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  • 【所長たちのホンネ座談会 Part2】経営者がやるべきことは仕組みづくりと人材創出

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタントPart1はこちら 所長のモチベーション自分の運命に責任を持つ独立した存在が楽しい司会 時には、「今日は仕事をしたくないなぁ」と感じたり、気持ちの浮き沈みもあると思います。 どのようにケアしていますか?石川 〝自分の運命をコントロールできる状態〞にあることが、すごく重要だと思っています。経営者は、「嫌なら断ればいい」「信条に合わないから断る」というのが、自分の責任でできる。私の場合、そういった独立した存在であることが、自分を解放してくれて、楽にいられるので、仕事へのモチベーションが上がる要素になっている気がします。鈴木 多くの人は、自分に降りかかった困難を外部のせいにしてしまうと思うんです。石川先生はすごくハードルの高いことを実践されていて、素晴らしいですね。石田 私自身は、モチベーションが下がろうが、「仕事だからやる」 という感じですが、職員が成長したり、変わった瞬間を見ると、やる気は出ます。阿比留先生のモチベーションも聞いてみたいです。阿比留 私は子どもの頃から、やる気のなさに定評がある人間でして......。〝モチベーションややる気に依存しない仕組みをつくる〞 という路線で生きています。例えば集客も、自分が頑張らなくても提携先から自動的に紹介がくる仕組みになっています。スタッフの仕事も仕組み化しているので、こと細かに指示は出しません。むしろ、「所長の工程、早く終わらせてください」と職員から圧がかかるくらいです。案件も業務も、来てしまったらやるしかないので、 やります(笑)。モチベーションによって成果がぶれるという状態が嫌なので、機能的な仕組みを構築するプロセスが好きなんです。なので、モチベーションを上げるとか維持するという発想がそもそもないですね。司会 モチベートが必要な人、仕組みがあれば自然にできる人、両方のタイプがいますよね。鈴木先生は、どのように情熱を持ち続けているのですか?鈴木 私は、仕事そのものが好きなんです。お客様と話したり、経営塾の塾生に響いている感じだったり、自分が役に立って、みんなの関係性が変わる仕事そのものがモチベーションになっています。もちろん眠い朝もありますが、 やっているうちに楽しくなっちゃうんですよね。お客様への価値提供そのものを、魅力に感じているのだと思います。石川 経営者は、仕事とプライベートの境目があまりない人が多いように思います。仕事のことを考えないようにする方が、かえってストレスなのかもしれません。 組織と人材の育て方顧客満足を軸に従業員満足を考える司会 経営者として、職員さんの成長や動機づけについてはどのように考えていますか?石田 以前、お客様から「あなたはもう来なくていい。スタッフさんが来てくれたら十分だから」と評価されたときには、これを繰り返せたら業界も地域も良くなっていくだろうという希望につながりました。司会 一方、阿比留先生は......阿比留 育てる気がないですから(笑)。それぞれの調子や個性による振れ幅をなくして、常に一定のクオリティを提供し続けられる仕組みにしています。なので、採用のときは、「何も教えないし、成長させる気もない」ということを伝えます。妙にやる気のある人ではなく、毎日決まった仕事をこなすことにモチベーションを感じられる人を採用したいので。石川 一貫した姿勢がすごいですね。私自身は「飲みながら話そうか」など、ある意味昭和的な感情マネジメントをしている傾向があるのですが、「果たしてそれが本当にお互いのためになっているのか」と、いま思いました。リー ダーって孤独な面があって、それを会社や事務所で埋め合わせしているような気がします。こちらがよかれと思ってやっていることが、実は自分の満足にしかなっていないこともありそうです。司会 鈴木先生は、パートさんを担当者レベルに成長させていく、ということをされていますね。鈴木 私は阿比留先生と逆ですよ。成長やお客様への価値提供こそが、エンゲージメントを高める要素だと思っています。CS(顧客満足) を軸にしたES(従業員満足)じゃないと意味がない。お客様に価値提供するための型があって、それを乗り越えて成長することが一番のモチベーションになるんです。自立型人材の育成には3つの要件があって、まずはしっかりした型をつくること。次に、目的・理念をはっきりさせること。最後に、できたら承認、できなかったらダメだったことをきちんとフィードバックする。お客様への価値提供が一番崇高で、それを実現する仕組みを会社としてつくる、モチベーションとシステムを両立することが重要です。司会 人としての関わりだけでは依存関係になってしまうので、仕組みやレベルアップの目安をつくるということですね。鈴木 人は結局、仕事ができるようになればモチベーションも上がるのだと思います。単に昇給や福利厚生を充実すればいいのではなく、自分の業務と組織の理念が結びついていることが大切だと考えています。 所長の役割ビジネスモデルの構築と最後の砦としての安心感司会 経営者は、プレーヤーとして困難な局面を乗り越えたり、ビジネスの仕組みをつくったり、仕事の幅が本当に広いですね。そのなかでも、所長として絶対に外せない仕事とは何でしょうか?阿比留 ビジネスモデルをつくることです。誰をターゲットに、どんな付加価値を提供し、どういう仕組みで実行するか。そして、お客様やスタッフとして、どんな人を受け入れて、排除するか。その部分は経営者にしかできません。所長が頑張って申告書を書くより、事務所に合わないお客様を1件解約してくれた方が、スタッフは喜ぶ気がします。石川 志を同じくする、優秀な人財を集めることでしょうか。高収益な体質をつくるためにも、人財は重要です。石田 私が従業員だったら、経営者には最後の砦であってほしい。心が折れそうなとき、「あの人がいれば大丈夫」という存在。そういう意味で、私も早く本当の経営者になりたいです。鈴木 やはりビジネスモデルの策定でしょう。そして、理念策定と浸透。私の場合はプレーヤーも兼務しているので、一つくらいは誰にも負けないものがあってもいいと思っています。石田先生がおっしゃっていたように、「さすが所長」と頼られる存在になりたいです。司会 最後に、ほかの先生に聞いておきたいことはありますか？鈴木 石田先生に、社労士としてのビジョンを聞いてみたいです。石田 地方は若者の減少が顕著です。コロナ禍で、さまざまな変化もありました。「全国の田舎の労働環境を変える先導者になる」というのが、最近の経営理念です。いまは、学びの場を提供する学校も開催しています。鈴木 うちも社労士をかかえていますが、それぞれ特徴が出るものですね。阿比留先生は、次の計画は何かありますか？阿比留 税理士を雇おうかな、と思っています。私の実務を引き継ぎたいのと、将来父が引退して税理士が減ると、法人でなくなりますから。あまり心踊る計画ではありませんが(笑)。司会 これからも定期的に、皆さんの動向を知りたいですね。今日は起業家としての力強い原動力を垣間見ることができました。ありがとうございました。※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋  NEW

