なポイントは3つ。従業員に支払いたい年収額に応じた報酬単価、賃金バンドに込めたメッセー ジ、何を可視化するのかの決定です。一つ目の単価設定は非常に重要です。まず、みなさんは顧客に提供しているサービスの価格をどのように設定していますか?同業他社の価格をリサーチして、同等・もしくは単価を落とした設定にしているケースがあるかもしれません。しかし、他社水準に引っ張られすぎると、必要工数に対する単価の考え方が破綻し、従業員に支払いたい年収額を捻出できなくなるほか、十分な役員報酬を確保できない、やってもやっても法人利益が残らないなどの悪循環なリスクを孕んでしまいます。なぜなら、他社の水準が適正報酬額であると言い切れないためです。解決のポイントとしては、法人利益として確保しておきたい適正な利益率を決めて、予めその額を捻出する想定で人件費率の適正割合を設定すること。他社のサービス価格を水準にするのではなく、従業員に支払いたい年収額から逆算して、担当者のレベルに応じた単価を決めることです。例えば、売上に対する理想の割合は、営業利益10%以上、実務担当者人件費率が34%、営業マン、間接営業部門の人件費が各8%、事務所の賃料、そのほか諸経費で20%ほどという具合に、です。また、実務担当者の時間当たりの業務単価を正確に算出しておくことも重要です。これをしない限り、業務改善の成果が曖昧になるので必ず算出しておくようにしましょう。次に、賃金バンドの長さです。これは、〝どのグレードに長く滞留してほしいか〞という事務所代表のメッセージでもあります。つまり、各等級の賃金バンドの長さやほかの等級と重なる部分が、従業員に支払いたい年収額や従業員の昇格イメージと合致しているかということです。例えば、新卒からの3年間は一人前に育つ修行期間だから、その等級には3年であるとか、次の等級はより上位の等級のため4年程度で昇格してもらいたいといったメッセージを込めたバンドにするのです。また、人事制度・賃金制度の「何を」可視化するのかをよく考えて決めてください。評価の基準なのか、処遇のしくみなのか、評価のルールなのか。もしかしたら、従業員の望む可視化とは違ったものになるかもしれません。これは他社を真似てもいいとは限りません。代表の先生がよく考えて決めてください。制度設計の前にまずは、提供するサービス報酬額の利益割合を決めることが重要です。・提供しているサービス価格の設定を今一度見直してみる・他社水準に引っ張られすぎると従業員に支払いたい年収を捻出できなくなる恐れも...・入社した従業員をどのくらいの期間でプロモーションしていくか設定しておくこと・給与と評価は腹落ちすることが大切！各等級の役割責任の基準など可視化させておこう   ※月刊プロパートナー2020年12月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ NEW

