• 名刺交換だけで終わらせない!案件を呼び込む2つの成功ポイントとは!?

    皆様こんにちは!初めまして。アックスコンサルティングの田中です。お盆休みはどうでしたか?まだまだ暑い日が続きますので、体調管理にはくれぐれもお気を付けください。さて、今回は「名刺交換だけで終わらせない!案件を呼び込む2つの成功ポイントとは!?」についてお話させていただきます。社労士の先生とお話しさせていただくと、以下のようなお悩みをお聞きすることが多いです。・交流会に参加してもそこから紹介が来ない・名刺交換だけで終わってしまい関係性が続かない・案件紹介以外でどのようにアプローチしたらいいかわからない確かに、名刺交換から紹介獲得までのハードルはとても高いですよね。今回は、そのハードルを超えるために、成功事務所様が実践されているポイントをご紹介します。ポイントはズバリ2点。①自身が何に強い社労士なのかをブランディングする②名刺交換後のアプローチをルール化するまずは、①について解説していきます。一度の名刺交換でずっと覚えていてもらうことは、正直とても難しいです。しかも、士業の先生方の業務は、目に見えず差別化できないため、特に大変です。成功されている社労士の先生は、例えば、「◯◯に強い社労士事務所です!」「◯◯専門特化」と名刺にしっかりと明記し、自己紹介でもお伝えされています。すると、相手の方の意識に残りやすく、その後に相談等が発生した際に、「最初に相談してみようか」と思っていただける可能性が高まります。士業の先生の名刺はシンプルな名刺が多いですが、稀に個性の強い名刺の先生に出会う事があります。そういった先生はやはり印象に残っており、すぐに思い出せます。このように思い出していただけることが、ご紹介を得る第一歩になります。続いて、②について解説いたします。名刺交換など、一度接点を持った方からのご紹介を獲得されている先生は、それ以降の継続的なアプローチをルール化し、それを実践されています。「名刺交換した方にお礼メールを送る」「後日必ず訪問する」「メールマガジンや事務所案内を定期的に送る」というような流れです。忘れられないようになることはもちろんですが、同じようにアプローチされる同業の方が少なければ、活動だけで差別化することもできます。是非、お会いされた方に、御礼の手紙やメールを送るなどのアフターフォローに取り組んでいただければと思います。そして、名刺交換された方のリストを作成し、出会った日や場所会話内容などをログに残しておけば以後のアプローチは各段にしやすくなると思います。いかがでしたか?「当たり前のことなのでは?」とお感じになられたかも知れませんが、今回ご紹介したポイントを実践されている社労士の方は実はとても少ないです。どんなに素晴らしいサービスを提供されていても、知っていただければもったいないですよね。ぜひ、皆様の取り組みのご参考にしていただければと思います。最後までお読みいただきありがとうございました。「もっと詳しい情報を知りたい!」という方がいらっしゃいましたら、お気軽にご連絡ください。 NEW 2019.08.21
  • 月刊プロパートナー バックナンバーWEB閲覧

    2019.08.19
  • 働き方改革時代のサービスゴール

    こんにちは!アックスコンサルティングの丹羽です。2018年6月29日の「働き方改革関連法案」の可決以降、認知度が急速に高まっている「働き方改革」。2019年4月から、一部の法案が施行されました。一方で、多くの方が認知しながらも、「具体的にどうしたらいいのか?」までは浸透しきっておらず、社会保険労務士の先生方にとって、提携アプローチならびに顧客獲得への強い追い風になっています。今回は、どのように働き方改革を活動に取り込んでいくか、またサービスへ接続させるのかについて解説させていただきます。1.就業規則ならびに36協定の作成・改定「時間外労働の上限設定」や「勤務間インターバル制度導入」を期に、就業規則および36協定の整備が求められることになります。罰則が設けられている事項もありますので、新規作成や最新の法改正へ対応させる改定業務の受注が見込めます。2.勤怠管理システムの導入「労働時間の客観的な把握」という大枠の概念に対する具体的な取り組みが求められることになりました。手書きや紙のタイムカードで行っている事業主様も少なくありませんが、罰則を含めた義務付けになることから対応が求められることになります。近年、クラウドタイプの勤怠管理システムが多くリリースされており、コストパフォーマンスもよく利便性も高いことから導入をお勧めしやすい環境になっています。副次的に、給与計算業務の効率化にもつながります。