  • 【所長たちのホンネ座談会 Part1】独立、承継、職員の一斉退職…所長の苦労を語る

    職員の先頭を走り、自ら道を切り拓いていく所長たち。「経営者としてのモチベーションは何か？」「モチベーションが下がったらどうする？」「所長の仕事とは？」など、普段は聞けないホンネに迫る座談会を開催。税理士法人SS総合会計の鈴木宏典氏、社会保険労務士法人リライエの石田隆利氏、税理士法人阿比留会計事務所の阿比留一裕氏、スクエアワン株式会社の石川和司氏の4名が語り合います。〔司会〕株式会社アックスコンサルティング コンサルタント 独立・事業承継の思い継ぐか？ 独立か？最初の決断のきっかけ司会 まず、いつ頃から独立しよう、所長になろうと考えていたかを聞かせてください。阿比留 私は、小学6年生のときに父が税理士事務所を開業したので、「継いだらラクができる」と思ったのがきっかけです。親の助言もあり、「大学4年で公認会計士試験に合格して、修行を5年してから帰ろう」と、その当時に決めました。と言っても結局、法人として申告は一緒にしていますが、実質的には別事務所です。石川 私の場合、学生時代から資格を取って事務所を開こうと考えていたので、就職活動もしていません。結果、試験に合格するのに6年かかってしまいましたが。石田 私は20歳のときに悪徳不動産会社から痛い目に遭い、法律に興味を持ったのがきっかけです。それで、この先10年で10個の国家資格を取って独立しようと決めて、一番独立しやすそうだった社会保険労務士として開業しました。顧問契約書のつくり方も知らない状態からのスタートだったのですが、当時は頼れる人がいなくて、二代目の経営者をうらやましいと思ったこともあります。司会 鈴木先生は二代目ですよね。鈴木 はい。親からは「自分の好きなことをしてほしい」と言われていましたが、大学が法学部で、大学院にも行き、やっぱり税理士になろうかな、と。あと、父の影響はあります。仕事熱心で、「あれだけ情熱をかけられる仕事ならいいな」と思いました。また、もともと講師業や教師に憧れていたので「税理士は経営の先生だよ」という母の言葉も大きかったですね。実際には領収書ばかりの世界でびっくりしましたけど（笑）。石川 なかには継ぐのが嫌な方もいらっしゃるのでしょうか？阿比留 継ぐのは難しいですよね。私の場合、父の事務所の職員は私が生まれたときから知っている方ばかりで、一緒に働くのはなかなか難しいなと思って。それもあり、物理的には分けています。鈴木 うちは親子でぶつかった経験があるので、継いだ人の気持ちはよくわかります。小さなことにこだわりすぎず、潔癖になりすぎないことが大事ですよね。 開業後の苦労まさかの全員退職…二代目ならではの悩みも司会 独立後は、大変な苦労もあったのではないでしょうか？石川 縁もゆかりもない所で開業したので、「大変だったね」とよく言われますが、自分とお客様のために100%の力を出せることがすごく楽しくて。日々良くなっていくだけなので、簡易書留を出す作業も楽しかったですね。守るべきものが増えた今のほうが、何かと恐怖があるかもしれません。例えば、開業して5年目の頃、ある不動産会社による売上げが全体の7割を占めるようになったんです。1社に依存しているのが怖くて、別の不動産会社や銀行と取引しようと動いたのですが、すでに先輩の先生方が固めていて。そこで、お付き合いの多かった税理士の先生とタイアップする『会計事務所サポートサービス』を始めました。私はすぐに調子に乗ってしまうタイプなのですが、不安や恐怖に直面することで、成長へとつながっているように思います。司会 石田先生も、ベースがないなかでの独立だと思いますが、特に苦労した時期はありますか？石田 仕事は順調に増えていたのですが、開業3年目のある日、4名いた職員全員が一斉に退職してしまったんです。退職届を突きつけられて、引き継ぎもなく、パソコンのデータも……。鈴木 すごいですね……。どうやって乗り切ったんですか？石田 すぐにハローワークからパートさんを紹介してもらい、今では記憶がないくらいに働きました。あまり社労士のいない地域で、私が辞めたらお客様が困ると考え、「やるしかない」という気持ちです。事業拡大のために広い事務所に移転を決めた矢先の出来事で、さみしい日々を過ごしました。司会 ほかの先生方は、つらいときにどのように思考を切り替えてこられたのでしょうか？阿比留 私は開業当初、事業再生やM＆A業務だけをするつもりでした。でも、一人目のスタッフを雇った直後に民主党政権になり、金融円滑化法が出て事業再生の仕事がゼロになったんです。このときはきつかったですね。それで、「まじめにやらなきゃ」と税理士業務へ方針転換して、美容院と飲食店に特化しました。もともと、自分じゃなくても良い「その他大勢」になるのが嫌で、特徴のある存在でいたいという気持ちが強いため、思い切った方針転換ができたのかもしれません。鈴木 皆さんは開業という不退転の決意があったと思いますが、私は決意しきれない、自立しきれない二代目特有の悩みがありました。「まったく性格の違う父と一緒にやっていけるのか」「税理士として自分のスタイルをつくりたい」と悩み、父に反発していた頃が一番つらかったですね。恵まれているのに感謝できなくて、職員を不安にさせていました。司会 どのように気持ちを切り替えたんですか？鈴木 一般社団法人才能心理学協会の北端康良先生にプロファイリングをしてもらったことで変われました。自分の思いを理解して、父にきちんと話せるようになったことで、引き継ぎもしてもらえるようになりました。結局のところ、二代目で一番重要なのは〝二代目であることを受け入れて、親の土俵で踊れるか〞だと思います。某家具会社のように親を公の場で公開処刑するなんてもってのほか。やっぱり、親に認められないと、高く飛ぶことはできないんですよ。今では後継者向けの経営塾をやっていますが、そこでもこの話をしています。Part2へ続く※月刊プロパートナー2021年5月号より抜粋   NEW