  • 【採用活動は事前準備が重要！】人材を採る４つのルール

    採用活動は事前準備が重要！ただ単に時流に合わせた採用手法を取り入れるだけではなく、まずは事務所の売上計画をもとに人事戦略・計画・ターゲット設定を定めましょう。 【ルール１】まずは事務所の売上計画を立てる効率的でミスマッチの少ない採用活動を実施するためには、まずは事務所の売上計画を立てること。売上目標、達成するために必要な獲得件数、受注後に案件を担当する必要人員などを洗い出します。概ねの売上計画を立てた後に人事計画を立てましょう。 【ルール２】売上計画から必要な人材と人事戦略・計画を立てる売上計画を実現するために必要な人材像を特定していきます。幹部候補がほしいのか、今すぐに活躍できる即戦力が必要なのか未来の事務所像・組織像を描き人材戦略(採用、育成計画、育成)を策定します。事務所が求める人材像になるための育成計画を必ず立てましょう。 【ルール３】採用ターゲットを明確にして絶対条件・必要条件を定める人事計画をもとに採用基準を定めます。つまり、「どんな人と一緒に仕事をしたいか」を明確にすることです。今活躍している優秀な職員や理想の人材像の特徴を細かく言語化していくと、採用に関わる全職員の“共通言語” を持つことができ、ブレない採用基準が出来上がります。 【ルール４】事務所の企業価値からアピールポイントを打ち出す採用ターゲットを明確にして求職者が企業に求めるものを洗い出したら、業務内容や働き方など、事務所独自の強みやアピールポイントを書き出しましょう。求職者が求めているものと、事務所のアピールポイントの重なりが広ければ広いほどミスマッチ採用が減ります。 「とにかく採用」はNG！人事計画から人材像を特定個人も含めて400万社近い企業があり、数多くの業種が存在しています。2019年に従業員や経営者の後継が確保できないといった人手不足が原因で1000万円以上の負債を抱えて法的整理・倒産した企業の数は426社でした(東京商工リサーチ調べ)。今、どの業界もありとあらゆる方法で人手確保・離職防止を講じる流れが来ています。士業業界も同様です。そこで、まず採用活動を行う前に意識して欲しいのは数多くの業種が存在する中で、応募者はなぜ士業業界に従事したいのか、数多ある事務所の中でどうしてこの事務所に興味を持ったのかということ。つまり、選ばれる事務所の条件は何かという視点を常に持っておきましょう。その上で、事業計画やビジネスモデル、組織環境、人材戦略を整備していきます。まず、事務所の経営計画をつくり、次にそれを実行するために必要な人事戦略へと落とし込むのが一般的な考えです。 この時、どんな人が欲しいかその人材が望む条件や職場環境を満たしているのか、「ここで働きたい」と思う決定打(事務所のアピールポイント)は何かを明確にすることです。そうすることで採用基準が特定されてきます。人事戦略で重要なのは、採用した人材を育成するための期間、方法、環境整備、予算といった一人前に育てるための育成設計を立てておくことです。ここで関連してくるのが人事評価制度やメンター制度、社内環境です。入社後のキャリアプランがどのようなものか見えていると求職者自身が描くワークライフにどうフィットするか想像しやすくなります。その次に、どのような手法で人を集めるかといった母集団形成のための施策に移っていきます。残念ながら小手先の手法論のみでは、大手事務所に太刀打ちすることは困難です。働く環境、業務内容、福利厚生、キャリアプランなど、各項目に分けて2〜3つ書き出していくと、アピールポイントが整理されていきます。何を一番に訴求したいのか戦略的に打ち出して、求職者を引きつけるパワーワードへ落とし込んでいきましょう。  ※月刊プロパートナー2020年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？『月刊プロパートナー』2020年2月号では経営計画にのっとり戦略的な採用に成功している事務所に注目し、士業事務所が欲しい人材を採るための秘訣を解説しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ NEW

  • 【プロパートナー読者限定】４月特大号付録動画「士業業界ランキングTOP500」

    月刊プロパートナー2020年４月特大号をご購読いただいている方限定で、特別付録動画をこちらのページで閲覧できます。※閲覧には雑誌（P.66）に記載されているパスワードが必要です※動画右下のアイコンを押すと動画が全画面表示になります。全画面表示にしてご覧ください月刊プロパートナー４月特大号では、３度目となる大型企画「士業業界ランキング500」を特集しています。この企画は、全国の会計事務所31,208事務所の中から、従業員数ランキングTOP500にランクインする事務所を公開。会計業界を牽引するこのTOP500事務所に独自アンケートを実施し、そこから見えてきたTOP500の成功への取り組みを「売上・生産性」「営業・マーケティング」「組織づくり」の３カテゴリーに分けて分析しています。さらに、この特別付録動画では、誌面に掲載した分析結果から見えたTOP500の成功法則について、株式会社アックスコンサルティングのコンサルタント・野口陽司氏が解説しています。ぜひ、誌面と合わせてご覧ください。 【第１部】（約8分）『売上・生産性編』【第２部】（約16分）『営業・マーケティング編』【第３部】（約18分）『組織づくり編』 ダウンロード用のレジュメはこちら（※閲覧には雑誌（P.66）に記載されているパスワードが必要です）今回ご紹介した『月刊プロパートナー』の試し読みは以下から可能です。また、今月号に限り単号での販売もしておりますので、ぜひこの機会にお申し込みください！  NEW