3.評価制度の作成人事評価に関わる業務時間やキャリアプランが描けないなど、事業主側・従業員側それぞれの課題への解決策として「評価制度」が注目を浴びており、実際に提案し受注されている先生もいらっしゃいます。また、「同一労働同一賃金」への対応も視野に入ることから、今後も提案しやすい状況が継続していくと予想されます。4.採用支援サービスの推進昨今、労働人口減少の影響も大きく、未曾有の採用難時代の真っ只中です。一定時期に業務が集中する採用に携わる従業員様の負担も大きく、長時間残業や休日出勤が常態化する可能性が非常に高くなっています。そこで、採用フロー構築や、AI面接官・応募者管理ツールなど採用支援システムの導入を提案することで、事業主様への強力な訴求効果を生み出します。5.認定獲得までの支援働き方改革がどこまで実施できているかを明示できることは、新規採用において有効です。そこで、「くるみんマーク」「トモニン」「ホワイト企業認定」などの認定取得をゴールとして、職場環境の改善や就業規則の見直しなど包括的なサービスを構築することが可能になります。働き方改革は、色々な概念も合わさり、非常に大きな概念になりました。そのため、「私たちの考える働き方改革はこれだ!」と明確に定義し、サービスを構築することがとても重要です。みなさまの今後の活動にお役立ていただければ幸いです。最後までご覧いただきありがとうございました。 2019.07.24
  • 社労士が取り組む採用支援サービスの事例

    皆さんこんにちはアックスコンサルティングの中村です。今回は社会保険労務士事務所が取り組む採用支援の事例をお届けします。最近ご訪問させて頂く社労士の先生方から人材採用を入口にして顧問先を獲得したいというご希望を伺うことが非常に増えてきております。そのようなご希望をお持ちの先生に、すでに実際に採用支援サービスを提供されていらっしゃいますか?と質問するとほとんどの事務所が、まだ取り組んでいないとおっしゃいます。その理由として、多いのがこちらです。・採用支援の実務経験がない・どんなサービスを提供したら良いかわからないそのようにおっしゃられるお気持ちはよくわかります。確かに採用支援のノウハウが無い状態でのサービス提供は大変ですよね。そんな中で私のご支援させて頂いてる都内の先生で、採用支援の未経験の状態からサービスを立ち上げて、月5万円×6か月の採用コンサルティング+顧問契約の獲得に成功された先生がいらっしゃいます。その先生が提供されている主なサービスがこちらです。・採用基準の作成相談・ハローワーク求人票の原稿作成・無料の採用特化HPの制作支援・indeedへの情報掲載・WEB適性検査これらは採用支援の実績が無くても比較的簡単に実施できるサービスです。部分的には既に相談ベースでアドバイスされている先生も多いと思います。大事なことは、これらを事務所の採用支援サービスとしてしっかり定義づけることです。商品が決まって、はじめて潜在見込客へのアプローチが可能になります。ちなみにこの先生は上記の採用支援サービスをダイレクトメールにして事務所周辺の企業約300件に送って、3件の新規契約につながっています。今巷では人材不足で困っている企業が増え続けております。採用支援は社会保険労務士事務所の新規顧客開拓の強力な入口商品になります。もし、これから採用支援サービスを始めたいが、どんな業務を提供したら良いか分からないという先生がいらっしゃいましたら、是非一度アックスコンサルティングにご相談ください。ご相談お待ちしております。  2019.04.23
  • 古い慣習を打破するのは どん欲に営業できる士業 ~この本に学ぶ~

     事務所の方針を定めまずは商品づくりから自身も社会保険労務士として活動しながら、士業向けにコンサルティング事業を展開している國守博氏。人材コンサルティング会社時代に培った営業術や、社労士事務所の開業後に実践してきたマーケティング手法を基に、延べ4000名以上にノウハウを提供してきた実績を持ちます。本書は、商品づくりから商談成約に至るまで、國守氏が実行してきた顧客獲得メソッドのすべてが詰まった一冊です。本書を通じて一番訴えたいことは、営業活動の必要性だといいます。「最近は士業が”食えない資格”だと言われるようになってきています。しかし実際に仕事が減っているわけではなく、売り方が悪いだけだと思うんです。今後の時代を生き抜くためには、営業やマーケティングを勉強して実践し、売り方を工夫していくべきでしょう」。國守氏は「営業活動が活発化しないと、士業そのものが衰退産業になってしまう可能性がある」と、本書の出版やコンサルティング事業を通じて、警鐘を鳴らしてきました。「積極的に集客することをタブーだと考えている人はまだまだ多くいます。しかし、そのような人たちの目を気にしている暇はありません。今は自由競争の時代。選択権はお客様にありますから、選ばれるための行動を取るべきでしょう。行動する人を増やして古い慣習を洗濯し、士業を産業として永続的なものにしていきたいのです」。 2019.01.29