  • 障害年金受給から就労まで自立をサポートする

    開業以来、障害年金に特化して成長してきた社会保険労務士法人ステラコンサルティング。現在は、就労継続支援B型事業所と就労移行支援事業所も運営し、障害年金受給後の自立まで支援しています。代表の坂田新悟氏に、社労士が運営するメリットや今後の展開について聞きました。 生活費だけではなく社会とつながる支援を就労継続支援B型事業所『てんとうむし上尾』は、2019年3月に開設しました。就労継続支援B型事業所とは、障害や病気があることで一般企業での就労が困難な人に、働く場所を提供しながら知識や能力向上のための訓練を行う施設です。この事業を始めたのは、社会保険労務士の仕事がきっかけです。社労士事務所を開業したのは、2010年。開業以来、障害年金に特化し、毎年130～150件ほど受任していました。障害年金を受給する多くの方たちと接しているなかで気になっていたのが、受給後の生活です。障害年金を受給することで生活費の補填はできますが、「それだけでいいのか」という思いがありました。障害年金の受給者は、約6割が精神障害・知的障害の方です。実際、当社に相談に来るのも、半分ほどは精神障害の方です。「今後を見据えていくなかで、受給後の生活が今までと変わらないのはあまり意味がないのではないか？」「私たちの仕事は社会保障費を膨らませることにつながるが、その反対の、お金を生み出す仕事をつくることもしなければいけない」と感じたのです。そこで、2017年くらいから就労継続支援事業所の開設に向けて動き出しました。 開業までの大きな壁は物件とスタッフ探し障害年金に特化していたことで、福祉施設の事業者とつながりがありました。ですから、開設に向けてその方と合同会社を立ち上げ、ノウハウを提供してもらったのです。しかし、大きな壁は、物件探しと人探しでした。就労継続支援事業所の建物には、自治体独自の要件があり、埼玉県の場合は訓練スペースだけで一人3.3平方メートル必要です。ほかにも、相談室や療養室がつくれて、居室内にトイレがある、建物用途に「児童福祉施設等」が入っているなどの要件があります。さらに、駅からの距離や家賃など、条件を満たす物件を探すのが本当に大変でした。また、施設にはサービス管理責任者を置く必要があります。私たちの場合は共同経営者の紹介でなんとか採用することができましたが、ほかの職員も自治体に指定申請をする前に確保しておかなければいけないんです。もちろん、申請が通ったあとは利用者の募集もしなければいけませんし、利用者に作業してもらう仕事を見つけるのも事業者の役割です。現在、てんとうむし上尾では、名刺に点字を入れる作業や、書店で売れ残った手帳、カレンダーを紙と金属に分けるリサイクルの分別作業などを行っているほか、社労士事務所からはタイムカードのデータ入力などを依頼しています。利用者によってできる仕事のレベルが異なるため、さまざまな業務を用意しておく必要があるのです。2021年2月には、就労移行支援事業所『てんとうむし上尾駅前』も開設しました。こちらは、一般企業への就労を目指している人が、決まった日時に事業所へ通うことからはじめて、パソコンスキルなどを身につける訓練を行っています。 他事務所との差別化で価格競争に打ち勝つ社労士事務所が就労支援事業所を運営するメリットとしては、まず「他事務所との差別化」があげられます。社労士事務所を開業した当時は、まだ障害年金に力を入れている事務所は少なかったのですが、競合が増えてきたことで、「価格競争が起こるのでは」という懸念がありました。当社は法人で従業員もいますから、価格競争の波には乗れない。しかし、障害年金の相談に来た方が就労支援事業所に通所してもらえれば、障害年金の請求で報酬をいただかなくても、事業所のサービス利用料を報酬に相当することができると考えたのです。これなら、利用者は自分にできる作業をしたり、就労に向けた訓練をしながら、費用をかけずに障害年金を受給できるため、メリットが大きくなります。また、就労継続支援や就労移行支援を受けるためには、まず相談支援事業所で支援計画を立てることが必要です。そのため、近隣の相談支援事務所との関わりは自然と深くなりますから、障害年金の紹介増につながります。ほかにも、福祉施設やクリニックなど、関連業種の顧問契約増加なども考えられます。 障害者雇用コンサルでさらなる自立を支援この事業を通して一番重要なのは、利用者が就職して、定着してもらうこと。まずはそれを安定して実現することを目指します。さらに、その土壌を広げていくために、社労士事務所では「障害者雇用コンサルティング」を始めたいと考えています。企業側の就業規則の改訂や、障害者を受け入れるための職場環境整備のアドバイス、障害者雇用に関する助成金の申請、入社後の定着支援はもちろん、私たちの事業所からマッチする人材を紹介して、面接に同行することもできます。社労士事務所と就労支援事業所が連携することで、人材紹介から定着まで、一気通貫でサポートできるのです。現在、障害者雇用促進法により、民間企業は従業員45.5人あたりに1人の障害者を雇用しなければいけませんが、雇用せずに納付金を払うことを選ぶ中小企業も多くあります。これは、障害者をどう雇用し、就労してもらえばいいのか、どの障害があるとどんな問題が生じるのか、何の業務ができるのかがわからない、といったことも要因だと思います。しかし、業務を細分化して切り出せば、障害の特性に合わせて任せられる仕事は必ずあるはずです。今は年金が受給できる障害であっても、将来は給付対象にならなくなる可能性がありますし、病気から回復して社会復帰するという人もいます。そういった方たちがスムーズに復帰できるサポート、社会づくりを行っていきたいと考えています。 ※月刊プロパートナー2021年3月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ NEW