  • 【必見】昨年2019年度のTOP500士業事務所の水準とは？

    全国約3万件の会計事務所のうち、従業員数TOP500の事務所に生産性、マーケティング、組織づくりなどについて幅広くアンケートを行い、一冊にまとめた『総力特集士業業界ランキング500』の最新版の発売が決定しました！気になる詳細につきましては、こちらをご覧ください！この記事では、大好評だった昨年2019年度の『士業業界実態調査アンケート』より、分析データの一部を公開いたします。（※こちらのアンケートは、プロパートナー編集部が2018年10月～11月に実施したものです。）事務所拡充を考えていらっしゃる士業のみなさまは必見です！ 【人数】25名を超えればTOP500にランクイン！2018年度の調査では、会計事務所ランキング500位事務所の従業員数は20名でした。つまり、1年で水準が5名上昇したことになります。また、司法書士事務所、社会保険労務士事務所、弁護士事務所も昨年と比べTOP30の水準が上昇しています。これは、士業業界の二極化が進んでいることの表れと言えるでしょう。 【売上】会計業界全体の一人あたり売上は平均956万円会計事務所の従業員一人あたりの売上平均は2014年に一度減少しましたが、2016年には2012年よりも多い値に回復しました。これは、前回調査のランキングからもわかるように、2015年の相続税制改正で需要が高まったことが一因でしょう。 【給与】中途社員の初任給は50～99名事務所が高い新卒と未経験の中途は、従業員規模が大きくなるほど初任給が上がっています。採用で「大手事務所に採り負けてしまう」という一つの要因と言えるでしょう。しかし、経験者と有資格者の初任給に関しては、50～99名事務所が最も高額。これは、育成の土台がないまま組織を拡大するなかで、即戦力のマネージャーや幹部候補として経験者が必要になるためと考えられます。給与を決める上で評価制度は不可欠ですが、67.6％の事務所が「判断基準がない、または曖昧」と回答しています。採用や職員の定着において、「何がどのくらいできたらキャリアアップできるのか？」「5年後にどのくらいの給与をもらえるようになるのか？」が見えることは重要です。以下の記事では、2019年度の調査結果から見えた「売上・生産性」「営業・マーケティング」「人材・給与・評価」に分けて解説いたします。 NEW

  • 【第１回】反応がないHPの「問い合わせフォーム」見直しで獲得件数UP！選ばれる事務所に

    Webマーケティングの戦略立案や改善提案を得意とする平野友朗氏。Webやメルマガで効果が出ないと感じている士業の先生方に、全3回で効果的な情報発信方法を解説します！ HPからの反応がなければ出口から考える「ホームページを開設しているのに問い合わせなどの反応が全くない」という声をよく聞きます。昔は、インターネットに情報を公開すれば、お客様が勝手に見つけて問い合わせをしてくれるという誤解がありました。しかし、すでに多くの方がお気付きだと思いますが、それはあり得ないと断言できます。インターネットの利用が当たり前となり、ホームページが必須とされる今、それをどのように活用しているかがビジネスの成否を決めます。インターネットに情報を公開する（ホームページを作る）ということは、あくまでスタートラインに立ったにすぎません。お客様（アクセス）を集める努力をしなければ集まりませんし、たとえアクセスがあったとしても、そのサイトに何かしらの特徴がなければ目を通してもらうことすらできません。必要だと思ってもらえなければ問い合わせはされないでしょう。アクセスがそれなりにあるのにホームページからの問い合わせがない場合、まずは問い合わせフォームから見直してみてください。例えば、フォームに入力する項目が多いと問い合わせのハードルが高くなり、お客様が面倒になってしまいます。よかれと思ってしていることが、実は逆効果を生んでいるのかもしれません。そこで、問い合わせフォームの見直しポイントをまとめたので、参考にしてみてください。 フォームへの導線は確保されているか「問い合わせフォームを使いやすくしているのにお問い合わせが来ない」という場合は、問い合わせフォームへの導線が適切に配置されているかを確認しましょう。例えば、どのページの最上部にも同じように電話番号や問い合わせフォームへのリンクを記載するだけで「いつでも問い合わせができる」という安心感が生まれます。各ページの記事を読んだ後に問い合わせをすると予想されるなら、すべての記事の下にお問い合わせページへの導線が必要でしょう。その際、『お問い合わせはこちら』だけでなく『お気軽に』、『何でも聞いてください』、『24時間対応可能』などの心理的なハードルを下げる一言を入れることも有効です。 お客様が問い合わせをする決め手とは「フォームをしっかり作った」、「導線も確保した」、それでもお問い合わせがない場合は、「どのようなルートでお客様を獲得するのか」「自分にとってのお客様は誰か」「その人たちにとって〝問い合わせをする決め手〞がホームページから伝わるか」を考えます。ホームページから問い合わせをするということは、「検索して見つけた」「紹介で知った」「広告を見た」「もともと知っていた」など、何かしらの経路や理由が存在します。もし、私が顧問税理士を探すのなら、『千代田区税理士』で検索するでしょう。私の仕事は一般的な仕事なので、どの税理士の先生でも対応できると考えます。そのため、自社の業種では絞り込みをせずに『地域名＋税理士（資格名）』で検索します。その結果一覧を見ながら、〝自分と相性がよさそうな人〞〝値段が妥当だと思う人〞を選択します。逆に、税理士の知り合いがもとからいる場合は、その人に声をかけるでしょう。つまり、インターネットで検索する人は、「税理士の知り合いがいない」「特殊な業務である」「近くで探したい」「安い人を探している」など、さまざまな理由があります。あなたの求めている顧客ではない可能性もあります。インターネット上のたくさんのライバルとの違いや、比較されたときに選ばれる理由を明確に打ち出すことが、あなたの求めている顧客に出会う道です。その際に、「値段が売り」・「処理のスピードが速い」・「ある業種に特化している」などの特徴があるなら、それらを書くべきです。特殊な技能や選ばれる理由があったとしても、それを表に出さないことにはお客様に伝わりません。ご自身でいくら「すごいんです」と叫んでも、初めてホームページを訪れた人は話半分に読むでしょう。お客様の声なども使って強みを打ち出しましょう。-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------※こちらの記事は、『月刊プロパートナー』2019年11月号～2020年1月号に掲載された特別連載です。 【月刊プロパートナーの詳細はこちら】【購入はこちらから】 NEW