  • AI時代の要となるのは コミュニケーション力 ~この本に学ぶ~

     AIは”パワードスーツ”共存する道を探ろうAI(=人工知能)の進歩で失業者が増える――。こんなフレーズを耳にしたことがある人も多いでしょう。本書を執筆した鈴木貴博氏によると、士業など専門家の業務は、契約書のチェックなど下準備の部分からAIに代替されるようになるといいます。知識を商品にしている専門家にとって、この現実は厳しいもののようにも思えますが「悲観的になる必要はない」と鈴木氏は断言します。それでは今後、仕事のやり方はどう変わるのでしょうか。本書は、そのヒントとなる情報が詰まった一冊となっています。出版の目的は、「『AIに仕事が奪われる』と勘違いしている人に、正しい道筋を示すこと」だと鈴木氏は言います。「これからは、『AIを活用して仕事をする』という視点が大切になります。根拠は、AIが物事を自発的に学習するシステム〝ディープラーニング〞が、2012年ごろから急速に発達してきていること。未来のAIは、人間よりも高精度な知識を提供できるでしょう。AIはいわば〝パワードスーツ〞。士業など専門家は『顧客との面談に割ける時間が増えた』とポジティブに捉えるべきなのです。『AIを活用すればよりパワフルな仕事ができる』というのが正しい見方です」。  2019.01.21
  • セミナーレポート【3年後の事務所を担う人財が育つ強い組織をつくるHR計画】

     今後、士業事務所経営において最重要課題となる人財育成。3年後に事務所の中核を担う”稼げる人財”を育てるために必要な計画と評価制度について、アックスコンサルティングのコンサルタントが解説します。 経営計画と人財計画をひもづけて策定する人財活用を考える際は、”HR(ヒューマンリソース)計画”を立てます。HR計画とは、事務所が成長するために、「いつ、どのような人財が、何人必要になるか」を算出し、「その人財をどう採用し、育成していくか」の行動計画にまで落とし込んだ計画です。この計画を立てるとき、会社の経営計画とHR計画をリンクさせることが重要です。つまり、会社のビジョンやコアバリューに、部門や従業員の業務と目標をリンクさせることが大切なのです。会社の方向性や価値観がベースにないと、「どんな人物が会社に合っているのか?」「どうやって成長させていくのか?」が定まりません。すると、「求人の応募が来ない」「すぐに辞めてしまう」「従業員の自主性が生まれない」という状況が続きます。HR計画は、会社のビジョンとコアバリューがあって初めて実現できるのです。HR計画の策定手順は、経営計画を立てる際と同様です。まずは事務所の強み、不安材料(脅威)、これから取り組むこと(機会)を洗い出し、現状を把握します。その現状を踏まえた上で、「どうなりたいのか」のビジョンを定めます。このとき作成する、「ビジョン」「コアバリュー」「ミッション」「ミッションを具体化した行動目標」を1ページにまとめたものを全従業員に配布すると、経営者の決意を伝えやすくなります。そして、経営計画の未来の利益目標から年間の成長率と今期の利益目標を割り出し、その実現のために何人の人を雇い、従業員それぞれがいくら売上げるべきなのかを算出します。この数字をもとに、部門や各従業員の売上目標や業務目標を設定し、達成のためのアクションプランに落とし込んでいきます。  評価制度の基本はキャリアップの支援人財育成において、多くの経営者が苦労するのが評価制度です。評価制度は、「従業員の成長をサポートすること」を大前提に設計します。減点方式で行う評価制度では、従業員のモチベーションは上がりません。在籍期間や年齢に応じて、期待する役割や報酬を明確化していく”キャリアアップ支援”を評価制度の基本の考え方にすると良いでしょう。評価の基準は、「スキル」「アウトプット」「部門運営」の3つ。スキルとは、自分に課せられた成果を出すために必要な能力があるかどうか。アウトプットとは、自分が達成すべき成果のこと。ただし、達成できたかどうかの結果だけではなく、プロセスも評価することが重要です。そして部門運営は、チームや同僚への貢献度の高さを評価する指標です。縦軸のグレードが職位を表す。横軸の項目を基準として、グレードと年収が上がる。