  • わずか3カ月で1人前に！未経験でも安心の相続マニュアルとは？

    年間60件を超す相続税申告業務をこなす島根税理士事務所。その秘訣は、未経験の社員でもわずか3か月で、一通りこなせるように手順をまとめた『相続マニュアル』にありました。考案者である島根猛氏の実績やノウハウを詰め込んだ独自マニュアルについて、本誌編集長・広瀬元義が島根氏のもとへ取材しました。マニュアルがもたらす効果や営業手法について語り合います！ 相続業務の効率化と質の担保の共存を実現広瀬 島根先生は 、相続案件の業務フローをマニュアル化して、税理士の先生向けに販売されています。マニュアルに沿って業務を進めることで、どのような効果が期待できるのでしょうか。島根 業務効率化を図れるのはもちろん、〝質〞を担保できるという面が大きいと思います。広瀬 質の担保ですか。島根 はい。マニュアルは財産の計上漏れや、お客様に対する聞き漏れが起こらないように作成しています。相続案件は、まず初めにお客様へのヒアリングを行うのですが、マニュアルに沿って聞いていけば、必要な情報はすべて収集することができますし、時間も短縮できます。私の事務所でもマニュアルを活用していますが、漏れもなく、1時間ほどでヒアリングを終わらせています。広瀬 それは早いですね。相続業務について独自のマニュアルを作成している税理士の先生もいらっしゃると思うのですが、そのような方も島根先生のマニュアルと見比べることで改善点が見えてくるかもしれませんね。島根 そうですね。これから相続の分野へ踏み出したい先生はもちろん、すでに相続案件を継続的に受託していて、現在の業務フローに課題を感じている先生にも、ぜひ手にしていただきたいです。 ノウハウを集積し未経験でも業務可能に広瀬 マニュアルがあれば未経験者でも相続業務を手がけられるというのは驚きでした。島根 もちろんお客様に対してスムーズに説明をするには経験や練習が必要かもしれませんが、基本的には相続業務に関するすべてのノウハウを落とし込んであるので、たとえばまったくの未経験であっても、マニュアルを見て一つずつ進めていくだけで、最低限の相続業務はこなせると思います。広瀬 島根先生のコンピテンスを顕在化させているわけですね。マニュアルによって「暗黙知」を「形式知」にされている。島根 誰でもできるということは、必ずしも一人で手がける必要はないということです。マニュアルは土地や有価証券など、財産ごとに分かれているので、それぞれを別の人が担当してもいいのです 。広瀬 分業化ですね。島根 はい。このマニュアルは教育ツールとしても活用できますので、事務所のスタッフを育て、その能力に応じて振り分けることもできます。広瀬 相続業務を強化したいと考えている先生は、スタッフに任せることも視野に入れたほうがいいわけですね。現在、島根先生の事務所では、相続業務は全体の何割くらいを占めていますか？島根 今は8割が相続業務です。広瀬 マニュアルで効率化が図れているわけですから、時間単価は上がっていますよね？島根 そうですね。もちろん案件によってかかる時間も報酬もばらばらなので、一概には言えないのですが、たとえば先日手がけた案件ですと、お客様の所にお邪魔して、往復でだいたい3時間。そこからお客様からいただく資料を待つ時間などを省いて、社内での業務が3〜4時間の合計7時間くらいですべて終わりました。 年間60件もの案件を獲得する営業手法広瀬 どうやって年間60件もの相続案件を受託されているのかというのは気になります。島根 確かに「60件」という数字にはセミナーなどでも興味を持たれることが多いですね。結局、相続業務を始めてみたいという先生は多いのですが、相続案件はどうしても属人化してしまい、ノウハウを持っている経験者に流れてしまう。しかし、マニュアルがあれば、相続業務の全体像を把握できますし、実際に活用もできますので、あとは営業でいかに顧客を増やしていくのかが大事になってくると思います。広瀬 すでに顧客を多く抱えている先生であれば、ニーズの掘り起こしも営業の一環ですよね。島根 おっしゃるとおりです。顧問先に相続税の申告案件がなくても、将来のシミュレーションをしてあげて、相続に関する提案をしてしてみてもいい。他にも、不動産会社や保険会社、 銀行との関係をつくったり、司法書士などほかの士業の先生と連携を深めたりなど、さまざまなアプローチ方法があると思います。広瀬 島根先生のマニュアルには、営業の手法も含まれていますね。島根 はい。実は私が生命保険会社の営業出身で、そこで培ったノウハウを入れています。広瀬 もともと会計業界にいらっしゃって、そこから生命保険会社を経て、戻ってきたとお伺いしています。税理士の資格を取得したのはおいくつのときですか？島根 大学を卒業して2年目でしたので、25歳ですね。そこから専門学校で税理士講座の講師を経験して、26歳で税理士法人に入社し、基礎を学びました。そこでは1年半ほど働いたのですが、ご縁もありまして、生命保険会社の営業に転職しました。もちろん興味があったから移ったのですが、なかなか厳しい世界でしたね。広瀬 営業は難しかったですか。島根 そうですね。今の仕事にも通じると思うのですが、仕事を継続して獲得する難しさは身にしみて感じました。その分、当時の教えや出会いが今の礎となっています。基本的に保険会社は「紹介で人脈を広げていきなさい」 という教えなんですけど、紹介にも限度がありますから。ただ、 トップセールスマンが自分の営業ノウハウを公開するなど、社内には教え合う文化があり、マーケットの取り合いにはなりませんでした。広瀬 素晴らしい文化ですね。島根 そうですね。「この人の営業スタイルを参考にしたいな」という人に聞きに行けば教えてもらえる雰囲気はありがたかったです。おかげさまで、お客様の話に耳を傾ける重要さや信頼関係を築く建設的なコミュニケーションを学び、毎週契約をいただくことができました。その後、税理士に戻ったのが30歳くらいです。 より深く関わるために顧客を見定める広瀬 最初の税理士法人で税理士としての基礎を、保険会社で営業の基礎を学ばれたんですね。独立されたのはなぜですか？島根 保険会社から別の会計事務所に移って、資産税の経験を積んだのですが、やはり自分のやり方でやっていきたかったというのが大きいと思います。独立直前には年間100件ほどの案件を担当していたので、2017年に思い切って独立することにしました。広瀬 100件はすごい！今も手掛けている案件は多いと思うのですが、今後も増やしていこうと考えていますか？島根 いえ、今の規模で十分だと考えています。手広くしてしまうと管理も大変ですし、限られたお客様に集中するほうが結果的に売上も伸びていくと思うんです。また、今は準備段階なのですが、新しいビジネスも考えています。広瀬 なるほど。顧客を絞るというのは良い考えだと思います。島根 2015年に相続税法の改正がありまして、より広い範囲で相続税がかかるようになりました。たとえば、改正前の基準ですと100人のうち4人にしか相続税が発生しなかったのですが、改正後は100人のうち8人に相続税が発生する。ただ、改正前の4人と、新たに相続税がかかることになった4人では、財産の額に大きな差があります。お客様を選ぶ形にはなってしまうのですが、事務所の将来を考えたうえで、基本的には改正前の4人に絞って対応していこうと考えています。広瀬 考えているという新しいビジネスも、改正前の4人をターゲットにされているのですか？島根 はい。過去にお仕事をさせていただいて、私のことを覚えてくださっているお客様が5～600人はいますので、改正前の基準に当てはまるお客様を対象に、ライフプランをはじめ、保険も財産組み替えも資産運用もすべての相談に乗る、ファイナンシャルプランナーやプライベートバンカーのような仕事を考えています。広瀬 つまり、相続業務を入口に、そこからお客様と深く関わっていくというわけですね。島根先生のお話をお伺いすると、将来を見据えている人ほど、クライアントとの信頼関係を重視していると感じました。島根 税理士というだけでお客様の信頼は厚いので、その思いには応えたいと考えています。相続業務の作業部分はマニュアルを用いて対応していきながら、繰り返しお客様と接することで、信頼を勝ち取ることもできるのではないでしょうか。広瀬 なるほど。マニュアルがお客様との関係構築の一助となるわけですね。これまで相続業務というのは、寿司職人のように先輩の仕事を見て覚えていく職人のイメージがあったのですが、マニュアルによって誰もが業務に携われるようにしたというのは、すごく革新的ですよね。島根 実際に私の事務所でも、続業務未経験の状態で入社したスタッフを3カ月で一人前に育てた実績があります。相続に関して、そんなに難しく考える必要はないんです。相続業務は、税理士の仕事のなかでも、一番仕事の流れが見えやすい、 把握しやすい業務でもあります。マニュアルで全体像を掴んでもらって、あとは現場に出てもらえれば、未経験の方でもすぐに成長できると思います。広瀬 なるほど。このマニュアルがあれば、相続業務はもうバッチリというわけですね（笑）。島根 はい、バッチリです（笑）。広瀬 とても良い話が聞けました。ありがとうございます。※月刊プロパートナー2021年2月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ NEW