  • 選ばれる事務所はやっている！ 売上UP＆規模拡大のための営業活動 入門講座

    売上UPや規模拡大を目指すなら、職員参加型の営業活動を行うのは必須です。ここでは、士業業界に必要とされる営業活動の考え方を紹介します。 〝何を〞〝誰が〞〝どうやって〞売るのか考える士業事務所の営業は、集客を行い問い合わせをとる『マーケティング』と、面談をして成約する『セールス』に分けられます。営業活動では、何を、誰が、どうやって売るのか、なぜ売るのかを考えてマーケティングやセールスを戦略的に行う必要があります。また、この営業活動で〝誰が〞行うのかは3つの選択肢があります。1つ目は所長がマーケティング、セールスを行う〝トップ営業〞。2つ目は、職員がマーケティングかセールスのどちらか、または両方を行う〝全員営業〞。3つ目がマーケティングかセールス、または両方を専属職員が行う〝専任営業〞です。良い仕事をして、顧客が顧客を呼んで紹介で案件成約につなげることはもちろん理想的です。しかし、確実に成長するには、事務所のサービスやアピールポイントを把握・分析して、情報を外部に発信していくことが重要です。売上目標値にもよりますが、トップ営業は物理的に限界があるため、職員に少しずつ権限委譲を行い、全員営業や専任営業から始めると良いでしょう。もっとも実践しやすく、効果的な全員営業は、見込み客を集客する『マーケティング』を職員に任せることです。顧問先紹介リスト作成やDM封入であればパート職員も対応可能ですが、セミナー集客、講師などは難易度が上がるため、経験豊富な職員が適任です。ただし、通常の業務と兼務するため、職員には営業活動を行う目的を伝えて動機づけをしてから担当する項目を伝えたほうが良いでしょう。また、実務と並行して営業活動を行うため、タスク管理を行う必要があります。まずは広報委員会や研修委員会など、事務所を盛り上げる委員会を設け、業務とは別の仕事にも責任をもって担当させるようにしても良いでしょう。そうすることで、当事者意識も芽生えてきます。一方専任営業は、実務担当職員が業務に専念できるため、事務処理のスピードが落ちることはありません。さらに、事務所自体の営業速度があがる効果が期待できます。しかしその半面、業務ボリュームに見合った価格を把握していなければ、採算割れの顧問料で受注するといったリスクが伴います。例えば、集客からセミナー講師までを職員が行い、電話営業や不動産、保険会社といった企業との提携は専任営業マン。士業との提携、見込み客との面談は所長やベテラン職員が行うといったバランスのとれた分担型の組織体系だと、非常に効率的です。 営業活動しやすい環境と定期的な見直しを営業活動で何をするのか明確にすることで職員は行動しやすくなります。例えば、事務所案内やメニュー表、価格表の作成・共有、紹介依頼先のリスト化などです。ここで注意したいのが、結果をすぐに求めないことです。活動の内容にもよりますが、メールマガジンの配信などは、どれだけ興味を持ってもらえるか反応はすぐに出るものの、問い合わせまで結びつけるのは時間がかかります。だからといってすぐ中止にするのではなく、3カ月ごとに見直してみるなど一貫性のある計画を立て、行動することが営業活動において重要となります。※月刊プロパートナー2018年6月号より抜粋いかがだったでしょうか？今回ご紹介したのは、売上ＵＰ＆規模拡大に必要なテクニックのごく一部です。『月刊プロパートナー』2018年6月号では、成長拡大には不可欠な組織強化における30人の壁を乗り越えるためのマル秘テクニックを紹介しています。『月刊プロパートナー』のバックナンバーも読み放題のプレミアム会員 14日間無料体験ならその他様々な記事もお楽しみいただけます。ぜひご事務所の経営にお役立てください。▼月刊プロパートナーバックナンバー読み放題はこちらから▼ NEW