一般社員、役職者ともに個人目標から会社運営の貢献度まで評価する。役職や等級を表すグレードを縦軸に、3つの基準から業務で求められることを横軸にした『役割等級制度』を設定すると、何がどのくらいできたらキャリアアップできるのかを見える化できます。これにより、会社や上司の求める従業員像と、その到達度に合わせた報酬が明確になります。また、横軸の評価項目には、「後輩支援」「部門への貢献」「会社運営への貢献」を入れることで、従業員の役割が広がります。そして、会社や部門への貢献が個人評価に反映されるため、全体最適を考える従業員が育つようになります。この役割等級制度に基づいて個人目標を設定し、目標設定シートを記入しましょう。シートを使いながら、定期面談を通じて目標達成をサポートし、今期の業績結果と来期の業績目標を踏まえて給与を改定していきます。評価制度は従業員の働く意欲を向上させるうえで必要不可欠ですが、一度で完璧な評価制度をつくることは困難です。運用しながら見直しをして、従業員が納得する評価制度をつくっていきましょう。  2019.01.17
  • 受注能力と付加価値を上げ 日本一の社労士事務所へ

    紹介ルートを確立することで案件を獲得し、50名規模に拡大したみらい社会保険労務士法人。代表の城 敏徳氏に、受注体制のポイントと組織づくりについて聞きました。 助成金業務が2年で10倍成長の秘訣は〝TTP私たちのモットーは、「すべてはお客様のために」。お客様が何に困っていて、私たちに何を期待してくださっているのか、お客様の立場になって考えることが大事です。振り返ってみると、このスタンスは開業した当時から変わっていません。〞私は30歳で社会保険労務士試験に合格して、32歳で開業しました。その前は健康保険組合に勤めていましたので、社労士の仕事は理解していたんです。ただ、経営計画や目標はありませんでした。当時、まわりの社労士はみんな先輩です。ですから、若さを活かして「何でもやります。すぐ行きます」という〝便利な社労士〞を目指しました。それが、開業時に唯一決めたことです。そうしたら、税理士さんから紹介が来るようになりました。「お客様に社労士を紹介しても、思うように動いてくれない」と不満に感じていた税理士さんが多かったようで、どんどん紹介が増えたのです。開業から18年間は、そんな感じの〝成り行き〞でした。看板もホームページもありません。でも、ふとまわりを見たら、「何でもやります」という若い社労士が増えていたんです。しかも低価格で。「これはマズイ」と思って、初めて社労士向けの勉強会に行きました。講師は、開業8カ月目の大阪の社労士さんだったのですが、「社労士は、ほかの営業マンと違ってすぐに社長に会える。それが大きなメリットだ」と話していて。「なるほど。それは気づかなかった」と、〝目から鱗〞でした。そのあと、船井総合研究所の研究会に入り、営業力やビジネスの発想、行動力の素晴らしい先生方に出会いました。こういった勉強会に参加するときの私のモットーは、〝TTP〞です。何かというと、〝徹底的にパクる〞。うまくいったものを真似するんです。自分でゼロからつくるより、はるかに楽ですから。最初に真似したのは、助成金のセミナーです。2日間開催して100人集まりました。そのスキームというのが、保険会社との共催です。保険会社が、DMの送付やお客様への案内をやってくれます。私は、セミナー当日に話すだけ。セミナー後のお礼訪問や需要の喚起も保険会社がやってくれます。彼らにとってのメリットは、新規の開拓ができることです。しかも、セミナーに参加するのは社長さんや総務部長さんですから、そこにダイレクトで会いに行ける。このスキームで、損保会社だったら使用者責任のセミナー、メーカーだったら勤怠管理のセミナーなどを行い、紹介をもらえるルートをつくりました。すると、事務所で扱う助成金の案件が2年で10倍になりました。 担当制から部門制に変え受注能力が向上お客様も増えたのですが、職員も2年で倍の40名規模になっていたんです。この当時が、一番苦労しました。私が必死に仕事をしすぎて、職員がみるみる増えているのに気づいていなかったんですね。仕事が増えて回らない、人が増えてお金が足りない、という状況になっていました。そこで、事務所の体制を変えました。それまでは一人の担当者が助成金も給与計算もすべて担当していたのですが、業務別に部門をつくりました。具体的には、相談顧問を担当する業務1課、保険証や書類の作成など手続き系の仕事を担当する業務2課、給与計算を担当する業務3課です。次に、業務の棚卸を行いました。棚卸は、まず業務を細分化します。