  • 次世代幹部育成やOKRでチャレンジする組織に変革

    これからの士業事務所経営には、職員と事務所が相互に成長をサポートする関係「エンゲージメント」が重要となります。今回は、職員が経営に参加する仕組みをつくり、〝挑戦する組織〟へと変革した社会保険労務士法人アドバンスの取り組みを代表の伴芳夫氏に伺いました。 組織を縦と横につなぎ〝多能工化〞を目指す社会保険労務士法人アドバンスでは、「職員一人ひとりがプロフェッショナルになる」というテーマを掲げています。以前は、労働保険や社会保険の手続きなど、特定の分野を深堀りする傾向にありました。しかし、IT化により手続き業務はなくなる可能性がありますし、限られた分野に強いだけでは時代の変化に対応しきれません。そこで近年は、〝多能工〞なプロフェッショナル組織を目指すようになりました。組織全体を横につないで連携し、縦と横に人材が混ざり合うことで生まれるシナジーを大切にしています。創業して30年以上経つ事務所ですから、20年近く勤めている職員も多く、平均年齢も高い。福利厚生も比較的充実していますし、働き方改革も積極的に取り組んでいますので、40名超の規模にも関わらず、ここ３年間は退職者ゼロです。一方で、昔ながらの風土が根強く残っていて、変化に対応できない部分もありました。そのマインドを変えてもらう必要があったため、2015年に私が代表に就任し、拠点を統合する2017年のタイミングで、職員に求める『５箇条』を掲げました。「コミュニケーションの徹底」「変化を絶やさない」「助け合いの気持ちを持つ」など、当たり前のことなのですが、改めて宣言したのです。職員も、この５箇条をスムーズに受け入れてくれました。それぞれが問題意識を持っていましたし、私が事務所を承継したことで、「自分たちの事務所は変わっていくんだ」ということを理解してくれていたのだと思います。 参加型組織をつくりチャレンジを仕組み化組織を変えていくにあたり、一番の課題は「チャレンジ精神を持つこと」でした。その取り組みの一つが、2019年から始めた部長の公募制です。それまでは、いわゆる文鎮型の組織だったため部長職を置いていなかったのですが、「自分が部門を変えたい」「チャンジしたい」という思いがある人に立候補してもらい、任せることにしました。勤続年数に関係なく立候補できますので、なかには自分より先輩たちをマネジメントすることになった部長もいます。また、組織全体を横断的につなぐための仕組みとして、４つの委員会を設けています。そのうちの一つである「ジュニアボード委員会」は、管理職ではない職員を集めて、各現場からあがったさまざまな改革のアイデアを検討し、決定、実現していく委員会です。一定の権限を付与することで、経営に参加する意識を持ってもらうことが目的です。もちろん、ジュニアボート委員会に参加している職員以外も、全員が常に改善意識を持つことが大事です。そのため、半年に１個以上改善のアイデアを出さなければ賞与がもらえないルールにしています。このルールも、特定の人しか意見を出さない現状を受けて、ジュニアボート委員会が決定したことです。ほかにも、有給休暇とは別に、誕生日などにアニバーサリー休暇を取得したら5000円支払われる制度なども、この委員会から生まれました。毎月10個前後のアイデアを話し合うので、変化のスピードはかなり早くなりました。経営陣の会議では、現場ベースで出てくる細かいアイデアは後回しになってしまいがちなので、意思決定が早くなった効果はすごく感じます。 OKRを導入して個々の目標を見える化職員一人ひとりのチャレンジに関しては、2020年からOKRを取り入れました。お客様に人事評価制度構築のサービスを提供しているのですが、正直なところ、自社ではそれほど評価制度の必要性を感じていませんでした。それは、文鎮型の組織で、私がある程度全員の状況を把握できていたことが理由です。しかし、部長職を設けたことで、彼らが部下を評価できるようにならないといけない。評価はマイナスの部分も見なければなりませんが、そうしたものよりも、目標を立てて、その目標に向かう姿勢にフォーカスを当てたい。それがOKRだったのです。OKRを始めるために、アックスコンサルティングの『MotifyHR』を導入しました。導入の決め手は、UI／UX（※）が良かったことと、毎月のエンゲージメントサーベイがあることです。OKRは、まず私が事務所全体のO（目標）を立て、部長に共有し、部門の目標を立ててもらう。それを、各職員が自分の目標とKR（成果）に落とし込んでいきます。そして、月１回の１on１面談で部長と進捗を確認しています。部長たちは、「OKRで目標が明確になり、１on１が効率的にできるようになった」「部下とコミュニケーションが取りやすくなった」と話しています。また、職員も、日ごろ不安に思っていることや自分のやりたいことを話す場ができたことで、意見やアイデアをよく出すようになったと感じています。エンゲージメントサーベイは、働きがいに関する調査ができるため、職員がどこに不満や不安を抱いているのかを可視化できます。当社の場合、全体的に評価は悪くないのですが、これまでは年功序列的な昇進だったこともあり、キャリアップの部分を低く評価する職員が多くいました。ここはこれからの課題として、キャリアパスを整えているところです。※UI／UX：ユーザーインターフェース／ユーザーエクスペリエンス。ユーザーの視覚に触れるデザインや、製品・サービスを通じて得られる体験のこと 士業事務所自らが顧客に誇れる組織になる当社は、スーパーフレックス制度や月曜〜土曜の間で好きな日を休みにできる選択休日制度などがあり、かなり働きやすい環境だと思います。さらに現在は、教育カリキュラムを整えて、個々の成長スピードを加速しながら、多能工化を目指しています。まずは、１年間でその部門の基本的な業務を覚えてもらえるようなカリキュラムをつくりつつ、希望者は閑散期に１週間程度、他部門の業務を経験する短期留学制度を取り入れています。また、クライアントのIT支援を行う株式会社を併設しているのですが、従業員はその株を買えるようにしているほか、若手社員を役員に抜擢しています。株主は利益が出れば恩恵がありますし、役員報酬をもらうためには株主の承認が必要です。経営的な視点を養うと同時に、チャレンジ精神のある職員のためのポストを用意し、将来的な幹部を育成しています。士業事務所はお客様をコンサルする立場ですが、実は自分たちはできていないことが多い。でも、もう〝先生商売〞は通用しない。自らが体現できている事務所にしか依頼は来ないと思っています。そのためには、早く一般企業と同じ土俵に乗ることが必要です。特に、私たち社労士が関わるHR分野は、まだまだブルーオーシャンで、規制緩和されれば大手の民間企業が参入してくる可能性も高い。そこに対抗できるようにしておくには、まず自分たちがクライアントに誇れる組織をつくることが重要だと考えています。※月刊プロパートナー2021年1月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ NEW