  • 【TOP500事務所の徹底調査から見えた！】30名事務所になるための成長戦略 ～第1章 売上・生産性～

    業界をリードする、従業員数TOP500事務所を対象に業界実態調査を行い、そこから見えてきた「今」。新時代に合った成長戦略を生産性・営業・人材のカテゴリーに分けてこれからの事務所運営に必要なものは何かを各分野のコンサルタントが徹底的に解説いたします。この動画では、TOP500事務所の売上水準とは？トップの生産性や動向を知ることで、今やるべき業務効率化のヒントを探っていきます。 NEW
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    「数値力」強化講座

    値下げ要求が来ない「高付加価値監査」ノウハウを公開!経営数値を細分化して的確なアドバイスができる「数値力」が身に付く試算表を説明するとき「売上を3%伸ばしましょう」「粗利率を5%アップしましょう」「経費を10%削減しましょう」と言うだけでは、顧問先は何をどうすればよいのかわかりません。すると溝が深まるばかり。そこで必要なのが「数値力」なのです。「数値力」とは「数値の構成要素を整理できる力」。数値をブレイクダウンし、ヒト・モノ・カネの流れに当てはめ、数値の増減要因を把握できる能力を指します。普段の監査で数値力を駆使すれば、顧問先に「販売数量を100個増やしましょう」「ロスをゼロにしましょう」「作業時間を60時間に短縮しましょう」と具体的なアドバイスを施せます。ここまで明確だと顧客満足度が上がり、値下げ要求が来なくなります。当動画教材は「試算表の説明は問題なくできるけど、もう一歩踏み込んだ監査をしたい」会計事務所をターゲットとし「数値力」を強化する方法を解説。後半は演習問題を用意し、実際に電卓をたたいて顧問先への具体的なアドバイスをシミュレーションします。「顧問先とのコミュニケーションを高めたい」「顧問料の値下げを防ぎたい」会計事務所は必見です。 主な内容・これからの税理士の役割・例題)100の黒字を出すためには・真の経営改善を目指す・数値力を鍛えよう!・数値を細分化する・ヒト・モノ・カネの流れを理解する・数値の変動要因を把握する・ケーススタディ(1)黒字化にするためには?・ケーススタディ(2)人件費を削減するためには?・ケーススタディ(3)在庫を圧縮するためには?・ケーススタディ(4)効率的な運送費は?・まとめ  NEW

  • ホームページを作っても顧客も売上も増えない理由

    ホームページを作っても売上は増えない？一時期、「ホームページ作りませんか？」という営業電話があなたの会社に頻繁にかかって来ませんでしたか？今でもたまにありますよね？結論からお話しすると、単純にホームページを作ってもお客様は増えません。なぜ増えないのか？理由をお話します。 ホームページを作ろうと思う多くの会社の目的は、営業の代わりやECサイトへの集客です。 「営業の競争率が上がった。営業人員の代わりにホームページで営業できないか。」「競合にシェアを奪われる、あるいは全国展開を一気に加速させたい。」などがホームページを作ろうと思ったきっかけではないでしょうか？ では質問です。作ったホームページに、どうやってお客様を集めますか？ NEW
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