例えば給与計算なら、タイムカードを預かり、勤務時間を法定内・法定外・深夜に分けてシステムに入力し、計算して、帳票を印刷して銀行に送り、お客様に納品するという一連の流れですが、これを一つひとつ区切りました。すると、職員それぞれでやり方が違うことがわかったんです。それを共通化するために、細分化した業務のマニュアルをつくりました。こうすれば、入社したばかりのパートさんでもできます。指導するのは、前年に入社した職員です。5年目の職員だと入社当時のことを忘れてしまっていますが、昨年入社した人なら、入ったばかりの人が何で困るかわかります。その体制にしたら、12人のチームで行っていた給与計算が7人でできるようになりました。また、事務所の移転に合わせて、訪問型から来所型に変えました。すると、訪問だと1日2〜3件のお客様にしか会えなかったのに、1日10件ものお客様に会えるようになりました。お客様も、「従業員のいるところでは話しづらいことがある」と快く応じてくださいました。今後はさらに、RPA(RoboticProcessAutomation・ロボットによる業務自動化)やクラウドサービスを使って、受注能力を上げたいと考えています。というのも、300人とか1000人といった中規模のお客様を受け入れられる事務所が少ないんですね。企業側も、間接部門に人を割けなくなっていますから、このマーケットの集客を強化しようと考えています。 人事評価やコーチングで高付加価値のサービスへ私たちは、「日本でナンバーワンの社労士事務所になる」という目標があります。社労士法人、司法書士法人、税理士法人などをグループ化して、日本一を目指したいと思っています。まずは、4年後に100名体制に。最終的には200名規模を目指します。でも、組織が大きくなると、事務所の文化や理念が薄れてきてしまう。そこで、毎年1月に経営計画書をつくっています。経営理念や中期ビジョン、各部門の重点施策を見える化することで、自分たちの役割が明確になります。ほかにも、部門を横断したチームとして委員会活動も取り入れました。ホームページの更新やセミナー企画、RPAなどの業務改善は、各委員会に任せています。職員が決めたことに関して、私は口出ししません。そうすると不思議なもので、客単価が上がりました。自分の部門のことは自分たちで責任を持つという意識が出たようで、私よりはるかに高い金額で受注してくるんです。トップはボーッとしていた方がいいのかもしれません(笑)。あとは今年、遅ればせながら人事評価を始めました。自分の目標を決めて、それを達成できるかが評価の軸です。賃金の等級もつくり、何ができたらステップアップになるか見えるようにしました。人事評価制度や従業員のコーチングは、お客様にも提供し始めています。今後、手続き業務などは少なくなっていくでしょうから、労務管理以外のコンサルティングサービスで、付加価値を高めていきたいですね。  2018.12.27
  • 士業にまつわる最新情報をピックアップ!

     1. TREND  : 『働き方改革関連法案』施行まで4カ月『働き方改革関連法案』の認知度 95%多様な働き方を可能にし、労働生産性を向上させることを目的とする『働き方改革関連法案』。2019年4月の施行まで、残された期間はあとわずかです。人材活用事業を手掛けるエン・ジャパン株式会社の調査によると、『働き方改革関連法案』の認知度が95%に上っていることがわかりました。そのうち「内容も含めて知っている」と回答した人も21%おり、世間の関心の高さが明らかになりました。しかし、この法案の施行で「経営に支障がでる」と判断した人が47%いることも事実。法案に基づくルールの普及には時間がかかるかもしれません。種類別だと「時間外労働(残業)の上限規制」や「年次有給取得の義務化」などが、経営に支障をきたす法案の上位に挙がりました。 顧問先がこの法案を守りながら生産性を向上させられるよう、社会保険労務士の立場からは新しい規定の整備などを推進していくべきでしょう。出典:エン・ジャパン株式会社『企業に聞く「働き方改革法案」実態調査』 2. MARKETING  : カスタマージャーニーでニーズ把握現代の顧客は複数のチャネルから情報を入手して購買行動を行うため、マーケティングにおいて顧客の行動や思考を把握することが難しくなっています。そこで役立つのが〝カスタマージャーニー〟です。カスタマージャーニーとは、顧客が商品やサービスを知り、最終的に購入するまでのプロセスのことです。これを図式化したものを〝カスタマージャーニーマップ〟といいます。特徴は、「ホームページにアクセスした」「商品を買った」という目に見える行動だけではなく、その背景にある思考や感情も可視化することにあります。