  • 顧客と職員に選ばれる成長事務所の人事制度とは？士業事務所の 給与・評価を徹底解説！

    今回のテーマは『士業事務所の人事評価制度設計の基本』。人事領域のコンサルティングを数多く手がける社会保険労務士法人ビルドゥミー・コンサルティング代表の望月建吾先生が解説します。 「他社水準」ではなく 自社の適正報酬単価を士業事務所の人事制度・賃金制度設計で重要なポイントは3つ。従業員に支払いたい年収額に応じた報酬単価、賃金バンドに込めたメッセー ジ、何を可視化するのかの決定です。一つ目の単価設定は非常に重要です。まず、みなさんは顧客に提供しているサービスの価格をどのように設定していますか?同業他社の価格をリサーチして、同等・もしくは単価を落とした設定にしているケースがあるかもしれません。しかし、他社水準に引っ張られすぎると、必要工数に対する単価の考え方が破綻し、従業員に支払いたい年収額を捻出できなくなるほか、十分な役員報酬を確保できない、やってもやっても法人利益が残らないなどの悪循環なリスクを孕んでしまいます。なぜなら、他社の水準が適正報酬額であると言い切れないためです。解決のポイントとしては、法人利益として確保しておきたい適正な利益率を決めて、予めその額を捻出する想定で人件費率の適正割合を設定すること。他社のサービス価格を水準にするのではなく、従業員に支払いたい年収額から逆算して、担当者のレベルに応じた単価を決めることです。例えば、売上に対する理想の割合は、営業利益10%以上、実務担当者人件費率が34%、営業マン、間接営業部門の人件費が各8%、事務所の賃料、そのほか諸経費で20%ほどという具合に、です。また、実務担当者の時間当たりの業務単価を正確に算出しておくことも重要です。これをしない限り、業務改善の成果が曖昧になるので必ず算出しておくようにしましょう。次に、賃金バンドの長さです。これは、〝どのグレードに長く滞留してほしいか〞という事務所代表のメッセージでもあります。つまり、各等級の賃金バンドの長さやほかの等級と重なる部分が、従業員に支払いたい年収額や従業員の昇格イメージと合致しているかということです。例えば、新卒からの3年間は一人前に育つ修行期間だから、その等級には3年であるとか、次の等級はより上位の等級のため4年程度で昇格してもらいたいといったメッセージを込めたバンドにするのです。また、人事制度・賃金制度の「何を」可視化するのかをよく考えて決めてください。評価の基準なのか、処遇のしくみなのか、評価のルールなのか。もしかしたら、従業員の望む可視化とは違ったものになるかもしれません。これは他社を真似てもいいとは限りません。代表の先生がよく考えて決めてください。制度設計の前にまずは、提供するサービス報酬額の利益割合を決めることが重要です。・提供しているサービス価格の設定を今一度見直してみる・他社水準に引っ張られすぎると従業員に支払いたい年収を捻出できなくなる恐れも...・入社した従業員をどのくらいの期間でプロモーションしていくか設定しておくこと・給与と評価は腹落ちすることが大切！各等級の役割責任の基準など可視化させておこう   ※月刊プロパートナー2020年12月号より抜粋いかがだったでしょうか？『プロパートナーONLINE』は、士業のための「明日役立つ」記事やセミナー動画などオンラインのコンテンツに加え毎月1冊、士業専門雑誌「月刊プロパートナー」をお届けするサービスです。月額3,000円のサービスを今なら14日間無料でお試しいただけます。▼14日間の無料体験はこちらから▼ NEW

  • 人間力の高い人材を育成 組織力で成長を目指す

    開業から6年でグループ含めて50名超規模に急成長したスタートアップ会計事務所。組織の育成とWebを活用した集客・マーケティング戦略について代表の大堀優氏に聞きました。 レッドオーシャンの分野で基盤づくりに没頭2015年に開業して6年目の現在、会計事務所だけでなく社会保険労務士事務所も設立したことで、スタートアップを中心に、資金調達、節税など税務だけでなく、社会保険や助成金申請、就業規則といった、人事労務面までワンストップで支援できることを強みに成長してきました。これも、お客様の満足度を最大限導き出すために、職員が一丸となって同じ目線で業務を着実に行ってきた結果だと実感しています。数社を前事務所から引き継がせていただき、職員3人と私の4人でスタートしましたが、目の前のことに必死で当時は事業計画など立てられませんでした。その経験から学んだことは、創業当時に小手先の事業計画を立てたところで、軌道に乗るまではうまくいかないことのほうが多いということ。ある程度軌道に乗った段階で、その後の事業方針や成長速度が見えてくるので、そこから2年後、3年後の計画を立てるほうが実現しやすくなります。私も一年目はまず、既存のお客様の仕事を丁寧にこなしたことで紹介をいただくことができ、顧問先を100社ほどに増やすことができました。 事務所の成長の軸が職員の採用＆育成と確信転機になったのは、開業二年目にある起業塾で税務部門の講師を務めたことでした。塾生からの依頼で、1、2ヶ月で顧問先が50社ほど急増したのです。また、当時は大手会計事務所の導入が少なかったクラウド会計ソフト「freee」を導入していたことも要因でした。「freee」のターゲットは中小企業だったので、スタートアップ企業支援との相性もよく、また、早い段階で実績を積むことができたおかげで、大手と競合することなく紹介をいただけて、資金繰りも潤滑に進めることができました。開業一年目で100社、二年目で200社とクライアントを順調に増やしていくなかで、私が重要視したのが「採用・育成」でした。採用に関しては、案件数が増えたことで仕事を回すことが得意な人物をもともと採用していたのですが、10名規模になった頃、スキル重視の人材ばかりが集まっては、会社として同じ方向を向いて走れないと考えたのです。とはいえ、 内面を重視し、スキルや経験の少ない人材ばかりを採用しては案件を多く持つことはできません。ですが、このタイミングで「能力より人柄」を重要視し、「事務所の変化に柔軟に対応できる」「周りを巻き込み、協力して最後まで業務を遂行できる」「お客様だけでなく、すべての人のために働ける」ことなどを採用基準に設定。採用した人材をしっかり育成していく体制をつくることで、将来マネージャーとして次世代を担う人材が育つよう改革したのです。マネージャーの育成に関しては試行錯誤の連続でした。自身が業務に忙殺されている間に職員が退職していった経験から、理念や理想を共有するために必ず月1回の全体ミーティングを実施。その場で会社の目的を達成するために「当事者意識を持つ」「他責にしない」「自己犠牲の精神」「協力して壁を乗り越える」といったことを全職員に向けて発信しています。さらに、週1回のマネージャーミーティングでは、求心力を向上させるための話や参考書籍を渡し、私の考えを共有するようにしています。そんな取り組みの表れなのか、現在では事務所の文化づくりの一環として社内にさまざまな委員会があり、チームの垣根を越えた横のつながりも生まれています。 Web戦略に注力しながら事務所スケールを拡充事務所が成長していく過程で、もう一つ重要視していたことが「集客のためのマーケティング」でした。オウンドメディアやSNSを活用したWebでの集客は、予算に余裕があれば、リスティング広告やSEO対策で自社メディアへの流入経路を確保できます。開業一年目は予算もなく、大手に勝てないと実感したので断念。しかし、三期目に突入すると、ある程度マーケティング予算を確保できるようになったこともあり、2018年7月に、オウンドメディア『カピバラでもわかる起業』をスタートさせました。その際、専属のライターを雇用し、半年間は基本的な知識を得るための研修を受けてもらいました。現在は毎月4本の記事をアップ。集客効果として、月5件ほどサイトからの問い合わせがあります。オウンドメディアの目的は集客だけにとどまりません。〝自社メディアを保有している=信頼がおける事務所〞というブランディングのほか、採用面接の際に求職者のほぼ全員が自社採用メディア『ST場(スタバ)』を閲覧してから来社してくれることで、採用のミスマッチ防止にも役立っています。組織を大きくしたうえで、スタッフ全員が理念や文化を共有し同じ方向を向いていれば、例えばコロナのような外敵要因で危機になったときでも、一丸となって乗り越えられると確信しています。 ※月刊プロパートナー2020年12月号より抜粋   NEW