この分析過程により、顧客目線のマーケティング施策が可能になります。カスタマージャーニーマップをつくる際にまず決めるのは、〝ペルソナ〟です。ペルソナとは、商品・サービスの典型的なユーザー像のこと。思考・感情の変化も分析するため、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、家族構成、生い立ち、価値観、休日の過ごし方などを想像で設定しておきます。次に、「問い合わせ」「購入」「リピート」などのゴールを設定し、その過程でペルソナがどういう感情を持ち、どのような行動をし、どのチャネルにどんなタイミングで接触するかをマップに落とし込んでいきます。ペルソナの目線に立つことが重要なポイントとなるため、顧客にヒアリングしてみるのもおすすめです。   3. WORK STYLE  : 多様な人材確保にテレワークが有効テレワーク導入企業の割合 13.3%社員の生産性向上や、地理的・時間的制限のない人材確保のため、ICT(情報通信技術)を活用して会社以外の場所で働くテレワーク(リモートワーク)が注目されています。今年7月には、全国一斉にテレワークを実施する『テレワーク・デイズ』、5日間で1,682団体、のべ30万人以上が参加しました。総務省の通信利用動向調査によると、2016年9月末時点でテレワークを導入している企業は13.3%。従業員規模別で見ると、301人以上の企業の導入率が20.4%なのに対し、100人以下の企業では3%程度にとどまっています。その理由は、「テレワークに適した職種がない」「人事評価や労務管理の制度が整っていない」「情報セキュリティの確保ができていない」という課題を抱えているためです。しかし、テレワークを導入している企業は、導入していない企業に比べ、直近3年間の売上と経常利益が増加傾向にある場合が多いです。実際、労働生産性の向上を目的にテレワークを導入した企業の8割以上が「効果を得た」と回答しています。士業事務所では、個人情報に関わる業務は制限する、週2~3日から始めるなど、担当業務や業務量のバランスを考慮してトライアルから始めてみるのが良いでしょう。合わせて、始業・終業時間の把握、業務の進捗管理ができるツールの整備も必要です。  4. LIFE STYLE  : 年末年始の海外旅行が増加傾向年末年始の長期休暇まであと1カ月。家族旅行を予定している人も多いのではないでしょうか。 株式会社JTBの調査によると、近年の傾向として、年末年始を海外で過ごす人が増えているようです。旅行者全体が減少傾向にあるのに対し、海外旅行に行く人は2015年の年末で62.5万人、16年の年末で68.5万人、17年の年末は推計で70.4万人と、順調に増加しています。では、年末年始の旅行先としてどの国が人気なのでしょうか。一般社団法人日本旅行業協会の調査では、人気1位が台湾、2位がハワイ、3位がタイという結果でした。タイは前年度の5位から2ランク上昇しており、アジア人気の高まりが見て取れます。海外旅行が人気の理由の1つとして、働き方改革の浸透で長期休暇を取りやすくなっていることが挙げられるでしょう。リフレッシュして生産性を上げるためにも、海外旅行を検討してみてはいかがでしょうか。  出展:株式会社JTB『年末年始の旅行動向見通し』/一般社団法人日本旅行業協会『JATA 年末年始旅行動向調査』   2018.12.26
  • 数字は語る!"人材"を重要視する企業が増加 顧問先の将来像を再確認しよう

     経営者の理想を目指しつつ企業の発展をサポートする全国4413社の調査対象のうち、10年後は「従業員が働きがいのある企業」にしたいと回答した企業が、76・3%で最多でした(図1)。この数字は20年前、10年前の同調査結果よりも増加しています。そのほか「収益性の高い企業」や「技術やサービス面で特に評価の高い企業」という回答が続きましたが、これらは減少傾向にあります。 図1 また、「10年後に向けて重要となる経営課題は何か」という問いに対しては「ヒト(人材)」と回答した企業が圧倒的首位の93・0%(図2)。この数字もまた、20年前、10年前の同調査結果よりも増加しています。これらの事実から、経営において〝人材〞を重要視する企業が増えていることがわかりました。 図2  図3 将来の「事業の発展が見込める」企業は増えてきています(図3)。その基盤をさらに盤石にするためにも、従業員の働きがいを高めて定着を促すことは、効果的な策の一つです。今後士業には、経営者が理想とする企業像の実現をサポートすることが求められます。  2018.12.26
もっと見る