  • 士業が日本を元気にする！『第9回ビジョナリーサミット2020』に全国から約700名の士業が参加

    この度、2020年10月13日（火）、14日（水）、15日（木）にオンラインイベント『第9回 士業のためのビジョナリーサミット2020』を開催しました。“士業事務所の3年後のビジョンを描く”を目的に、2012年から始まった『ビジョナリーサミット』。士業業界内外で注目される講師が、最新トレンドや成功事例、今後の展望を共有するイベントで、全国から税理士・公認会計士・司法書士・社会保険労務士・弁護士などが参加しています。第9回のテーマは、「士業が日本を元気にする！」。新型コロナウイルスの影響で日本全体の経済状況が悪化しているなか、中小企業、ひいては日本そのものを支えるために、業界をリードする士業や新たなビジネスを構築して急成長している士業が、独自のノウハウを公開。初めてのオンライン開催となった今回は、前夜祭を含めた３日間で昨年の約２倍となる約700名が参加しました。また、今回多くの企業様に協賛いただき大盛況のうちに幕を閉じることができました。誠にありがとうございます。 10/13（火）ビジョナリーサミット前夜祭本編に先駆けて開催された前夜祭では、小規模／中規模／大規模事務所を代表する3名の士業が登壇。「リモートワークと課題解決」「コロナでどのような影響があったか」「職員教育」「中小事務所の利益拡大」「大型事務所の戦略」 をテーマに、弊社代表の広瀬元義が、各事務所での取り組みをインタビューしました。また、秋の大抽選会も開催。幸運な3名の参加者に、オーパス・ワンなどの豪華ワインがプレゼントされました。【講師】税理士法人SS総合会計 代表社員 鈴木 宏典氏キャストグローバルグループ 代表社員 上野 興一氏税理士法人阿比留会計事務所 代表社員 阿比留 一裕氏 10/14（水）ビジョナリーサミット1日目1日目のテーマは、「少数精鋭でさらなる高みを目指す！ 新時代の士業が知っておきたい経営戦略術2020！」。小規模ながら独自の戦略で高い生産性を上げ、成長している若手士業の講演を中心に、新たな士業事務所の経営スタイルを紹介しました。 【10/14（水）講演内容】====================================================①「開業4年目、YouTubeとブログで年間280件の相続案件受注士業のための情報配信＆メディア戦略を大公開！」円満相続税理士法人 統括代表社員 橘慶太氏②「大手事務所に負けない小規模事務所を作るための阿比留式・超生産性型の組織経営のすすめ」税理士法人阿比留会計事務所 代表社員 阿比留一裕氏③「従業員１名当たり2,000万円の売上を実現！少人数事務所だからこそできる中小企業コンサルティングとは」パワーザイム株式会社 代表取締役社長 石光仁氏④「開業1年目で売上5,000万円達成！会計税務＋αを標準化する教育メソッド大公開！」伊東祐生税理士事務所 代表税理士 伊東祐生氏⑤「開業6年で、全国3拠点、顧問先100件以上を実現！日本一になるための弁護士法人がとる成長戦略とは」弁護士法人キャストグローバル 代表社員 飛渡貴之氏==================================================== 10/15（木）ビジョナリーサミット2日目2日目のテーマは、「新規サービスでさらなる拡大を目指す！ 注目のコンサルティングサービスで事務所の成長を叶える」。人事コンサルティングや相続など、高付加価値業務で拡大している事務所を中心に、近年ニーズの高まっているサービスを提供するためのノウハウを紹介しました。====================================================【10/15（木）講演内容】①「新しい時代、新しい働き方に対応した新サービスとは！人事コンサルにおけるHRツール導入サポートの仕組みを大公開」社会保険労務士法人アドバンス 代表社員 伴芳夫氏②「ここでしか見られない情報が満載！最新版！士業事務所の給与・評価の実情」株式会社アックスコンサルティング 主任コンサルタント 景山健市③「残業ゼロの最適な事務所経営で売上アップ！年間売上5,000万円を達成した相続ビジネス構築ノウハウ！」島根税理士事務所 代表税理士 島根猛氏④「今、注目の月額顧問契約型で成功！継続的な売上アップのための司法書士事務所経営術」司法書士法人グッドブレイン 代表司法書士 和出吉央氏⑤「ここから民事信託第2章がはじまる！実務視点で斬る、これからの民事信託活用法」司法書士法人トリニティグループ 統括代表 磨和寛氏==================================================== 開催概要開催日時：10月13日（火）17時00分～19時00分10月14日（水）10時30分～18時00分10月15日（木）10時30分～18時00分開催場所：オンライン開催（ZOOM）参加費：無料主催：株式会社アックスコンサルティングhttps://www.accs-c.co.jp/lp/shinshun/ 協賛企業一覧株式会社オープンハウス ウェルス・マネジメント事業部 ～【アメリカ不動産投資】東証一部上場、株式会社オープンハウスがワンストップでサポート！ ～株式会社FPデザイン～税理士×IFAで実現するこれからの資産管理ビジネス～株式会社ロココ～ 1,000名以上の勤怠管理ならRocoTime(ロコタイム) ～株式会社日本Ｍ＆Ａセンター～世界が変わった。今、経営が変わらなければ「次」は無い！Ｍ＆Ａ・事業承継に関する総合サービス～株式会社フリップロジック～売上・仕入・在庫をクラウドで簡単一元管理！クラウド販売管理サービスflam～一般社団法人社会人養成塾～同一労働同一賃金はコンサル業への進出機会 中小企業向け評価制度、賃金制度構築パッケージ「人事パック」～黒船イノベーションズ株式会社（士業クラウドファンディング支援協会）～誰もが夢にチャレンジできる。士業クラウドファンディング支援協会～株式会社ＤＳテクノロジーズ～クラウド型・弁護士事務所業務管理サービス  Librack（リブラック）～ゼネラル・パーチェス株式会社～コスト分析を会計サービスのスタンダードにコストドック | Cost Dock～株式会社来い顧問ドットコム～会計事務所専門営業代行で10年の信用実績  来い顧問ドットコム～株式会社シスプラ～予実管理による顧問先の経営支援で収益拡大  クラウド予算実績管理システム「YOJiTSU」～ササエル株式会社～社労士による社労士のための専用ツール  SMART!!社労士～株式会社ワイズマネジメント～『あなたにとっての専門家』Dental Solution～株式会社ビービーシー～導入事務所様 もうすぐ2,000！ 2in1相続管理システム～株式会社アグリード/会計求人プラス～会計業界の採用なら特化型の会計求人プラス～株式会社SmartHR～人事・労務を、ラクラクに。SmartHR～株式会社KnowHows～【会員7000名】士業の新しい集客メディア  事業課題を解決するプラットフォーム｜KnowHows～株式会社デジジャパン～顧問先のDX化支援ツールに最適！ 200万人が使用するクラウド型勤怠システム Touch On Time～株式会社オウケイウェイヴ～士業事務所の業務効率化、クラウド化を推進 『OKWAVE IBiSE』（オウケイウェイヴ アイヴィス）～株式会社Photosynth～初期費0円のオフィス向けスマートロック Akerun入退室管理システム～ NEW

  • 社労士が語る勤怠管理システム選びのポイント

    新型コロナウィルスの影響により様々な生活様式に変化が表れています。この流れを受け新型コロナウィルス感染防止のため、リモートワークを取り入れた企業も多いのではないでしょうか。しかし、現在使用している勤怠管理システムではリモートワークに対応していないといった声も多くいただいています。この動画では、システムの開発・導入から、導入後の運用保守まで一気通貫で自社で完結したサービスを提供している株式会社ロココの宮下達裕氏とYou’s 社会保険労務士事務所 代表社労士 中岡静香氏に・働き方改革関連法の施行について・2024年4月～医師の時間外労働管理について・Withコロナの勤怠管理システム選びのポイントについて解説いただいています。 この動画の他にも900以上のコンテンツが今なら無料で14日間見放題！【プロフィール】宮下達裕氏株式会社ロココ 営業戦略本部ブロードマーケット営業部 主任=====================================株式会社ロココURL：https://www.rococo.co.jp/所在地：【大阪本社】〒542-0086 大阪府大阪市中央区西心斎橋2-1-5 日本生命御堂筋八幡町ビル3FTEL.06-6214-3655(代) FAX.06-6214-3656【東京本社】〒105-0014 東京都港区芝2-5-6 芝256スクエアビル3F/4FTEL.03-3769-0655(代) FAX.03-3769-0656TEL：06-6222-5280FAX：06-6222-5281お問い合わせはこちらから：https://www.rococo.co.jp/contact/====================================中岡静香氏You's社会保険労務士事務所 代表社会保険労務士=====================================You's社会保険労務士事務所URL：https://yous-sr.com/所在地：〒169-0075 東京都新宿区高田馬場1丁目7−8－206号TEL 050-5360-5963お問い合わせはこちらから：info@yous-sr.com==================================== NEW

  • 売上が伸び悩んでいる社労士がやっていない3号業務

    今、あなたの事務所でメインとなっている業務はどのようなサービスでしょうか？勤怠集計や給与計算、各種保険の手続きでしょうか？もし、手続きなどのアウトソーシング業務がメインの場合、こういった業務は今後、自動化されることが考えられるため、安定して受注を継続することが非常に難しくなると予想されます。実際に、弊社にもそういった課題に関するご相談が増えています。その一方で、今後ニーズが増えていくことが予測される業務もあります。それは、みなさまご存じの通り、（社会保険労務士の）3号業務です。（図1）（図2）  社労士会が一般企業向けに過去実施したアンケート（図1）によると、約75％の企業が、社労士に「相談業務」を依頼しており、これは「手続業務」より高い水準になっています。また、企業が人事面・労務面で抱えている具体的な課題（図2）として、「求人・採用後の育成」の割合が最も高く、次に「雇用の多様化への対応」「賃金・年金制度」と続きます。では、こういった現状を考慮したうえで、社労士の方はどのような分野の3号業務に取り組むべきなのでしょうか？今最も一般企業からのニーズが高いのは、「人事評価制度」のコンサルティングです。 社員の退職の4割以上は「人事評価制度」を整えることで防げる（図3）図3の「社員の退職理由」を具体的に見ると、「評価・人事制度に不満があった」「給与が低かった」「残業・休日出勤など労働時間が長かった」「待遇（福利厚生等）が悪かった」という回答が全体の4割を占めています。また、図2で企業が社労士に相談したい内容の中にも、・求人・採用後の育成・人事制度設計・賃金・年金制度というように、社員の退職理由と同じ項目が並んでおり、その割合も50%を超えています。実際に、「採用後の定着や退職率の悪化」など、顧問先からの「人事面での相談」が増えていると感じている先生も多いのではないでしょうか。事実、私たちがこれまでお付き合いさせていただいている社労士の先生方からも、そのようなお話をよく聞いております。そして、ここからわかることは、「改善・解決方法がわからず、社員の退職を受け入れてしまっている企業が多くある」ということです。そこで、退職率の改善に取り組む場合には、必ずと言っていいほど「人事評価制度」の見直しが必要になります。人事評価制度を整えることで、次のことを実現できます。1.「求人・採用後の育成」の方針が明確になる→社員の評価基準が明確になるので、社員にどう成長してもらいたいのか、成長させるため に何をすべきなのかが決まります。2.「賃金・年金制度」が明確になる→賃金や待遇に関しても評価基準が明確になることで、「どうしてこの給与になるのか」と いう説明を社員にすることが出来るようになります。また、社員の退職理由（図３）からわかるように、「人事評価制度」を整えることで、社員の退職の4割を未然に防ぐことができる可能性があるのです。 社労士の既存業務と相性が良いためメリットが大きい「人事評価制度」のコンサルティングは、それ単体で完結するのではなく、以下のような業務につながる可能性が大きいです。１．社労士の独占業務の依頼が増える人事評価制度を整えることで、社労士本来の独占業務のニーズが顕在化してきます。具体的には、就業規則の改定、賃金規定の見直し、勤怠管理の改善、助成金の申請などの手続き業務の依頼増加が見込めます。２．別のコンサルティング業務につながる1と関連しますが、人事評価制度のコンサルティングは、労務の相談顧問、就業規則の改善コンサルティング、労務トラブル対応コンサルティングなどにもつながります。例えば、企業と社員との間に何らかのトラブルが起きた場合、コンプライアンスも含めてどのように対応すべきなのかわからない経営者の方がほとんどです。そういった理由から、トラブルが起きないように、また起きても対応ができるように、事前に対応を予測した就業規則を作るなど、会社を労務トラブルから守るためのコンサルティングは非常にニーズがあると予想できます。 人事評価制度コンサルティングの具体的な流れ１．人事の課題の明確化まずは企業が抱えている人事面の課題を明確にすることから始めます。その課題の内容により、人事評価制度のどの部分を強化・修正すべきなのかが変わります。例えば、「優秀な社員を採用できない」という課題が最も大きな人事課題だとします。すると、強化するべき部分は選考希望者に見せる「成果が給与に直結する評価制度の構築」となります。２．人事評価制度の明文化次に、人事評価制度をきちんと文章にして、誰にでもわかるように明文化します。「どう評価されるかわからない」という理由で、人事評価制度に不満をもつ社員は少なからずいます。 評価制度が社員にとってわかりやすいものでなければ、一定数の社員の退職に直結する可能性があるのです。３．制度の運用・浸透社員が評価制度を正しく理解していたとしても、その社員の上司が人事評価制度を元にした目標設定・評価面談もせずに賞与を決めてしまっているというケースがあります。どれほどよい制度でも、正しく運用されなければ社員の不満が募る原因となります。社員、マネージャーに対して、人事評価制度を浸透させる方法を考えましょう。今回ご紹介した手順で、コンサルティング業務未経験の状態から人事評価制度コンサルティングを手がけ、実際に月40万円のコンサルティング業務を受注している事務所もあります。この記事をご覧になっている先生の中には、「コンサルティング業務の経験がない…」「人事評価制度の分野についてはあまりよく知らない…」「コンサルティングをするためのツールやマニュアルがない…」「まず自分の事務所の人事評価制度を整えたい…」などの課題を抱えている方も多くいらっしゃると思います。下記の無料レポートでは、今回説明した内容よりも、さらに具体的な手順が紹介されています。ぜひ一度ご覧ください。【無料レポート】150名未満の企業向け 会社に合った評価制度の作り方＆運用方法https://go.pardot.com/l/210212/2020-05-12/2gfvv8「人事ハンドブック -評価制度構築＆運用完全攻略パッケージ-」の詳細はこちらhttps://znews-online.com/accs/ppstore/goods/index.php?c=MzYw&gid=176 NEW
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